6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 7
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА ТРУДА И АНАЛИЗА 10
1.1 Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления 10
1.2 Производительность труда: сущность, методика определения
и планирования 17
1.3 Нормативно-правовое регулирование расходов на оплату труда
персонала 26
Глава 2. ОРГАНИЗАЦИЯ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА РАСХОДОВ
НА ОПЛАТУ ТРУДА В ФИЛИАЛЕ АООО «КИТАЙСКАЯ
НАЦИОНАЛЬНАЯ ХИМИКО-ИНЖЕНЕРНАЯ КОРПОРАЦИЯ» 34
2.1 Краткая экономическая характеристика деятельности организации 34
2.2 Бухгалтерский учет начисления заработной платы 41
Глава 3. МЕТОДИКА АНАЛИЗА РАСХОДОВ НА ОПЛАТУ ТРУДА В
ФИЛИАЛЕ АООО «КИТАЙСКАЯ НАЦИОНАЛЬНАЯ ХИМИКО-
ИНЖЕНЕРНАЯ КОРПОРАЦИЯ» 51
3.1 Анализ динамики расходов на оплату труда персонала и оценка
эффективности использования трудовых ресурсов предприятия 51
3.2 Рекомендации по повышению эффективности использования трудовых
ресурсов в Филиале АООО «Китайская национальная химико-инженерная
корпорация» 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 75
ПРИЛОЖЕНИЯ 80
7
ВВЕДЕНИЕ
Основной из составных частей управления предприятием, является
политика в области оплаты труда, и от нее в большей мере зависит
эффективность его работы. Так как заработная плата - это один из наиболее
важных стимулов в правильном использовании рабочей силы.
Каждая организация строит политику по оплате труда с учетом своего
финансового состояния (исходя из результатов хозяйственной деятельности),
государственного регулирования, коллективного договора и уровня
заработной платы, уровня безработицы.
Основой заработной платы является цена труда как фактора
производства, которая сводится к его предельной производительности.
Согласно этим положениям работник должен создать такую величину
продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату,
затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли.
Действующая система организации и оплаты труда основывается на
законодательстве о труде и предусматривает наряду с государственным
регулированием трудовых отношений значительные права предприятий в
выборе систем и форм оплаты руда. Организация заработной платы в
организации состоит из следующих взаимосвязных элементов:
формирование фонда оплаты труда, установление тарифной системы,
нормирование труда (норм времени, выработки, численности персонала и
др.) и выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы
(ежемесячные оклады, премия, гонорар, комиссионные и т.д.).
Оплата труда в рыночных условиях является важным условием обмена
между работником и организацией. Работник, представляя свой труд, вправе
ожидать от предприятия:
1) обеспечения себя средствами жизни и поддержания
работоспособности;
2) справедливой оплаты труда.
8
Одним из главных направлений деятельности бухгалтерии любой
организации является учет труда работников предприятия. Этот участок
работы бухгалтерии является одним из наиболее трудоемких и
ответственных, и по праву занимает одно из центральных мест во всей
системе учета на предприятии.
Бухгалтерский учет труда – это слаженная система взаимоотношений
между работодателем и работниками, основанная и регламентированная
Конституцией государства (право на труд) и Трудовым кодексом.
Специфика работы бухгалтера, производящего расчет оплаты труда,
заключается в следующем:
- на расчеты по заработной плате и подготовку всей необходимой
документации отводятся небольшие и строго определенные сроки. При этом
наличие множества факторов, определяющих размер начислений заработной
платы, порядок налогообложения, удержаний и т.д., делает расчет в каждом
конкретном месяце непохожим на предыдущие;
- в процессе начисления и выплаты сумм по оплате труда необходимо
руководствоваться значительным числом законодательных и нормативных
актов налогового и гражданского законодательства, локальными
нормативными актами, разрабатываемыми ой организацией, а также
трудовыми договорами, заключенными с каждым сотрудником;
- важна не только правильность осуществления расчетов по самой
заработной плате, но и точность принятия и оформления первичных
документов, являющихся основанием для расчетов с сотрудниками.
