74
Следует отметить, что лизинг персонала имеет свои риски. За рубежом
эта форма трудовых отношений уже отлажена, для проверки работников
привлекают службы безопасности и пр. В России в случаях с лизинговым
персоналом часто возникают юридические трудности, поскольку многие
нюансы не учтены законодательством. Такая форма трудовых отношений имеет
определенную степень риска. Все спорные ситуации, которые возникают между
работником и фактическим работодателем,обязано решать кадровое агентство.
При составлении договора могут быть не учтены некоторые специфические
моменты по самим работам, т.е. впоследствии всплывают иные объемы,
графики, меняются сроки.
Чем выше квалификация – тем меньше риски. Большим рискам
подвержены простые рабочие. Не всегда использование лизинга персонала
является эффективным. В случаях кратковременного договора целесообразней
использовать договор подряда или временную командировку специалиста.
Законодательная база по этому вопросу имеет много недочетов, пропусков, что
делает возможным риски и пр. Но перспективы хорошие. На мировом рынке
лизинг персонала занимает высокие позиции, что объясняется законодательным
регулированием этой формы отношений, четко обозначены функции и нормы,
т.е. обеспечивается защита на всех уровнях, полностью сводятся на «нет»
возможные риски. Итак, выше были рассмотрены основные понятия и
сущность кадрового лизинга, преимущества и недостатки. В целях пополнения
наиболее квалифицированными кадрами — это направление имеет место быть
и может применяться на практике анализируемой компании.
Во-первых, прибыльная и устойчивая деятельность любого бизнеса
зависит от системного подхода к выбору правильного труда. Система
автоматизированного управления персоналом была разработана для
достижения наилучших результатов для сотрудников. В настоящее время он
75
используется для управления человеческими ресурсами или сокращения
человеческих ресурсов (сокращение от англ. humanresourcesmanagement)
24
.
Эти системы состоят из ряда мероприятий, направленных на
организацию эффективного управления сотрудниками компании и,
следовательно, на управление наилучшим качеством человеческих ресурсов.
Если в организации достаточно сотрудников, автоматизированная система
управления персоналом может помочь организации достичь своих бизнес-целей
без дополнительных финансовых затрат. Кроме того, участие компании в
управлении персоналом позволяет: повысить уровень производственной
активности всех сотрудников; Значительное расширение клиентской базы.
Спрос на товары или услуги растет. Обеспечение целостности всех бизнес-
процессов. Удовлетворять потребности клиентов.
Основным препятствием для менеджера по персоналу (сотрудника
компании) является большая рабочая нагрузка, множество назначенных задач и
способность быстро и точно управлять процессами и функциями. Список
мероприятий, из которого состоят все современные HR-системы, представлены
в Приложение 16.
Рассмотрим основные обязанности управления персоналом. Первой
обязанностью управления персоналом является планирование персонала. Его
цель - установить политику для отдела кадров и разработать стратегический
план управления бизнесом организации. Планировщик включает в себя
профессиональный анализ потенциала персонала, который видит
необходимость в наборе новых кандидатов и поддерживает связи с внешними
ресурсами, которые помогают организации набирать новых кандидатов.
Вторым является обязанность, которая отвечает за оценку уровня знаний
работника и обеспечение дальнейшего развития. В целом, этот процесс
предполагает обучение, подготовку и повышение квалификации новых
24
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2016.
– 412 с.
76
сотрудников. Кроме того, профессионалы несут ответственность за
предложение позиций и помощь сотрудникам в адаптации к новичкам. Кроме
того, оценка работы, обучение и развитие сотрудников помогают
организовывать мероприятия и предоставляют возможности для управления
развитием сотрудников.
Ключевой задачей управления персоналом является оказание правовой
поддержки процессу управления персоналом. Его целью является сбор
документов, отчетов и ведение статистики персонала. Эта функциятакже
позволяет сотрудникам получать необходимую научную и техническую
информацию, в противном случае деятельность организации не признается
должным образом
25
.
Рассмотрим причины постоянного совершенствования управления
персоналом. Есть много факторов, которые влияют на необходимость
постоянного совершенствования системы управления персоналом организации.
Основными причинами мотивации экспертов к постоянному
совершенствованию управления персоналом являются: разделение
организационной структуры компании (собственник, дилерская сеть, филиалы,
представительства, офисы и т.д.), Использование новых технологий,
человеческих ресурсов и конкурентоспособности во всех сферах бизнеса. рост.
Изменения в организационном управлении, стремление управленческих команд
внедрять современные инновации и новые тенденции в свои рабочие процессы,
знания необходимо собирать у экспертов в общих базах данных. Поиск новых
решений по обмену персоналом, трудности с выплатой заработной платы,
желание хранить финансовые отчеты и расходы сотрудников без риска ошибок
и регулярное увеличение числа сотрудников в штате. Необходимо постоянно
увеличивать количество новых кандидатов и устранять неэффективность
систем набора кандидатов.
