12
Данные аспекты говорят о том, что для группового поведения, в рамках
влияния на атмосферу коллектива, присущи характеристики, основанные на
сплоченности и общих интересах.
Научная разработанность вопроса групповой интегрированности
сводится к исследованиям российских и зарубежных психологов. Так, Л.
Фестинер полагал, что интегрированность в группе достигается благодаря
«силовому воздействию¬, которое удерживает участников в рамках группы.
Варианты этого силового воздействия показаны на рисунке 5.
Рис. 5. Варианты этого «силового воздействия¬ при удержании
участников группы
В дополнение к вышесказанному стоит добавить, что социально-
психологический климат не только качественная сторона межличностных
отношений, но так же и отражение эмоционального баланса среди сотрудников.
Влияние извне на взаимоотношения внутри группы – это факторы воздействия
и на саму организацию. Данные факторы показаны в таблице 2.
13
Таблица 2
Факторы влияния на взаимоотношения внутри группы
Внешние факторы
Внутренние факторы
К факторам внешней среды относится
экономическая и политическая обстановка в
стране. Часть из них оказывает влияние на
предприятие в целом, другие же носят
локальный характер и имеют различия на
уровне регионов и предприятий, например,
уровень и условия жизни, сфера культуры.
Иначе говоря, речь идет о повседневной
жизни, которая и определяет отношение
людей к труду.
Внутренняя среда предприятия, или же
внутренние условия жизнедеятельности
основного коллектива настолько же
многообразна, как и внешняя. К элементам,
которые наиболее существенно влияют на
социально-психологический климат можно
отнести следующее:
- самоуправление коллектива
- информативность
- механизм социально-правовой защиты
- организация и условия труда
- заработная плата
- охрана здоровья
- стиль работы руководства
Данные факторы формируют внутригрупповые взаимодействия,
отношения и перспективы. Под влиянием данных факторов группы либо
сплачиваются, либо могут распадаться.
1.3 Методы исследования социально-психологического климата
Методы, которые используются в целях анализа климата в коллективе
разнообразны и многогранны. Это могут быть как общие методы анализа, так и
более детальные.
Методика проведения такого рода анализа основана на изучении
взаимоотношений внутри коллектива, влияния отдельных личностей на
отношения внутри организации и многом другом. Такой анализ позволяет
изучить обстановку, уровень напряженности и взаимодействия внутри
коллектива, выявить лидеров и обозначить точки взаимодействия всех
14
участников коллектива. Кроме того, данная оценка дает возможность оценить
перспективы развития внутри коллективных отношений и, в случае выявления
проблемы, наметить пути их преодоления.
К общим методам можно отнести следующие (рисунок 6).
Рис. 6. Общие методы анализа климата в организации
К более детальным методам анализа можно отнести следующие (рисунок
7).
15
Рис. 7. Детальные методы анализа климата в коллективе
Метод опроса является очень информативным, поскольку дает
представления о реальном положении дел от первого лица – работника.
Зачастую опрос представляет собой общение интервьюера и респондента, в
котором главным инструментом выступает заранее сформулированный вопрос.
Для изучения внутри коллективной структуры используется графический
метод, отраженный в социограмме, где под определенными цифрами будут
обозначены конкретные люди.
Разновидности социограмм представлены в таблице 3.
Таблица 3
Разновидности социограмм
№
Описание
1.
Социограммы произвольного вида, в которых члены группы располагаются так, как
удобно для графического описания.
2.
Социограмма локограммного вида, в которых схема расположения членов группы
является моделью их действительного расположения во время работы, либо во время
социометрического опроса. Такой тип социограмм помогает учесть пространственный
принцип организации общения.
Методы исследования
социально-
психологического
климата
Метод полярных
профилей
Метод групповых
оценок
Метод опроса Графический метод
16
продолжение таб. 3
№
Описание
3.
