42
Хоть во время тренинга и не исчерпался конфликт, но персонал не стал
уходить от конфликтных ситуаций. Главное при возникновении в будущем
таких ситуаций то, что сотрудники смогут правильно разрешить конфликт и
полностью его искоренят. То есть после тренинга сотрудники получили знание
того, как правильно разрешить конфликт и более к нему не возвращаться.
Визит психолога раз в месяц предполагает проведение как общих, так и
индивидуальных бесед с сотрудниками, тестов, а также индивидуальных
консультаций, как для сотрудников, так и для руководителей. Между
организацией и Московским педагогическим университетом (кафедра
психологии) был заключен договор на прохождение практики выпускниками
вуза в качестве психологов.
В его основные задачи входит следующее, рисунок 17.
Рис. 17. Ключевые задачи психолога
Профессиональное выгорание – это тип стресса, связанного с работой.
Оно включает в себя физическое или эмоциональное истощение.
Профессиональное выгорание также может сопровождаться чувством
бесполезности, бессилия и опустошенности.
оценка личностных и
профессиональных качеств
сотрудников
консультирование
сотрудников на личные и
профессиональные темы
выявление психологических
проблем со здоровьем,
включая эмоциональное
выгорание, и работа с ними
проведение тренингов
43
Эмоциональное выгорание может повысить риск депрессии. Но
депрессия и эмоциональное выгорание - это разные вещи, и для их лечения
нужны разные методы.
Определенные личностные черты могут влиять на риск эмоционального
выгорания. Другие факторы, такие как прошлый опыт работы, также могут
влиять на риск эмоционального выгорания. Это помогает объяснить, почему,
если два человека сталкиваются с одинаковыми проблемами на работе, у
одного может быть эмоциональное выгорание на работе, а у другого - нет.
Какой бы ни была причина, выгорание на работе может повлиять на
физическое и психическое здоровье.
Появляется нежелание заниматься своей работой, она больше не
приносит радости и не вызывает интерес. Более того, эмоциональная
опустошенность, в таких случаях может сменяться беспричинными приступами
эмоциональной агрессии.
Деперсонализация выражается в изменении отношения к людям, с
которыми приходится сталкиваться в процессе осуществления трудовой
деятельности.
Такое отношение выражается в изменении отношений с окружающими, в
отсутствии интереса, в скрытой агрессии, которая, со временем, может
проявиться, что способно стать провоцирующим фактором в возникновении
конфликтных ситуаций.
Кроме того, хронический стресс способен стать элементом в процессе
запуска механизма эмоционального выгорания. В процессе накопления
отрицательных эмоций, внутреннего негатива и без отсутствия «механизма
разрядки¬, синдром эмоционального выгорания способен развиться в полную
силу.
Для эффективной диагностики эмоционального выгорания, важно
своевременно выявлять симптомы данного синдрома. Данный сидром, при
отсутствии адекватных мер реагирования, способен нанести серьезный ущерб
эмоциональному и физическому здоровью работника, что определенно
44
скажется на трудовой деятельности. Полная вовлеченность в рабочий процесс и
отсутствие каналов «выхода¬ напряженности влекут за собой формирование
предпосылок к появлению эмоционального выгорания. Ввиду этого возрастает
необходимость профилактики данного синдрома.
Помимо этого для профилактики профессионального выгорания можно
предложить следующие мероприятия:
1. Пересмотреть систему мотивации и премирования.
Например, специалист должен знать, что при выходе в выходной день,
либо в случае внеплановой нагрузки получит двойную оплату. Нужно показать,
что любые самостоятельные задержки после окончания рабочего дня, для
выполнения дополнительных работ, очень ценятся организацией. Важно, дать
сотрудникам понимание что их мнение будет учитываться, и они сами могут
выбирать какие-то способы получения дополнительных льгот от компании
(оплата проживания, проезда, обедов, возможность получать продукцию
компании совершенно бесплатно и т.д).
Вовлеченность: знание того, что дополнительная работа важна для
организации и одновременно будет оплачиваться по двойным расценкам, будет
способствовать вовлеченности в общее дело. Выбор дополнительных льгот
будет способствовать росту мотивации и вовлеченности, так как повышает
чувство благодарности организации и осознание, что твой труд
ценен.
Контроль: возможность влияния на размер своего заработка, а также на
выбор дополнительных льгот позволяет работнику чувствовать контроль за
своей жизнью.
Принятие риска: возможность влияния на размер своего заработка путем
дополнительной работы, выбор дополнительных льгот – это возможность
снизить риски неопределенности, связанные с работой. Работник будет иметь
больше уверенности в завтрашнем дне, имея влияние на размер своего дохода
2. Оценка результатов работы.
45
Поскольку на итог работы сильно влияет человеческий фактов,
необходимо проводит контроль готовой продукции, минимизируя число
браков. Стоит четко объяснять работникам, что именно сделано не так и
выяснять, как это избежать в будущем. Если работник самостоятельно может
выявить неполадки, приводящие к браку изготавливаемого товара, или
возможность устранения каких-либо проблем, то такой работник должен быть
обязательно отмечен руководством. Самым результативным сотрудникам
можно выдавать разного рода поощрения.