25
Технологии подбора персонала на базе современных программных продуктов. [Электронный ресурс][
URL:https://персонал-престиж.рф/] Дата обращения:16.07.2019г.
77
Эти проблемы могут быть решены с помощью автоматизированной
системы управления персоналом, которая использует новые информационные
технологии (ИТ) в управлении персоналом, чтобы помочь повысить
эффективность процесса командной работы. Сегодня информационные
технологии для автоматизации систем управления персоналом обеспечивают
интеграцию всех областей данных в единую, упрощенную и эффективную
рабочую силу.
Существует много шагов по внедрению системы управления
персоналом. Первым шагом является пересмотр всего существующего
положения и постепенное выявление потребностей отдела кадров и отдела
обслуживания клиентов. Эти усилия основаны на разработке продуктов,
предоставлении услуг и других планах развития компании. На втором этапе
специалисты по персоналу определяют цели развития персонала и
обеспечивают их соответствие общему направлению организационного
развития. Контрольные списки для этих действий направлены на повышение
эффективности рабочей группы и навыков работников. Кроме того, внедрение
системы управления персоналом включает в себя: автоматизацию работы;
Выбор программного обеспечения Активация отдельных систем управления
персоналом и проведение проверок здоровья Обучение персонала Анализ
производительности
26
Высококачественные инструменты современного анализа программного
обеспечения работают в организации автоматизированных систем управления
персоналом. Помогают повысить уровень систем автоматизации начисления
заработной платы, но также улучшить качество управления персоналом и
организации управления персоналом в полном объеме. Итак, выше были
рассмотрены основные проблемы и пути их решения в системе управления
26
Технологии подбора персонала на базе современных программных продуктов. [Электронный ресурс][
URL:https://персонал-престиж.рф/] Дата обращения:16.07.2019г.
78
человеческими ресурсами на предприятии ООО «Спецпромрадиострой», к ним
относятся:
1) Проблема – отсутствие системы повышения квалификации кадров с
учетом потребностей инновационного развития отрасли. Путь решения –
повышение подготовки кадров внутри предприятия, с учетом потребностей
инновационного развития отрасли;
2) Проблема – отсутствие специалистов высокого уровня квалификации.
Путь решения – развитие взаимоотношений на основе кадрового лизинга;
3) Проблема – отсутствие эффективной системы мотивации и оплаты
труда. Путь решения – применение современных механизмов иинструментов
управления кадровым обеспечением в организации (автоматизация процессов
управления).
Отметим, что в первую очередь, на предприятии ООО
««Спецпромрадиострой», является необходимым наиболее эффективная
система автоматизации процессов управления персоналом. Для того, чтобы
более подробно рассмотреть сущность этого направления, перейдем к
следующему разделу исследования.
3.2 Оптимизация системы управления человеческими ресурсами на
предприятии
Рассмотренные выше мероприятия, направленные на
совершенствование системы управления человеческими ресурсами, в первую
очередь дадут положительный эффективный результат в случае наиболее
эффективной системы автоматизации управления кадрами. Рассмотрим
подробнее это направление. На сегодняшний день, в компании ООО
«Спецпромрадиострой»для управления человеческими ресурсами применяется
система SAP ERP. Раздел системы SAP ERP «Управление персоналом»
включает следующие модели:
79
1) HCM-PA – кадровый учет: автоматизация всех основных процессов
учета кадров;
2) OM – организационный менеджмент: автоматизация управления
структурой предприятия, ведение штатного расписания и т.д.;
3) TM – управление временными данными;
4) PY – расчет заработной платы. Очень гибкий модуль, возможно еще
из-за того, что в него встроен специальный инструмент, который при помощи
написания различных скриптов, позволяет реализовать любые расчеты.
Компоненты данного раздела установлены на выделенных серверах, что
закономерно с учетом данных, с которыми они работают. Но при этом
одновременно возникает некий парадокс, т.к. в SAP ERP, например, работу со
штатным расписанием и полномочиями пользователей очень удобно
реализовать с помощью инструментов HCM (это не обязательно, но очень
удобно), также с учетом рабочего времени. Поэтому некоторые данные
приходится синхронизировать в двух системах: основной ERP системе и
системе HR, а это усложняет и удорожает внедрение данного компонента.
Эффективное управление на строительном предприятии в рамках
управления персоналом должно обеспечиваться прежде всего единым
методическим и нормативным полем, правильно выбранным программным
обеспечением, а компьютеризированная система должна обеспечивать
комплексное, системное исследование управления человеческими ресурсами
компании, позволяющая применять новые методы управления,
ориентированного на результат.
