22
Линейные звенья в этой системе управления призваны командовать, а
функциональные звенья – консультировать и помогать в разработке
конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, планов.
Ген. директор имеет право подписи всех необходимых документов, имеет
в распоряжении средства и имущество фирмы. Он совершает все юридические
манипуляции от лица АО «НИИД¬
Заместитель руководителя осуществляет всю деятельность компании от
лица руководителя. Он руководит всеми процессами работы. Он
взаимодействует с партнёрами, занимается политикой предприятия и разрешает
все возникающие спорные моменты.
Главного бухгалтера назначает и снимает с должности приказом
руководителя, он находится в подчинении директора. Он, ежегодно,
предоставляет отчеты в налоговую службу, выдает заработанную плату,
выписывает отпуска.
Отдел кадров управляет сотрудниками компании, главная цель отдела
кадров, способствовать достижению поставленных целей, через обеспечение
предприятия ценными и квалифицированными сотрудниками, с большим
опытом и мастерством.
Задачи отдела:
− организовать отбор, набор, наем сотрудников с необходимыми
навыками работы;
− создать эффективную систему штатного персонала;
− разработать карьерный план персонала;
− разработать кадровые технологии.
Коммерческая служба является основной, поскольку организация
торговая и поиск и обработка заказов по основному виду деятельности
осуществляет именно эта служба. В ее функции входит обеспечение заказов,
поиск покупателей, взаимосвязь по логистике, закупку необходимых
материалов для проведения ремонтных работ технических средств и др.
23
В организации главным субъектом является управление персоналом (рис
11). Каждый специалист имеет возможность согласовывать свои действия с
другими подразделениями филиала, например, с бухгалтерией, с начальниками
производственной структуры, специалистами по охране труда. Все сотрудники
имеют высшее образование, у всех профильное.
Рис. 11. Методы управления персоналом в АО «НИИД¬
Каждый метод имеет свои особенности и основан на разных
поведенческих мотивах сотрудников. Эффективное функционирование
предприятия зависит от правильного сочетания методов управления
персоналом, поскольку методы управления персоналом являются тем
механизмом управления, благодаря которому можно решать на предприятии
задачи любого типа и происхождения.
В основном стандартизированной формы кадровой политики нет, так как
это локальный акт. На АО «НИИД¬ она закреплена в положении о кадровой
политике. Данное положение разрабатывается целой группой, которая состоит
Методы управления
персоналом
Административные
Применение
положений ТК РФ
Атестация работников
Составление
должностных
инструкций
Экономические
Бонусы
Единовременные
выплаты
Дополнительные
льготы
Социально-
психологические
Профессиональный
рост и карьера
Участие в управлении
Социальное развитие
коллектива
24
из представителя руководства организации, руководителей структурных
подразделений и сотрудников кадрового отдела. Такое сотрудничество
напрямую влияет на функционирующую кадровую политику.
Таким образом, каждый специалист имеет возможность согласовывать
свои действия с другими подразделениями филиала, например, с бухгалтерией,
с начальниками производственной структуры, специалистами по охране труда.
Продукция АО «НИИД¬ пользуется спросом, и постоянно принимаются
заказы на поставку той или иной продукции. Поэтому необходимо
своевременное обеспечение предприятия всеми необходимыми материальными
ресурсами для бесперебойной его работы.
2.2 Анализ социально-психологического климата в АО «НИИД¬
Социально-психологический климат в коллективе – это комплекс
показателей отношения между персоналом в рамках рабочего процесса. От
хорошего климата в коллективе зависит то, насколько продуктивно будут
работать сотрудники, и насколько комфортно будут ощущать себя на рабочем
месте. Кроме того, это показатель правильно выстроенной стратегии
управления персоналом, нацеленной на успешное развитие компании.
Выше были рассмотрены методы диагностики климата в коллективе.
Выбор метода анализа зависит от специфики работы организации и ее целей.
В основном применяются многообразные формы опросов. Например,
существуют анкеты, позволяющие фиксировать те или иные факторы
жизнедеятельности первичных рабочих коллективов, а также и степень
удовлетворенности их членов.
Внутри коллектива АО «НИИД¬ можно наблюдать неоднозначную
картину. С одной стороны, отношения между сотрудниками укладываются в
понятие «благоприятная атмосфера в коллективе¬. Сотрудники организации
демонстрируют хорошие взаимоотношения, коллектив приветлив и общителен,
но с другой стороны видны неблагоприятные признаки, такие как пассивное
25
отношение к просьбам коллег и периодическая агрессивность ряда
сотрудников.
Данные факты удалось установить путем наблюдения за работой
персонала и методом проведения тестов. В рамках метода тестирования были
применены методики: диагностика психологического климата в малой рабочей
группе В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста, экспресс-диагностика устойчивости к
конфликтам. В таблице 6 приведена структура численности персонала по полу.
По этим данным можно сказать, что наибольшую долю численности персонала
занимают мужчины, на них приходится более 55% от всей численности
персонала. На долю женщин приходится от 26-45% от всей численности
персонала предприятия.