Вовлеченность: совместная работа с руководством по выявлению причин
брака и разработке мероприятий по его устранению – это способ стать ближе и
считать проблемы компании своими проблемами, что повышает вовлеченность
сотрудников.
Контроль: возможность по самостоятельному устранению проблем,
связанных с браком, дает работнику возможность контроля собственной
работы. Самостоятельное устранение причин брака – это способ контроля хода
производства.
3. Обратная связь и открытость.
Сотрудники должны иметь возможность, высказывать своё мнение о всех
этапах работы. Они могут оставлять обратную связь о производственных
процессах (что устраивает/ что стоит изменить), предлагать улучшения и
возможность отслеживать свои результаты, в том числе и с комментариями от
руководителей. Для этого может быть разработана простая платформа для
получения обратной связи от сотрудников, где должна быть предусмотрена
возможность оставлять комментарии как от своего лица, так и анонимно.
Вовлеченность: совместное обсуждение способов улучшения
производственных процессов делает для работника жизнь компании частью
собственной жизни. Когда они имеют возможность обсуждать открыто все
проблемы, получать обратную связь, они практически вовлекаются в
управление компанией.
46
Контроль: имея предложения по улучшению процессов и обратную связь
от руководства, работники имеют контроль над производственным процессом,
над своей профессиональной деятельностью, так как получают оценку
предложений и могут влиять на ее ход.
Благодаря обязательному ежемесячному визиту психолога в организацию
были выявлены и проработаны конфликты между сотрудниками, проведены
личные консультации на предмет выгорания и эмоциональной усталости, был
проведен тренинг, ориентированный на улучшение социально-
психологического климата, который в свою очередь благоприятно повлиял на
межличностные отношения на предприятии.
«День здоровья¬ представляет собой определенный день в конце каждого
квартала, когда сотрудники фирмы собираются вместе, выезжают на природу,
общаются в неформальной обстановке, занимаются спортом, проводят
пикники, что благоприятно влияет на дружескую атмосферу в коллективе,
сплочает спортивными достижениями.
При помощи такого дня в организации налаживаются отношения между
сотрудниками, они лучше и больше узнают друг о друге, дружат семьями, что
в свою очередь способствует их сплоченности и помогает эффективнее
выполнять свою работу.
Создание «ящика идей¬ позволит персоналу делиться своими мыслями и
идеями по повышению производительности предприятия. Благодаря такому
взаимодействию с сотрудниками руководство организации может выбрать
наиболее интересные идеи из предложенных и воплотить их в жизнь.
Например, была воплощена идея сотрудника поставить стол для пинг-понга для
разминки мышц и эмоциональной разгрузки в обеденный перерыв на первом
этаже в холле предприятия. Для уголка креативности в офисе было выделено
специальное место для тех, кто вовлечен в креативный процесс. Такое место
оснащается специальным оборудованием, книгами, видео и обучающими
играми.
47
Используя этот уголок креативности, сотрудники в обеденный перерыв
или же в определенный день могут собраться и провести время с пользой, что
способствует вдохновению новым идеям, обмену мыслями и инновациям в
работе.
Комитет креативности включает в себя сотрудников-добровольцев,
которые обсуждают и воплощают идеи своих коллег. Комитет может вести учет
количества идей на определенном графике, благодаря чему компания может
выделить и наградить сотрудника, который помимо качественной работы
приносит компании еще и качественные идеи.
Доска почета представляет собой особым образом оформленную стену,
на которую раз в месяц вывешивают фотографии отличившихся сотрудников,
идеи которых были удачно воплощены в жизнь и позитивным образом
повлияли на деятельность организации.
Социально-психологический климат выступает в качестве показателя
уровня психологической включенности сотрудника в деятельность фирмы,
меры психологической включенности и уровня психического потенциала
личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, которые лежат на пути
реализации психологических резервов коллектива.
Таким образом, формирование благоприятного социально-
психологического климата способствует увеличению уровня
производительности труда персонала, что в свою очередь способствует
повышению товарооборота организации и как вследствие росту экономических
показателей фирмы.
48
Заключение
В процессе реализации своей бизнес-стратегии любое предприятие
старается минимизировать влияние отрицательных факторов на систему
управления персоналом. Однако, прежде всего, грамотный руководитель
должен стремится к формированию стабильной психологической обстановки
внутри коллектива, к контролю все аспектов социально – психологического
воздействия на персонал, поскольку от этого зависит продуктивность работы
его сотрудников.
Цель выпускной квалификационной работы заключалась в предложении
мероприятий улучшающих социально – психологический климат АО «НИИД¬.
В процессе исследования требовалось решить ряд задач:
исследовать проблемы социально – психологического климата в
коллективе в рамках теоретического анализа;
провести детальный анализ деятельности АО «НИИД¬;
рассмотреть существующий социально-психологический климат в АО
«НИИД¬;
предложить мероприятия, улучшающие социально-психологический
климат АО «НИИД¬.