Анализ расчетов с персоналом по оплате труда позволит обеспечить
руководству предприятия получение качественной и своевременной
информации о формировании фонда оплаты труда персонала.
Таким образом, анализ и учет труда и его платы занимает одно из
главнейших мест в бухгалтерском учете, ведь оплата труда является
первостепенным источником дохода рабочих и служащих.
9
В связи с этим важно соблюдать действующее законодательство о труде,
правильность начисления заработной платы и удержаний из нее,
документальное оформление и отражение в учете всех видов расчетов между
организацией и его работником.
Целью работы является исследование и разработка методики, техники и
особенностей бухгалтерского учета и анализа расходов на оплату труда на
предприятии.
В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие
задачи:
1. описать виды, формы и системы оплаты труда;
2. рассмотреть сущность, методику определения и планирования
производительности труда;
3. исследовать особенности учета и анализа оплаты труда на
предприятии Филиал АООО «КНХИК»;
4. разработать методику анализа расходов на оплату труда и дать
рекомендации по повышению эффективности использования трудовых
ресурсов Филиала АООО «КНХИК».
Объектом исследования является – оплата труда на предприятии Филиал
АООО «КНХИК».
Предметом исследования является учет и анализ расходов на оплату
труда.
В соответствии с поставленными задачами в процессе работы
использовались теоретико-методологические и методические разработки в
области бухгалтерского учета, нормативные документы, учебные пособия по
бухгалтерскому учету и анализу Лытневой Н.А., Бондина Н.Н., Петрова
А.М., Савицкой Г.В., Кондракова Н., Панциферова И. В.
Структура данной работы состоит из введения, трех глав, заключения,
списка использованных источников, приложения.
10
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА ТРУДА И АНАЛИЗА
1.1 Виды, формы и системы оплаты труда, порядок её начисления
Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий
выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и
стимулирующего характера.
Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в
валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым
договором по письменному заявлению работника оплата труда может
производиться в иных формах, не противоречащих законодательству РФ.
Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может
превышать 20% от общей суммы заработной платы. Оплата труда каждого
работника должна находиться в прямой зависимости от его личного
трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать
максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату
ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При
этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты
должны начисляться сверх указанного минимума.[14, с.101]
Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.
К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за
отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по
сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и
повременщикам, доплаты и надбавки.[11, с.266]
Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за
неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К
таким выплатам относятся оплата очередных отпусков, перерывов в работе
кормящих матерей, льготных часов работы подростков, выходное пособие
при увольнении и др.
11
Основными системами оплаты труда являются повременная и сдельная.
Повременная — это система оплаты труда, при которой заработная
плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной
ставки работника, а не от количества выполненных работ.
В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются
часовые, дневные и месячные тарифные ставки.
Существуют два вида повременной системы оплаты труда - простая
повременная и повременно-премиальная.[17, с.381]
При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют
умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на
количество отработанных им часов или дней. При определении заработка
других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок:
1. если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата
составит установленный для него оклад.
2. если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней,
то заработок определяется путем деления установленной ставки на
календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается
на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по
тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном
отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с
положениями о премировании, которые разрабатываются и утверждаются в
организациях. В положениях предусматриваются конкретные показатели и
условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает
право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся
выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов,
энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой
продукции, освоение новой техники и технологии и др.[20 с.313]
Сдельная система оплаты труда применяется в том случае, когда можно
учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его
12
путем установления норм выработки, норм времени, нормированного
производственного задания. При сдельной системе труд работников
оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством
произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).[22,
с.180]
Сдельная система оплаты труда имеет несколько видов:
1. прямая сдельная — труд работников оплачивается за число
единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из
твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой
квалификации;
2. сдельно-прогрессивная — оплата повышается за выработку сверх
нормы;
3. сдельно-премиальная — оплата труда включает премирование за
перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных
показателей, сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию
материалов;
4. косвенно-сдельная— применяется для оплаты труда
вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их
заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд
которых они обслуживают.
Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по
документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается
норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о
премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд
на выполнение задания цехом).[21, с.249]
Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в
дневное, ночное или сверхурочное время.
