2
Содержание
Введение .................................................................................................................. 3
Глава 1. Теоретические основы управления человеческими
ресурсами в организации .............................................................................. 5
1.1. Человеческие ресурсы компании — ключевой фактор ее успешного
развития .................................................................................................................... 5
1.2. Управление человеческими ресурсами.................................................. 8
1.3. Стратегия и политика управления человеческими ресурсами .......... 13
Глава 2. Исследование системы управления человеческими
ресурсами предприятия (на примере ООО «Кадмус») .................. 24
2.1. Краткая организационно – экономическая характеристика ООО
«Кадмус» ................................................................................................................ 24
2.2. Анализ наличия, состава и движения рабочей силы .......................... 28
2.3. Анализ существующей системы управления человеческими
ресурсами ООО «Кадмус» .......................................................................... 35
Глава 3. Разработка рекомендаций по усовершенствованию
управления инновационным процессом .............................................. 46
3.1. Разработка предложений по совершенствованию системы
управления человеческими ресурсами на предприятии в ООО «Кадмус»
......................................................................................................................... 46
3.2. Оценка эффективности от внедрения предложенных рекомендаций в
ООО «Кадмус» .............................................................................................. 53
Заключение ........................................................................................................... 59
Список использованной литературы .............................................................. 62
3
Введение
Человеческие ресурсы – это люди, которые составляют деловой
рынок или экономическую систему. Человеческие ресурсы являются
основным двигателем и источником силы экономической системы.
Начало управления персоналом – тщательная и поэтапная работа с
профессионалами или сотрудниками организации, а затем, управление
людьми посредством объединенной связи между контролем и сотрудниками.
Управление человеческими ресурсами – это управление сотрудниками
организации, или человеческими ресурсами. Оно ответственно за
привлечение, отбор, обучение, оценку и работу сотрудников, а также
наблюдение за управлением бизнесом и жизнью, предоставление гарантий
соответствия правил приема на работу и внутреннего трудового распорядка.
Если работники хотят и имеют законное право заключить соглашение,
сотрудники отдела управления персоналом обычно также являются прямым
посредником между организацией и представителями трудового коллектива
(обычно профсоюз). Компоненты стратегии подбора персонала и
профессиональные рекомендации должны быть подсказками для контроля со
стороны высшего руководства. Важно, чтобы все руководство, и особенно
высшее руководство обладало знаниями в отрасли подбора персонала.
Управление человеческими ресурсами отходит от традиционных
рабочих, руководства и решения деловых задач, которые все более относятся
к аутсорсингу. Предполагается, что управление человеческими ресурсами
создает добавленную стоимость идеального использования рабочей силы.
Новая часть управления персоналом включает идеальное направление и
анализ управления персоналом, а также параметры оценки.
Цель выпускной квалификационной работы: управление
человеческими ресурсами как способом повышения эффективности работы
инновационной компании.
4
Предмет данной работы: управление человеческими ресурсами.
Объект данной дипломной работы: ООО «Кадмус».
Исходя из поставленной цели, вытекают следующие задачи
выпускной квалификационной работы:
1. изучить управление человеческими ресурсами;
2. вывить стратегию и политику управления человеческими
ресурсами;
3. изучить организационно – экономическую характеристику ООО
«Кадмус»;
4. проанализировать существующую систему управления
человеческими ресурсами ООО «Кадмус»;
5. разработать рекомендации по усовершенствованию управления
инновационным процессом;
6. оценить эффективность от внедрения предложенных рекомендаций
в ООО «Кадмус».
Методологической основой исследования являются концептуальные
теоретические положения, представленные в классических и современных
работах отечественных и зарубежных учёных. Нормативно-правовую основу
исследования составили законы Российской Федерации.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные
мероприятия на основе проведенного анализа и выработки предложений
позволяют повысить эффективность системы управления организацией.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка
использованной литературы.
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Человеческие ресурсы компании — ключевой фактор ее успешного
развития
Сегодня много говорят о том, что человеческие ресурсы компании —
это ключевой фактор ее успешного развития. Однако известно, что само по
себе обладание ресурсами, пусть даже стратегическими, не гарантирует еще
конкурентных преимуществ, не приводит автоматически к желаемым
результатам. Для этого нужна система управления, ориентированная на
развитие социального потенциала организации. Под социальным
потенциалом мы понимаем характеристику человеческих ресурсов компании,
которая отражает суммарный потенциал их социальной сплоченности,
солидарности и трудовой активности.
1
Ориентация на развитие социального потенциала организации
обусловливает целесообразность включения в систему управления
человеческими ресурсами двух подсистем: поддерживающей и
активизирующей.
Создание и эффективная работа поддерживающей подсистемы
связаны с решением двух ключевых вопросов: как привлечь нужных
сотрудников и как их удержать в компании. Тут речь идет по существу о
формировании систем подбора и стимулирования персонала.