В концентрических социограммах все члены группы размещаются на щите, имеющим
вписанные друг в друга окружности. В центральном круге располагаются лица с
наивысшим социометрическим статусом – «звезды¬, в следующем – с менее
выраженным, затем – лица со статусом, близких к нулю, во внешнем круге –
«отвергаемые¬. Основная цель концентрической социограммы – подчеркнуть
иерархичность структуры отношений в группе.
На основании проведенных опросов, строится социометрическая матрица,
в которой отображаются все данные.
Данный вид анализа дает возможность оценить обстановку в коллективе
на данный момент, оценить климат, выявить проблемы и наметить пути
решения. При правильном использовании данного вида анализа, можно с
большой долей вероятности снизить напряженность в коллективе, улучшить
атмосферу и поднять производственный дух работников.
Наглядный пример социометрической матрицы показан на рисунке 8.
Рис. 8. Пример социометрической матрицы
17
Для того, чтобы получить информацию о том, как на самом деле
относятся коллеги к друг другу в процессе трудовой деятельности используют
метод полярных профилей. При помощи полученных результатов можно
выявить уровень профессиональных компетенций сотрудников, качества их
работы, насколько профессионально они проявляют себя на рабочем месте.
Важным аспектом в данном виде анализа является соотношение оценок.
Если частные оценки идентичны групповым, значит на лицо групповое
единство, сплоченность и психологическое единение. Кроме того, данная
методика дает возможность формирования кадрового резерва на вышестоящие
должности.
Для данного вида анализа используют определенные карточки, в которых
прописаны критерии и уровень оценки. Разновидность таких карточек
представлена в таблице 4.
Таблица 4
Карточка оценки полярных профилей
Качества
Оценки (5,4,3,2,1)
Полярные качества
Компетентность
Некомпетентность
Хорошие организаторские
способности
Плохие организаторские
качества
Деловитость
Отсутствие деловитости
Высокие моральные качества
Низкие моральные качества
Высокая работоспособность
Низкая работоспособность
Политическая культура
Политическое бескультурие
Баллами от 5 до 1 оценивается степень проявления качества.
Например, 5 – очень деловой, 4 – деловой, 3 – средняя оценка, 2 –
неделовой, 1 – совершенно неделовой.
После завершения процедуры оценки необходимо подсчитать средние
баллы для групповой оценки качества каждого члена группы и, наоборот,
оценки каждого члена по следующей формуле 1:
18
(1),
где ∑mi – сумма оценок отдельного качества i-го индивида;
n – число оценок.
На основе средних оценок можно представить мнение коллектива о
каждом его члене и мнение каждого о коллективе.
Еще одним методом оценки выступает метод групповых оценок. Для
этого требуется разработка типовой анкеты – опросника. Каждый участник
группы выставляет свой балл индивидуальным характеристикам члена группы.
Максимальная оценка 5 баллов.
Для выявления результатов используется следующая формула 2:
(2),
где Q – индекс групповой оценки качества;
V – оценка в баллах по данному вопросу;
∑V – сумма баллов по данному вопросу в группе в целом;
n – число ответивших на данный вопрос;
Vt – максимальный балл данной оценочной шкалы;
∑Vt – максимальное для данной группы количество баллов.
Таким образом, использование оценок и методик исследования климата в
коллективе, позволяет оценить реальное положение дел. Выявить внутри
коллективную напряженность и разработать методы решения проблемы.
От «правильного¬ социально – психологического климата зависит
продуктивность персонала и дальнейшее развитие организации. Ввиду данного
факта следует использовать полученные в первом разделе данные для анализа
ситуации в коллективе АО «НИИД¬.