Таблица 6
Структура персонала по полу
Пол
Численность, чел.
Удельный вес, %
2021
2022
2023
2021
2022
2023
Женщины
534
319
273
37
26
26
Мужчины
911
897
781
63
74
74
Всего
1445
1216
1054
100
100
100
Анализ численности работников предприятия по возрастной группе
представлен в таблице 7.
Таблица 7
Структура персонала предприятия по возрастному составу
Возраст
Численность, чел.
Удельный вес, %
2021 г.
2022 г.
2023 г.
2021 г.
2022 г.
2023 г.
До 20 лет
135
96
89
9
8
8
От 20 до 30 лет
407
335
270
28
27
26
От 31 до 40 лет
425
352
315
29
29
30
От 41 до 50 лет
295
256
230
21
21
22
26
продолжение табл. 7
Старше 50 лет
183
177
150
13
15
14
Всего
1445
1216
1054
100
100
100
Анализ численности работников предприятия показывает, что основная
доля в возрастной структуре принадлежит сотрудникам от 31 до 40 лет – 30%,
доля сотрудников от 20 до 30 лет составляет 26%, доля сотрудников в возрасте
от 41 до 50 лет составляет 22%.
Работники более чем 50 лет составили 14% соответственно.
Диагностика психологического климата в малой производственной
группе В. Шпалинского и Э. Г. Шелеста (см. приложение №1) предназначена
для изучения состояния психологического климата в коллективе.
Опрос проводился в двух группах сотрудников (всего участвовало 45
человек), работающих на предприятии в отделе сбыта и отделе закупок.
Опросник состоит из двух колонок с противоположными по смыслу
суждениями.
Каждое из них - своеобразный параметр психологического климата
первичного коллектива.
В левой колонке – суждения, соответствующие признакам здорового
психологического климата, в правой – антипод каждого суждения. После
обработки опросника были получены данные, которые представлены в таблице
8.
Таблица 8
Первичные данные диагностики психологического климата
В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста
№ респондента
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Баллы
23
51
23
19
43
38
27
19
43
27
После суммирования полученных данных итоговые показатели соотносят
со шкалой благоприятности социально-психологического климата. Итоговые
показатели психологического климата по данной методике находятся в
диапазоне от 13 до 65 баллов. Высокой благоприятности психологического
климата соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов; средней
благоприятности – 31-41 балл; незначительной благоприятности – 20-30
баллов.
Количественные показатели менее 20 баллов свидетельствуют о
неблагоприятном психологическом климате.
Распределение баллов участников опроса было неоднозначным.
Но необходимо помнить, что по результатам одной диагностики, нельзя
делать вывод о социально-психологическом климате коллектива.
Нужно провести более углубленные тестирования для определения
уровня развития климата.
Можно сделать вывод, что 1 из респондентов (это 11%) считает
психологический климат средней благоприятности, он набрал 23 балла. 3
человека (33%) оценивают психологический климат с точки зрения высокой
благоприятности (они набрали 43,43 и 51 балл).
Столько же опрашиваемых человек ответили, что их психологический
климат – незначительной благоприятности.
2 человека (22%) оценивают свой психологический климат как
неблагоприятный (они набрали по 19 баллов).
По данным исследования видно, что неблагоприятным психологический
климат назвали два новых сотрудника, которые еще не прошли адаптацию.
В целом психологический климат коллектива можно считать средней
благоприятности.
Вся трудовая деятельность с сотрудниками базируется на социальных
гарантиях и экономических стимулах, которые в свою очередь объединяют
интересы персонала и организации.
28
В последнее время руководство АО «НИИД¬ пришло к пониманию того
факта, что базовая проблема лежит в области мотивации и стимулирования
деятельности работников, и приняло решение провести реорганизацию системы
денежного вознаграждения в компании.
Важным стимулом работы является организация труда на предприятии.
Для выявления существующих факторов мотивации сотрудников
проведен опрос (таблица 9), в котором работникам необходимо было выбрать
три фактора.
Таблица 9
Факторы мотивации сотрудников
Факторы мотивации сотрудников
Поставьте «+¬ или «✓¬
Материальная мотивация работников
Условия работы
Возможность продолжения карьерного роста
Атмосфера в организации
Стабильность работы на предприятии
Взаимоотношение с руководством
Наличие гибкого рабочего графика
Результаты опроса работников организации приведены в таблице 10.
Таблица 10
Результаты проведенного опроса сотрудников
№
Наименование фактора
Количество чел.
% от общего
количества
1
Материальная мотивация работников
40
88
2
Условия работы
37
82
3
Возможность карьерного роста
17
38
4
Атмосфера в организации
15
33
5
Стабильность работы предприятия
13
29
6
Взаимоотношения с руководством
9
20
7
Наличие гибкого рабочего графика
4
9
По результатам опроса большинство выбравших «материальную
мотивацию работников¬ и «условий работы¬ это рядовые работники.