Аккордная оплата труда чаще всего применяется в том случае, когда
труд не поддается нормированию, потому его оплата ставится в зависимость
непосредственно от сроков выполнения конкретной работы. При наличии
13
инфляционных тенденций в экономике применение этой системы оплаты
объективно стимулирует рабочих к выполнению такого рода работ в более
сжатые сроки.[26, с.154]
Во многих крупных и средних организациях используется тарифная
система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых
регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий
работников в зависимости от квалификации работников; сложности
выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий (в
том числе природно-климатических) выполнения работ; вида производства.
Основными элементами тарифной системы являются тарифно-
квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки,
тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от
нормальных условий труда.
Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные
характеристики основных видов работ с указанием требований,
предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при
выполнении той или иной работы определяется разрядом. Разряд - это
показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации
рабочего. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения
разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе
большей сложности.[24, с.267]
Тарифная сетка — это таблица с почасовыми или дневными тарифными
ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В настоящее время в
основном применяются шестиразрядные тарифные сетки,
дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке
предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и
повременщиков.
Тарифная ставка — это размер оплаты за труд определенной сложности,
произведенный в единицу времени (час, день, месяц - это зависит от
конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день
14
можно оценить ее конечный результат). Тарифная ставка всегда выражается
в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.
Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда
выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента,
который указывается в тарифной сетке для каждого разряда.[29, с.113]
Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как
правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются
администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией
работника. Для этих работников организациями могут устанавливаться и
иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной
прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала
получать все более широкое применение.
Бестарифная система оплаты труда может использоваться в
организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в
конечный результат деятельности организации. Каждому работнику
присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен
соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности
организации.[36, с.267]
Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого
месяца по окончании работы и оплате труда каждого работника
формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер
оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или
снижения) производительности труда на обслуживаемом данным
специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску
продукции.
Такая система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение
производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении
этих показателей будет снижен оклад на следующий месяц.
При оплате труда на комиссионной основе размер заработной платы
устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в
15
результате деятельности работника. Эта система устанавливается
работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).
Процент от выручки, который в
ٕ
ы
ٕ
п
ٕ
л
ٕ
ач
ٕ
и
ٕ
в
ٕ
аетс
ٕ
я р
ٕ
абот
ٕ
н
ٕ
и
ٕ
ку, о
ٕ
пре
ٕ
де
ٕ
л
ٕ
яет
ру
ٕ
ко
ٕ
во
ٕ
д
ٕ
ите
ٕ
л
ٕ
ь ор
ٕ
г
ٕ
а
ٕ
н
ٕ
из
ٕ
а
ٕ
ц
ٕ
и
ٕ
и в соот
ٕ
ветст
ٕ
в
ٕ
и
ٕ
и с По
ٕ
ло
ٕ
же
ٕ
н
ٕ
ие
ٕ
м об о
ٕ
п
ٕ
л
ٕ
ате тру
ٕ
д
ٕ
а и
ут
ٕ
вер
ٕ
ж
ٕ
д
ٕ
ает с
ٕ
во
ٕ
и
ٕ
м пр
ٕ
и
ٕ
к
ٕ
азо
ٕ
м. Сто
ٕ
и
ٕ
мост
ٕ
ь про
ٕ
д
ٕ
а
ٕ
н
ٕ
но
ٕ
й про
ٕ
ду
ٕ
к
ٕ
ц
ٕ
и
ٕ
и (то
ٕ
в
ٕ
аро
ٕ
в,
р
ٕ
абот, ус
ٕ
лу
ٕ
г) о
ٕ
пре
ٕ
де
ٕ
л
ٕ
яетс
ٕ
я без учет
ٕ
а Н
ٕ
ДС.[50, с.166]
Работнику может быть установлен фиксированный р
ٕ
аз
ٕ
мер о
ٕ
п
ٕ
л
ٕ
ат
ٕ
ы тру
ٕ
д
ٕ
а,
котор
ٕ
ы
ٕ
й в
ٕ
ы
ٕ
п
ٕ
л
ٕ
ач
ٕ
и
ٕ
в
ٕ
аетс
ٕ
я в то
ٕ
м с
ٕ
луч
ٕ
ае, ес
ٕ
л
ٕ
и р
ٕ
аз
ٕ
мер з
ٕ
ар
ٕ
абот
ٕ
но
ٕ
й п
ٕ
л
ٕ
ат
ٕ
ы,
р
ٕ
ассч
ٕ
ит
ٕ
а
ٕ
н
ٕ
н
ٕ
ы
ٕ
й в про
ٕ
це
ٕ
нт
ٕ
а
ٕ
х от в
ٕ
ыруч
ٕ
к
ٕ
и, о
ٕ
к
ٕ
а
ٕ
жетс
ٕ
я н
ٕ
и
ٕ
же д
ٕ
а
ٕ
н
ٕ
но
ٕ
й ве
ٕ
л
ٕ
ич
ٕ
и
ٕ
н
ٕ
ы.