Помимо оценки климата персоналом, был проведен опрос с целью
выявления основных проблем в организации:
- неудовлетворенность взаимоотношениями с руководством;
- неудовлетворенность графиком работы;
- неудовлетворенность заработной платой;
- неудовлетворенность материальным стимулированием;
- текучесть кадров.
Для устранения вышеописанных проблем были даны рекомендации с
подробным описанием как именно можно решить данные проблемы и повысить
социально-психологический климат коллектива в организации.
49
На основании опросов и тестирования сотрудников в АО «НИИД¬ были
выявлены причины разногласий и недовольства руководством. С помощью
сотрудников был обозначен ряд причин неудовлетворенности
взаимоотношениями с руководством и предложены рекомендации, в результате
которых даны указания ответственным лицам.
Некоторые сотрудники не удовлетворены своим рабочим графиком и при
этом у них есть малолетние дети, чтобы устранить данную проблему была
предложена система гибридного графика, у которого есть свои преимущества,
например, установление диапазона рабочих часов, возможность отпроситься,
чтобы доработать потом.
Руководству АО «НИИД¬ были предложены рекомендации с целью
устранения неудовлетворенности заработной платой, этого можно достичь при
замене устаревшей техники и как следствие, это благоприятно повлияет на
удовлетворенность персонала трудом, что в свою очередь влечет повышение
товарооборота, благодаря которому последует рост прибыли организации, а это
в свою очередь положительно повлияет на заработную плату сотрудников.
Неудовлетворенность материальным стимулированием персонала
является достаточно важной проблемой, для ее решения руководству фирмы
были предложены рекомендации как именно можно стимулировать сотрудника,
чтобы тот не только выполнял вовремя определенный план по производству
продукции, но и с большим энтузиазмом перевыполнял его, зная, что за это он
может получить материальное поощрение в качестве премии или повышения
заработной платы.
Текучесть кадров всегда являлась одной из причин ухода персонала из
организации. При проведении анализов структуры персонала по полу и
возрасту было выявлено, что по сравнению с 2022 годом число сотрудников в
2023 составило всего 1054 человек, что на 162 человека или же на 13% меньше,
чем было. На увольнение персонала из организации влияет множество
факторов, например, перспектива получения более высокой заработной платы в
другом месте или неблагоприятные условия труда.
50
Чтобы уменьшить текучесть кадров или вовсе избавиться от нее
руководству фирмы были даны рекомендации по выявлению причин ухода
персонала и как это можно устранить, например, при неудовлетворенности
сотрудником условиями труда ответственному лицу стоит проконтролировать
работу инженерных служб, которые следят за износом оборудования,
проверить вовремя ли проводится техобслуживание и при необходимости
заменять на новое.
Предложенные рекомендации по улучшению социально-
психологического климата сотрудников АО «НИИД¬ позволит улучшить
систему управления персоналом, выведет ее на новый уровень, что разовьет у
сотрудников чувство лояльности и приверженности организации. Данные
факты положительным образом отразятся на прибыли организации за счет
увеличения продуктивности сотрудников.
51
Библиографический список
Нормативные правовые акты
1. Трудовой кодекс Российской Федерации [принят Государственной
думой 21 декабря 2001 года: одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001
года]: от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. От 06.04.2024)//Собрание законодательства
РФ. – 07.01.2002. - №1 (ч.1). – Ст. 22.
Учебники, монографии, диссертации, статьи
2. Абакумова Н.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности:
учебное пособие / Абакумова Н.Н. — Москва: Ай Пи Ар Медиа, 2021. — 234 c.
— ISBN 978-5-4497-1176-2. — Текст: электронный // Цифровой
образовательный ресурс IPR SMART: [сайт]. — URL:
https://www.iprbookshop.ru/108237.html
3. Базаров Т. Ю. Психология управления персоналом. — М.: Юрайт.
2024. 387 с.
4. Беленькая В.И. Влияние личности руководителя на социально-
психологический климат в коллективе // Вестник международного института
рынка. – 2021. – № 1. – С. 61-70. – Электрон. копия доступна на сайте
Самарского ун-та гос. упр. «Междунар. ин-т рынка¬.
5. Верещагина, Л. С. Управление социально-психологическим климатом в
коллективе: учебное пособие / Л. С. Верещагина, Т. Г. Неруш, А. В. Шорина. —
Саратов: Саратовский государственный технический университет имени Ю.А.
Гагарина, ЭБС АСВ, 2021. — 236 c. — ISBN 978-5-7433-3439-1. — Текст:
электронный // Цифровой образовательный ресурс IPR SMART: [сайт]. — URL:
https://www.iprbookshop.ru/122641.html
6. Винокур М. Е. Организация производства и менеджмент. Учебно-
методический комплекс. — М.: Проспект. 2020. 168 с.
7. Гари, Десслер Управление персоналом / Десслер Гари; под редакцией
И. М. Степнова; перевод Д. П. Конькова. — 4-е изд. — Москва: Лаборатория
знаний, 2020. — 800 c. — ISBN 978-5-00101-819-3. — Текст: электронный //