29
Работники, занимающие более высокие должности, такие как бригадир,
мастер предпочитают выбирать «возможность продолжения карьерного роста¬
и только затем «материальная мотивация работников¬. Кроме того, на
различных уровнях управления важными являются различные факторы
мотивации. В рамках проводимого исследования системы мотивации и
стимулирования в АО «НИИД¬ был проведён опрос (см. приложение 2). В нём
участвовали сорок пять сотрудников предприятия. Оценка результатов опроса
сотрудников проводилась по следующей шкале степени удовлетворенности
(рис.12).
Рис. 12. Шкала оценки результатов по степени удовлетворенности
По результатам опроса работников (Таблица 11) четыре параметра
соответствуют высокой степени, четыре средней, три низкой степени
удовлетворенности. Заработная плата в полной мере не выполняет свою
стимулирующую функцию, так как сотрудники не довольны её уровнем.
Таблица 11
Результаты опроса работников
№
Содержание вопроса
Кол-во уд.
ответов
Доля уд.
ответов от
общего числа
Индекс
удовлетв.
Степень
удовлетв.
1
2
3
4
5
6
1. Факторы ожидания
1а
Приведет ли Ваша успешная
работа к желаемому результату
32
72%
0,71
Высокая
1б
Приведут ли полученные
результаты к ожидаемым
вознаграждениям
26
58%
0,58
Средняя
Оценка
результатов
степень удовлетворенности высокая - 0,7 - 1,0;
степень удовлетворенности средняя - 0,3 - 0,7;
степень удовлетворенности низкая - 0,0 - 0,3.
30
продолжение табл. 11
№
Содержание вопроса
Кол-во уд.
ответов
Доля уд.
ответов от
общего числа
Индекс
удовлетв.
Степень
удовлетв.
1
2
3
4
5
6
1в
Ценность ли для Вас получаемое
вознаграждение
36
80%
0,8
Высокая
2. Факторы справедливости
2а
Знаете ли Вы размер
вознаграждения Ваших коллег за
аналогичную работу
18
40%
0,4
Средняя
2б
Как Вы реагируете, на более
высокую оплату в другом
подразделении за аналогичную
работу
11
24%
0,24
Низкая
2в
Как Вы оцениваете отношение к
себе как к работнику со стороны
руководства по получаемому
вознаграждению
13
29%
0,29
Низкая
2г
Ваша оценка получаемого
вознаграждения
20
44%
0,44
Средняя
3
Считаете ли Вы, что затраченные
Вами усилия на выполнение
работы высоки
22
49%
0,49
Средняя
4
Считаете ли Вы себя способным
работником
41
91%
0,91
Высокая
5
Какова Ваша роль в процессе
коллективного труда
38
85%
0,85
Высокая
6
Справедливо ли получаемое
Вами вознаграждение по
отношению к результатам
Вашего труда
9
20%
0,2
Низкая
В АО «НИИД¬ мотивирующим элементов для работников является не
только материальное поощрение, но и возможность проявить себя в работе,
показать высокие результаты и свою продуктивность. Т.е. на лицо проявление
желания работать и быть «нужными¬ для организации, что является хорошим
показателем лояльности персонала. Поэтому, для того, чтобы система
мотивации работала эффективно и приводила к намеченным результатам,
руководство АО «НИИД¬ в первую очередь обращает внимание на важнейшие
характеристики рабочих заданий. Преимущественное влияние на трудовую
мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой
ими работы (рис. 13).
31
Рис. 13. Характеристики выполняемой работы
Для воздействия на мотивацию работников руководство АО «НИИД¬
часто использует объединение заданий. Это означает, что вместо того, чтобы
разделять задание между несколькими работниками, вся работа может быть
поручена одному работнику. Это обеспечивает большее разнообразие навыков
и большую законченность задания.
На предприятии действует фиксированная система оплаты труда.
Используя фиксированный способ оплаты труда, работодатель, несет риск
колебаний производительности персонала.
Сегодня сотрудник работает хорошо, завтра — не очень; один старается,
другой сидит в ожидании окончания рабочего дня. При этом зарплату оба
получают одинаковую. Ситуацию усугубляет 22 статья Трудового кодекса РФ,
предписывающая начислять равную зарплату сотрудникам одинакового ранга.
В совокупности эти факторы препятствуют связи рабочего процесса с
конечным результатом, демотивируют персонал, который не желает
перерабатывать сверх нормы без изменений в заработной плате либо тянуть за
собой балласт из недееспособных коллег.
Наибольшая заработная плата (рис. 12) среди укрупненных групп занятий
отмечалась в группе "руководители" - 130 000 руб. Уровень заработной платы
этой группы в 1,3 раза превышал заработную плату специалистов высшего
уровня квалификации (100 000 руб.), в 1,5 раза специалистов среднего уровня
квалификации (85 000 руб.), в 2 раза - работников, занятых подготовкой
Характеристики
разнообразие навыков, необходимых для
выполнения работы;
самостоятельность, предоставляемая
исполнителю;
законченность выполняемых работником
задач.