2
Предназначение активизирующей подсистемы состоит в том, чтобы
побуждать сотрудников работать эффективно, в интересах компании, то есть
речь идет о создании системы мотивирования персонала. Безусловно, эти
подсистемы неразрывно связаны между собой и в то же время решают
разные управленческие задачи, а посему должны взаимно дополнять, а не
исключать друг друга.
1
Одинцов А.А. Менеджмент организации: введение в специальность. – М.:
Экзамен, 2012. – 320 с.
2
Глумаков, В.Н. Менеджмент: Практикум / В.Н. Глумаков, М.М. Максимцов, Н.И.
Малышев. - М.: Вузовский учебник, 2010. - 186 c.
6
В управленческой практике накоплен достаточный арсенал
инструментов, которые могут быть успешно использованы для решения
названных выше задач.
3
В качестве инструментов привлечения сотрудников в компанию
выступают:
— брэнд компании (имя, размер, рейтинг, характер бизнеса);
— политика в области оплаты и стимулирования труда (размер
заработной платы, наличие премий, бонусов и т.п.);
— политика в области развития персонала (возможности
профессионального и карьерного роста, объем полномочий и
ответственности);
— социальная политика компании (корпоративные программы по
созданию и развитию внутриорганизационной инфраструктуры, по
социальной защите и социальному обеспечению сотрудников, по
совершенствованию организационной культуры и коммуникаций);
— информационная политика компании (прозрачность деятельности,
доступность информации о стратегии развития и организации управления).
К инструментам удержания работников в компании чаще всего
относят:
4
— организацию и оплату труда;
— наличие программ профессиональной переподготовки и
повышения квалификации;
— разработку программ кредитования, опционов для ключевых
сотрудников;
— разработку компенсационных мер в отношении инфляции,
налоговых потерь и т.п.;
3
Глумаков, В.Н. Менеджмент: Практикум / В.Н. Глумаков, М.М. Максимцов, Н.И.
Малышев. - М.: Вузовский учебник, 2010. - 186 c.
4
Басовский, Л.Е. Управление персоналом на предприятии: Учебник / Л.Е.
Басовский. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 365 c.
7
— гибкий подход к формированию социального пакета,
учитывающий индивидуальные заслуги, а также интересы и предпочтения
сотрудников;
— внутренний PR.
В качестве инструментов побуждения работников к эффективному
труду предлагаются:
— передача ответственности, что повышает значимость работника и
в собственных глазах, и в глазах окружающих;
— продвижение и рост (даже в пределах одной должности, при этом
важно, чтобы человек ощутил собственный прогресс);
— признание и поощрение, например выбор лучшего сотрудника в
текущем месяце, при этом у каждого должна существовать возможность
выиграть;
— оптимизация коммуникаций в организации, создание внутренних
средств информирования сотрудников о делах копании, расширение каналов
обратной связи (форум в системе интранет, ящики для сбора предложений,
обсуждение вопросов на страницах внутреннего печатного издания). Важно,
чтобы работник ощущал открытость внутренней информационной среды
компании и включенность в процессы ее развития;
— забота о работнике, его семье, социальная защита работника
посредством реализации корпоративных программ.
5
Алгоритм формирования эффективной системы управления
человеческими ресурсами включает в себя пять основных этапов:
— диагностику организации, направленную на выявление и
типизацию проблем развития компании;
— кадровый аудит, направленный на оценку системы управления
персоналом, выявление проблемных зон, «узких мест» и ресурсных
возможностей их «расшивки»;
5
Басовский, Л.Е. Управление персоналом на предприятии: Учебник / Л.Е.
Басовский. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 365 c.
8
— оценка персонала, направленную на выявление уровня трудовой
мотивации работников и группировку их по данному критерию 1;
— ранжирование сотрудников в пределах выделенных групп по
степени восприятия тех или иных стимулов; результатом является
формирование системы денежных и не денежных вознаграждений,
стимулирующих сотрудников на эффективную работу;
— апробацию системы стимулирования, нацеленную на выявление
обратной связи и корректировку принимаемых решений.
Безусловно, это лишь общая схема, которая не учитывает всех
нюансов. Кому-то она покажется слишком трудоемкой и дорогой. В то же
время опыт ряда компаний свидетельствует, что такая логика формирования
системы управления человеческими ресурсами оправдана — она дает
положительные результаты.
6
Итак, человеческие ресурсы - один из важнейших элементов любого
предприятия, скорее даже - наиболее важный. От эффективности работы
сотрудников напрямую зависит прибыльность компании. Соответственно,
вкладывая в их развитие, совершенствуя схему организации управления
персоналом, вы получите отдачу в виде повышения результатов всей
компании. Человеческий ресурс и персонал организации - понятия
тождественные. Это один из главных ресурсов предприятия. Он включает
всех работающих на нем людей и их полезные для продуктивной работы
качества. Существуют различные схемы управления персоналом, которые
зависят от конкретных потребностей компании.