Р
ٕ
аз
ٕ
мер м
ٕ
и
ٕ
н
ٕ
и
ٕ
м
ٕ
а
ٕ
л
ٕ
ь
ٕ
но
ٕ
го з
ٕ
ар
ٕ
абот
ٕ
к
ٕ
а до
ٕ
л
ٕ
же
ٕ
н б
ٕ
ыт
ٕ
ь з
ٕ
аф
ٕ
и
ٕ
кс
ٕ
иро
ٕ
в
ٕ
а
ٕ
н в тру
ٕ
до
ٕ
во
ٕ
м
до
ٕ
го
ٕ
воре.
По
ٕ
м
ٕ
и
ٕ
мо до
ٕ
л
ٕ
ж
ٕ
ност
ٕ
н
ٕ
ы
ٕ
х о
ٕ
к
ٕ
л
ٕ
а
ٕ
до
ٕ
в (т
ٕ
ар
ٕ
иф
ٕ
н
ٕ
ы
ٕ
х ст
ٕ
а
ٕ
во
ٕ
к) с
ٕ
исте
ٕ
м
ٕ
а о
ٕ
п
ٕ
л
ٕ
ат
ٕ
ы тру
ٕ
д
ٕ
а
пре
ٕ
дус
ٕ
м
ٕ
атр
ٕ
и
ٕ
в
ٕ
ает в
ٕ
ы
ٕ
п
ٕ
л
ٕ
ату р
ٕ
абот
ٕ
н
ٕ
и
ٕ
к
ٕ
а
ٕ
м н
ٕ
а
ٕ
дб
ٕ
а
ٕ
во
ٕ
к и до
ٕ
п
ٕ
л
ٕ
ат. Ос
ٕ
но
ٕ
в
ٕ
н
ٕ
ые в
ٕ
и
ٕ
д
ٕ
ы
г
ٕ
ар
ٕ
а
ٕ
нт
ٕ
иро
ٕ
в
ٕ
а
ٕ
н
ٕ
н
ٕ
ы
ٕ
х до
ٕ
п
ٕ
л
ٕ
ат, а т
ٕ
а
ٕ
к
ٕ
же н
ٕ
а
ٕ
дб
ٕ
а
ٕ
во
ٕ
к уст
ٕ
а
ٕ
но
ٕ
в
ٕ
ле
ٕ
н
ٕ
ы в Тру
ٕ
до
ٕ
во
ٕ
м ко
ٕ
де
ٕ
ксе
РФ от 30.1
ٕ
2.
ٕ
2001 № 1
ٕ
97-ФЗ (Т
ٕ
К РФ), нор
ٕ
м
ٕ
ат
ٕ
и
ٕ
в
ٕ
н
ٕ
ы
ٕ
х пр
ٕ
а
ٕ
во
ٕ
в
ٕ
ы
ٕ
х а
ٕ
кт
ٕ
а
ٕ
х
Пр
ٕ
а
ٕ
в
ٕ
ите
ٕ
л
ٕ
ьст
ٕ
в
ٕ
а Росс
ٕ
и
ٕ
йс
ٕ
ко
ٕ
й Фе
ٕ
дер
ٕ
а
ٕ
ц
ٕ
и
ٕ
и, пр
ٕ
и
ٕ
к
ٕ
аз
ٕ
а
ٕ
х м
ٕ
и
ٕ
н
ٕ
истр
ٕ
а оборо
ٕ
н
ٕ
ы
Росс
ٕ
и
ٕ
йс
ٕ
ко
ٕ
й Фе
ٕ
дер
ٕ
а
ٕ
ц
ٕ
и
ٕ
и.