19
2 Исследование социально-психологического климата в АО «НИИД¬
2.1 Краткая характеристика организации
Филиал АО «НИИД¬ (Научно-исследовательский институт технологии и
организации производства двигателей) – научно-исследовательская
организация по разработке, освоению и внедрению критических и базовых
технологий и оборудования для производства и ремонта авиационных
газотурбинных двигателей и агрегатов, а также научно-технологическому
обеспечению систем их разработки и производства. Адрес: г. Москва,
Новослободская ул., д. 37 к. 1, эт 2 пом 1 ком 8-9 зарегистрирована 27.01.2009
регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 46
по г. Москве. Руководитель организации: генеральный директор Орешин
Дмитрий Арнольдович. Основной вид деятельности - Научные исследования и
разработки в области естественных и технических наук прочие.
Миссия организации – «Обеспечение конкурентоспособности
российского двигателестроения на внутреннем и мировом рынках¬.
Таблица 5
Дополнительные виды деятельности по ОКВЭД:
18.12
Прочие виды полиграфической деятельности
28.99.9
Производство оборудования специального назначения, не
включенного в другие группировки
33.12
Ремонт машин и оборудования
33.14
Ремонт электрического оборудования
33.20
Монтаж промышленных машин и оборудования
45.20.1
Техническое обслуживание и ремонт легковых автомобилей и легких
грузовых автотранспортных средств
45.20.2
Техническое обслуживание и ремонт прочих автотранспортных
средств
52.24.1
Транспортная обработка контейнеров
52.24.2
Транспортная обработка прочих грузов
52.29
Деятельность вспомогательная прочая, связанная с перевозками
56.29
Деятельность предприятий общественного питания по прочим видам
организации питания
20
продолжение табл. 5
63.11.1
Деятельность по созданию и использованию баз данных и
информационных ресурсов
71.12.6
Деятельность в области технического регулирования,
стандартизации, метрологии, аккредитации, каталогизации
продукции
71.12.62
Деятельность в области метрологии
71.20.3
Испытания и анализ физико-механических свойств материалов и
вещей
71.20.4
Испытания, исследования и анализ целостных механических и
электрических систем, энергетическое обследование
71.20.8
Сертификация продукции, услуг и организаций
71.20.9
Деятельность по техническому контролю, испытаниям и анализу
прочая
93.29.9
Деятельность зрелищно-развлекательная прочая, не включенная в
другие группировки
Приоритетные направления развития показаны на рисунке 9.
Рис. 9. Приоритетные направления развития АО «НИИД¬
О компании
Формирование научно-технического задела для разработки
перспективных газотурбинных двигателей во взаимодействии с
Инженерным центром, ведущим ОКБ двигателестроительного холдинга и
научно-исследовательскими организациями отрасли (НИЦ "Курчатовский
институт" - "ВИАМ", ФАУ "ЦИАМ им. Баранова")
Разработка, освоение и внедрение промышленных критических и базовых
технологий и оборудования для производства газотрубных двигателей
Осуществление поисковых и прикладных исследований в обеспечение
создания промышленных технологий производства газотурбинных
двигателей нового поколения, в том числе с применением новых
материалов
Обеспечение научно-технического руководства разработкой и освоением
новых технологий
Внедрение промышленных технологий при организации серийного
производства и сопровождении эксплуатации газотурбинных двигателей
Разработка научно-обоснованных прогнозов развития технологий
газотурбинных двигателей
21
В организации прописаны требования к рабочему распорядку, что
помогает дисциплинировать персонал.
Главными целями компании являются:
1. Получение прибыли
2. Увеличить товарооборот
3. Приумножить долю на рынке, на котором функционирует компания
4. Повысить имидж своей компании
Компания согласно установленному порядку занимается учетом всех
видов своей деятельности, ведет статистический учет, а так же в установленные
сроки подает необходимую отчетность, неся полную ответственность за все
предоставленные данные.
Рис. 10. Организационная структура АО «НИИД¬
Организационная структура АО «НИИД¬ линейно-функциональная.
Генеральный
директор
Директор по
персоналу
Отдел кадров
Коммерческий
директор
Отдел закупок
Отдел сбыта
Директор по
логистике
Отдел логистики
Склад
Транспортный
цех
Финансовый
директор
Бухгалтерия
Финансовый
отдел
Секретарь