1.2. Управление человеческими ресурсами
До сих пор некоторые руководители рассматривают человеческие
ресурсы в основном как статью постоянных и неизбежных расходов. Но
сегодня персонал компании понимается в первую очередь как важнейший
6
Гуськов, Ю.В. Менеджмент: Учебное пособие / Ю.В. Гуськов. - М.: Альфа-М,
ИНФРА-М, 2011. - 192 c.
9
ресурс, один из значимых элементов всей системы, который необходим для
ее нормального функционирования.
Общая концепция управления человеческими ресурсами включает
следующие основные аспекты:
7
1. Корпоративная культура. В каждой компании существует
определенный набор сложившихся убеждений и моделей поведения, которые
позволяют сотрудникам эффективно взаимодействовать между собой. Это и
называется «корпоративной культурой». Поскольку от нее в значительной
степени зависит эффективность работы персонала, она является одним из
главных ресурсов компании.
Классическим примером эффективной корпоративной культуры
является компания Microsoft. В ней в первую очередь обращают внимание на
интеллект сотрудников и их способность к нестандартному мышлению,
поэтому в каждом офисе корпорации можно увидеть плакат с надписью
«Думай!».
2. Наличие общей стратегии развития персонала. Этот аспект очень
важен, так как обычно сотрудникам для продуктивной работы нужно знать
свои перспективы в данной компании. Им нужна стабильность! Поэтому
лучше, если они смогут видеть вектор собственного развития. И самой
компании необходимо точно понимать, какие решения она будет принимать
в ближайшем будущем. Из-за постоянных изменений планов сотрудники
оказываются в состоянии нестабильности. А это наиболее часто приводит к
текучести кадров.
3. Правильно выстроенная система управления персоналом. Основное
влияние на сотрудников оказывает, как правило, не первое лицо компании, а
линейные руководители. Именно в их обязанности входит взаимодействие с
персоналом, его мотивация и обучение. Их задача - сделать работу
подчиненных максимально эффективной. Поэтому так важно выстроить
7
Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-
М, 2012. - 400 c.
10
четкую систему делегирования прав, обязанностей и возможностей
самостоятельно принимать решения «сверху вниз». Если руководство
понимает и поддерживает данную схему воздействия на персонал, то
компания будет быстро развиваться.
4. Наличие «рычагов влияния», конкретных инструментов
воздействия на персонал. К ним относятся как юридические документы
(договора, официальное оформление), так и всевозможные льготы,
премирования и прочее. Они нужны для мотивации персонала. Чем больше
«рычагов влияния» и чем шире амплитуда их использования, тем
интенсивнее можно воздействовать на подчиненных. Инструменты эти могут
быть положительными (система поощрений) и отрицательными (система
удержаний и штрафов).
8
К этому вопросу можно подойти творчески. Руководство московской
компании «СКМ Групп» премирует лучших топ-менеджеров и рядовых
сотрудников интересными мероприятиями, например, участием в русской
охоте или трофи-рейдах на автомобилях. А в одном из подразделений
компании Cognex есть даже специальный директор по развлечениям для
персонала.
Стандартная схема организации управления персоналом выглядит
следующим образом:
9
1. Подбор персонала. Выбор конкретного человека, с которым
впоследствии компания будет работать.
2. Определение критериев оценки деятельности данного работника.
Это способ выяснения, эффективен человек или нет, с помощью конкретных
метрик. Многие компании используют систему KPI - ключевых показателей
эффективности.
8
Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-
М, 2012. - 400 c.
9
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД
ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c.
11
3. На основе анализа деятельности сотрудника - определение
необходимой сферы развития и адекватной оплаты его труда.
10
После того как сотрудника приняли в штат, следует определить
критерии оценки его работы. По истечении определенного периода времени
производится аттестация работника, то есть анализируются его достижения в
соответствии с выбранными критериями. По результатам аттестации можно
изменить сферу развития сотрудника и оплату его труда. Таким образом
достигается возможность адекватно оценивать эффективность работника,
мотивировать его и способствовать дальнейшему профессиональному росту.
Аттестации нужно периодически повторять, но не чаще, чем раз в
квартал, оптимальный вариант - раз в год. Такая система позволит получить
максимум от одной схемы и вовремя перейти к другой, сделав необходимые
выводы.
11
Человеческий ресурс требует постоянной самомотивации и/или
мотивации извне. Только так он может непрерывно оставаться эффективным.
Из этого следует, что показатели эффективности работы сотрудника
необходимо своевременно менять, так как они быстро устаревают, и их
мотивирующий потенциал понижается. Ни одна система не будет оставаться
эффективной долго. Однако важно при введении новой системы не потерять
достижений предыдущей.
Основа эффективного управления персоналом покоится на трех китах
- это знания, компетенции и условия. Это те инструменты, которые
необходимо создать в любой компании для ее успешного функционирования.
Во-первых, нужно создать такую систему, в которой знания,
накопленные в компании, будут передаваться естественным путем. Имеются
в виду не только тренинги и различные семинары, которые проводят
10
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД
ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c.
11
Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. -
М.: Проспект, 2013. - 96 c.