52
Разработанная матрица баллов показывает, какое количество балов
соответствует фактору и каждому уровню важности в разрядах, что помогает
определить рейтинг важности факторов в факторно – критической модели
оценки сложности выполнения работ.
Построенная модель оценки показывает связь личного вклада
работников и их ответственности к труду, что непосредственно отражается
на их заработке, так как выполнение той или иной работы включает их в
определённую «вилку» соотношений в оплате труда.
Таким образом, данная система мотивации труда позволяет поставить
заработок работников ООО «Кадмус» в зависимости от их личного трудового
вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово –
хозяйственной деятельности всего предприятия.
Следовательно, можно построить последовательность разработанной
системы мотивации труда ООО «Кадмус»:
- ранжирование видов работ по сложности и важности их
выполнения;
- создание иерархии разрядов по сложности и важности их
выполнения;
- разработка матрицы баллов;
- разработка факторно – критической модели оценки сложности
выполнения работ;
- построение сетки соотношений в оплате труда работников
разных квалификационных групп (разрядов);
- создание страхового фонда оплаты труда.
Построенная модель оценки показывает связь личного вклада
работников и их ответственности к труду, что непосредственно отражается
на их заработке, так как выполнение той или иной работы включает их в
определённую «вилку» соотношений в оплате труда.
Таким образом, данная система мотивации труда позволяет поставить
заработок работников предприятия в зависимости от их личного трудового
53
вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово –
хозяйственной деятельности всего предприятия.
Мотивационный эффект от внедрения системы мотивации труда
заключается в том, что заработок работников предприятия будет, зависит как
от их личного трудового вклада в результаты, отношение к труду, так и от
итогов финансово – хозяйственной деятельности всего предприятия.
3.2. Оценка эффективности от внедрения предложенных рекомендаций в
ООО «Кадмус»
В таблице 3.7 рассмотрим, какие калькуляционные статьи входят в
калькуляцию себестоимости 1 м
2
корпусной мебели из ламината.
Таблица 3.7
Калькуляция себестоимости 1 м
2
, рублей
Наименование статьи
Стоимость
По отношению к
итогу, %
Материалы
180,0
30,4
Зарплата производственных рабочих
основная в т.ч.
161,66
27,3
Отчисления на соцстрах
42,03
7,1
Производственная себестоимость
383,7
64,8
Коммерческие расходы
10,74
1,9
Полная себестоимость
394,44
66,7
Прибыль
197,22
33,3
Цена
591,7
100
Из таблицы видно, что цена составит 591,7 рублей.
На рисунке 3.1 представлена калькуляция себестоимости 1 м
2
корпусной мебели.
54
Рисунок 3.1 - Калькуляция себестоимости 1 м
2
корпусной мебели
Рассмотрим отпускную цену у конкурентов таблица 3.8.
Таблица 3.8
Цены 1 м
2
корпусной мебели, рублей
Производитель
Материал
Цена
ООО «Вико»
Ламинат
620,0
ООО «Мебельный салон»
Ламинат
650,5
ООО «Елена»
Ламинат
670,0
ООО «КАДМУС»
Ламинат
630,0
Материалы
30,4; 13%
Заработная
плата
27,3; 12%
ЕСН
7,1; 3%
Производственная
себестоимость
64,8; 28%
Коммерческие
расходы
1,9; 1%
Полная
себестоимость
66,7; 29%
Прибыль
33,3; 14%
Материалы
Заработная плата
ЕСН
Производственная себестоимость
Коммерческие расходы
Полная себестоимость
Прибыль
55
Из таблицы видно, что цена 1 м
2
корпусной мебели ниже, чем у
конкурентов, а значит, данный вид товара займет невосполненную
потребность.
Из проведенных исследования видно, что данный вид продукции
пользуется спросом.
На основании полученных данных можно сказать, что производство и
реализация корпусной мебели в 2012 году составит – 3600 м
2
, в 2013 году –
5400 м
2
, в 2014 году – 6480 м
2
.
На рисунке 3.2 представлен рост производства и реализации
корпусной мебели.
Рисунок 3.2 - Производство и реализация корпусной мебели
Из рисунка 3.2 видно, что спрос будет расти, это связано с тем – что
должное внимание будет уделяться рекламе.