До
ٕ
п
ٕ
л
ٕ
ат
ٕ
ы я
ٕ
в
ٕ
л
ٕ
я
ٕ
ютс
ٕ
я с
ٕ
пе
ٕ
ц
ٕ
и
ٕ
а
ٕ
л
ٕ
ь
ٕ
н
ٕ
ы
ٕ
м
ٕ
и в
ٕ
ы
ٕ
п
ٕ
л
ٕ
ат
ٕ
а
ٕ
м
ٕ
и, котор
ٕ
ы
ٕ
м
ٕ
и
ко
ٕ
м
ٕ
пе
ٕ
нс
ٕ
иру
ٕ
ютс
ٕ
я до
ٕ
по
ٕ
л
ٕ
н
ٕ
ите
ٕ
л
ٕ
ь
ٕ
н
ٕ
ые з
ٕ
атр
ٕ
ат
ٕ
ы тру
ٕ
д
ٕ
а, а в р
ٕ
я
ٕ
де с
ٕ
луч
ٕ
ае
ٕ
в и ус
ٕ
ло
ٕ
в
ٕ
и
ٕ
я
тру
ٕ
д
ٕ
а от
ٕ
де
ٕ
л
ٕ
ь
ٕ
н
ٕ
ы
ٕ
х к
ٕ
ате
ٕ
гор
ٕ
и
ٕ
й р
ٕ
абот
ٕ
н
ٕ
и
ٕ
ко
ٕ
в.[4
ٕ
3, с.6
ٕ
9]
Н
ٕ
а
ٕ
дб
ٕ
а
ٕ
в
ٕ
к
ٕ
и б
ٕ
ы
ٕ
в
ٕ
а
ٕ
ют д
ٕ
ву
ٕ
х в
ٕ
и
ٕ
до
ٕ
в:
1. в
ٕ
ы
ٕ
п
ٕ
л
ٕ
ач
ٕ
и
ٕ
в
ٕ
ае
ٕ
м
ٕ
ые по и
ٕ
н
ٕ
и
ٕ
ц
ٕ
и
ٕ
ат
ٕ
и
ٕ
ве ор
ٕ
г
ٕ
а
ٕ
н
ٕ
из
ٕ
а
ٕ
ц
ٕ
и
ٕ
и-р
ٕ
абото
ٕ
д
ٕ
ате
ٕ
л
ٕ
я
(
ٕ
н
ٕ
а
ٕ
пр
ٕ
и
ٕ
мер, з
ٕ
а в
ٕ
ыс
ٕ
лу
ٕ
гу лет);
2. уст
ٕ
а
ٕ
но
ٕ
в
ٕ
ле
ٕ
н
ٕ
н
ٕ
ые з
ٕ
а
ٕ
ко
ٕ
но
ٕ
д
ٕ
ате
ٕ
л
ٕ
ь
ٕ
но (
ٕ
котор
ٕ
ые р
ٕ
абото
ٕ
д
ٕ
ате
ٕ
л
ٕ
ь до
ٕ
л
ٕ
же
ٕ
н
в
ٕ
ы
ٕ
п
ٕ
л
ٕ
ач
ٕ
и
ٕ
в
ٕ
ат
ٕ
ь в об
ٕ
яз
ٕ
ате
ٕ
л
ٕ
ь
ٕ
но
ٕ
м пор
ٕ
я
ٕ
д
ٕ
ке).
Перече
ٕ
н
ٕ
ь р
ٕ
аз
ٕ
л
ٕ
ич
ٕ
н
ٕ
ы
ٕ
х до
ٕ
п
ٕ
л
ٕ
ат и н
ٕ
а
ٕ
дб
ٕ
а
ٕ
во
ٕ
к пр
ٕ
и
ٕ
ве
ٕ
де
ٕ
н н
ٕ
а р
ٕ
ису
ٕ
н
ٕ
ке 1.1.