На основании вышеизложенных данных рассчитаем бюджет продаж
Бюджет продаж представляет собой план предприятия на ближайший
период (1- 5 лет), какой объем планируется реализовать, какие расходы
понесет предприятие с выпуском нового вида товара и какую планирует
0
1000
2000
3000
4000
5000
6000
7000
2011год 2013год 2014год
Производствокорпусной
мебели
56
получить прибыль от реализации. Бюджет продаж ООО «Эстет» представлен
в таблице 3.9.
Таблица 3.9
Бюджет продаж, рублей
Статьи бюджета
Значение показателей по годам
2012 г.
2013 г.
2014 г.
Запланировано продаж, м
2
3600
5400
6480
Цена за м
2
, руб.
591,7
621,3
652,3
Выручка, тыс. руб.
2130,12
3355,02
4226,9
Расходы, тыс. руб.
1420,0
2129,9
2556,0
Прибыль, тыс. руб
710,12
1225,12
1670,9
Из таблицы 3.9 видно, что выручка в 2014 году значительно возрастет,
это связано с тем, что производство и реализацию корпусной мебели
запланировано увеличить с 10 м
2
в день до – 18 м
2
, так же должное внимание
будет уделяться рекламе, и помимо всего прочего в 2014 году планируется
расширить рынок сбыта.
Финансовый план представлен в таблице 3.10.
Таблица 3.10
Финансовый план проекта, тысяч рублей
Показатели
Значения показателей по годам
2011 г.
2012 г.
2013 г.
2014 г.
Капитальные вложения
415,5
-
-
-
Выручка
-
2130,12
3355,02
4226,9
Расходы
-
1420,0
2129,9
2556,0
Прибыль от реализации
услуг
-
710,12
1225,12
1670,9
Налог на прибыль
-
170,4
294,0
400,8
Чистая прибыль
539,72
931,12
1270,1
57
Прибыль от реализации находится путем вычитания расходов из
выручки предприятия. От полученной суммы находится налог на прибыль.
Далее из прибыли от реализации вычитаем сумму налога на прибыль
и находим чистую прибыль.
Поскольку в период с 2011 – 2014 гг. реализации проекта не
предполагаются дополнительные затраты, то значение
з
К
будет составлять
415,5 тыс. рублей.
Срок окупаемости определим по формуле 3.1
,
.годср
з
ок
ЧП
К
Т
(3.1)
где Ток – срок окупаемости,
Кз – капитальные затраты,
ЧПср.год – средняя чистая прибыль.
ЧПср.год =(539,72+931,12+1270,1)/3=913,6 (тыс.руб)
Ток=415,5/913,6=0,5 (года)
Далее определим рентабельность проекта по формуле:
%,100*
.
з
годср
пр
К
ЧП
Р
(3.2)
Получим:
(%)9,219%100*
5,415
6,913
пр
Р
)
Так же рассчитаем экономическую эффективность по формуле:
Е =ДД /К, (3.3)
где ДД – прибыль производства корпусной мебели;
К – Капитальные вложения.
Е =2740,9/415,5 =6,6
Полученный коэффициент говорит о том, что на каждый рубль затрат,
связанных с производством корпусной мебели будет приходиться 6,6 рубля
выручки. Сведем экономические показатели в таблицу 3.11.
58
Таблица 3.11
Основные результаты от производства корпусной мебели
Показатели
Значения по годам
2011 г.
2012 г.
2013 г.
2014 г.
Выручка, тыс. руб.
-
2130,12
3355,02
4226,9
Чистая прибыль, руб.
539,72
931,12
1270,1
Капитальные затраты, руб.
415,5
-
-
-
Цена за 1 м
2
, руб.
-
591,7
621,3
652,3
Срок окупаемости, года
0,5
Коэффициент экономической
эффективности капитальных вложений
6,6
Рентабельность проекта, %
219,9
Рассчитав с экономической точки зрения внедрение еще одного
подразделения видно, сто полученные показатели высоки, что
свидетельствует об эффективности внедрения данного проекта.
59
Заключение
Итак, цель данной работы можно считать достигнутой: было
рассмотрено управление человеческими ресурсами как способ повышения
эффективности работы инновационной компании.
Также были поставлены и решены следующие задачи: были
рассмотрены человеческие ресурсы компании как ключевой фактор ее
успешного развития, изучена стратегия и политика управления
человеческими ресурсами, исследована система управления человеческими
ресурсами предприятия (на примере ООО «Кадмус»), разработаны
рекомендации по усовершенствованию управления инновационным
процессом.
В заключение можно отметить, что человеческие ресурсы - один из
важнейших элементов любого предприятия, скорее даже - наиболее важный.
От эффективности работы сотрудников напрямую зависит прибыльность
компании. Соответственно, вкладывая в их развитие, совершенствуя схему
организации управления персоналом, вы получите отдачу в виде повышения
результатов всей компании. Человеческий ресурс и персонал организации -
понятия тождественные. Это один из главных ресурсов предприятия. Он
включает всех работающих на нем людей и их полезные для продуктивной
работы качества. Существуют различные схемы управления персоналом,
которые зависят от конкретных потребностей компании.
Для того чтобы результативно управлять персоналом, одним из
основных ресурсов любой компании, необходимо правильно организовать
весь процесс. Для этого нужно: выбрать и внедрить конкретную модель
управления человеческими ресурсами, организовать деятельность персонала,
учитывая необходимость передачи знаний и компетенций внутри компании и
создания условий для продуктивной работы сотрудников.
Применение методов стратегического планирования в области
управления человеческими ресурсами и разработка долгосрочных программ,
60
направленных на совершенствование соответствующей политики (программа
управления результативностью, программа управления талантами,
программа работы с кадровым резервом и др.), свидетельствуют о наличии
стратегического видения и подхода к управлению человеческими ресурсами.
Если данные программы согласованы по горизонтали и вертикали, связаны
едиными принципами развития человеческого, структурного и
интеллектуального капитала, то даже отсутствие сформулированной
стратегии позволяет менеджменту стратегически управлять персоналом и
создавать устойчивые конкурентные преимущества для компании.
Согласно проведенному анализу предприятия, на предприятии
эффективно используются основные и оборотные средства, о чем говорят
коэффициенты фондоотдачи, фондорентабельности, коэффициент
оборачиваемости и др., а также увеличение этих показателей за
анализируемый период.
Правильная постановка целей и задач является необходимым
условием работы предприятия.
На предприятии присутствуют следующие принципы
организационного управления:
- принцип единства подчиненности, т.е. каждый работник должен
отчитываться только перед одним вышестоящим лицом;
- расширение полномочий руководителей. Должностные лица
нижестоящего уровня управления принимают на себя право принятия
решений, связанных с повседневной текущей деятельностью только в том
случае, если администрацией намечен общий курс деятельности
предприятия, определены конкретные задачи и разработаны методы
корректировки решений;
- норма управляемости, т.е. количество сотрудников, деятельность
которых эффективно контролируется одним руководителем, ограничено;
61
- четкое распределение обязанностей. Размер полномочий и
ответственность сотрудников устанавливается на верхнем уровне
управления;
- специализация, простота, контроль. Деятельность предприятия
организована так, чтобы можно было объединять в группы однородные виды
работ, что облегчает контроль за их выполнением.
Предложено ООО «Кадмус» создать дополнительное подразделение
по производству корпусной мебели.
Для внедрения подразделения по производству корпусной мебели
необходимы работники. Уже имеющиеся работники не могут совмещать с
производство мягкой мебели и корпусной, так как не имеют достаточной
квалификации.
Так же для повышения производительности труда на ООО «Кадмус»
разработана методика для повышения мотивации работников.
Первым этапом разработки системы трудовой мотивации является
ранжирование работ по сложности и важности их выполнения.
Так как ранжирование производится на основе субъективных оценок
приводящих его специалистов, достаточна, велика вероятность ошибки в
оценке значимости того или иного рабочего места, игнорирование одного
фактора, например, ответственности и, наоборот, преувеличение важности
другого, например, условий труда. Поэтому применяется систем разрядов,
которая учитывает также и важность выполняемых функций, вклад в
достижение целей предприятия.
Таким образом, данная система мотивации труда позволяет поставить
заработок работников предприятия в зависимости от их личного трудового
вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово –
хозяйственной деятельности всего предприятия.