Для выбора наиболее эффективного программного обеспечения ERP-
класса и реализации системы автоматизации управления человеческими
ресурсами ООО «Спецпромрадиострой», было проведено исследование,
которое показало, что наиболее функциональной КИС (корпоративная
информационная система) для строительных корпораций является ERP
80
Монолит компании «Монолит-Инфо» (Приложение 17). Программный продукт
«ERP Монолит» – представляет собой комплексное, интегрированное
масштабируемое решение для управления ресурсами крупных и средних
предприятий, позволяющее моделировать реальные бизнес-процессы
практически любой сложности. КИС «ERP Монолит» обладает необходимыми
инструментами для строительной компании. Архитектура КИС «ERP Монолит»
представлена в Приложении 18.
В архитектуре системы используется специальный уровень абстракции,
позволяющий отделить интерфейсы верхнего уровня от структур
непосредственного хранения данных и алгоритмов. Такая организация
позволяет модифицировать каждое рабочее место (АРМ специалиста). В
дополнении к основному функционалу КИС «ERP Монолит», в рамках проекта
реализована интеграция «ERP Монолит» с отдельными модулями. КИС «ERP
Монолит» состоит из набора прикладных модулей, обслуживающих бизнес-
процессы зависимых обществ и интегрированных в общую корпоративную
сеть. Функциональными возможностями системы КИС «ERP Монолит 7.0»
являются: управление финансами и контроллинг, управление цепочкой
поставок, планирование и диспетчеризация, управление продажами,
управление персоналом, управление взаимоотношениями с клиентами. Однако,
согласно темы исследования, рассмотрим подробнее функции модуля:
Управление персоналом, приложение 1.
Система «Монолит: Персонал» обеспечивает в рамках интегрированной
среды автоматизацию процессов кадрового учёта, учёта рабочего времени,
расчёта заработной платы, расчета налогов и отчислений с заработной платы, а
также формирования отчетности в органы ГНИ и ПФР. Система содержит
алгоритмы и шаблоны для формирования всех видов квартальной и годовой
отчетности по персоналу. Возможности системы позволяют в рамках единой
81
базы данных выполнять расчёты и строить отчетность для различных
юридических лиц холдинга или обособленных филиалов компании.
Реализована поддержка задач управления мотивацией работников -
компенсационный пакет, бонусная система оплаты. В приложении 19
представлены Модули программы ERP Монолит 7.0
27
Развитие персонала связано с решением ряда взаимосвязанных задач,
среди которых формирование кадрового резерва предприятия, планирование
карьеры сотрудников, управление развитием. Система «Монолит:
Персонал»может поставляться как в составе «ERP Монолит», так и независимо,
интегрируясь с ИТ-решениями сторонних производителей.
Система содержит богатые функциональные возможности по
управлению кадрами, учету рабочего времени и расчету заработной платы.
Набор функций для управления мотивацией работников путем введения
индивидуального дополнительного вознаграждения включает поддержку таких
задач, как: компенсационный пакет; бонусная система оплаты (торговых
агентов, мерчендайзеров); расчет годового бонуса. Реализована поддержка
программ и процедур обучения персонала (включая средства дистанционного
обучения). В системе реализована поддержка ряда взаимосвязанных задач,
связанных с развитием персонала, среди которых: формирование кадрового
резерва предприятия; планирование карьеры сотрудников; управление
развитием.
К достоинствам системы «Монолит: Персонал» относятся следующие
свойства: интегрированность – объединение в рамках единой системы функций,
реализуемых сотрудниками нескольких отделов; историчность – хранение всех
введенных данных и использование их в соответствии с требуемой датой;
авторизация введенной информации – возможность в любой момент времени
определить – кто, когда и каким образом модифицировал данные в системе;
27
Функциональные возможности системы ERP Монолит [Электронный ресурс]. [URL:
http://www.tadviser.ru/index.php/] (дата обращения: 01.12.2019);
82
разделение доступа и безопасность данных – осуществление принципа
«каждому – по потребностям», обеспечение защиты от несанкционированного
доступа; открытость и модульность архитектуры – построение системы в виде
расширяемого набора функций и процедур, выполняемых над общей базой
данных, отражающей сущности описываемой предметной области и отношения
между ними, а также возможность экспорта-импорта информации с
использованием механизмов OLE и ODBC. Рассмотрим блоки управления
персоналом программного продукта Монолит 7.0.
1) Управление кадрами. Блок управления кадрами обеспечивает
решение следующих задач: создание интегрированной базы данных
нормативно-справочной и персональной информации; исключение повторного
ввода информации, связанной с персоналом, сотрудниками различных
подразделений; автоматизация работы по ведению базы персональных данных
(«личные карточки», обучение, аттестация) сотрудников; автоматизация
подготовки и обработки приказов по организационной структуре предприятия,
штатному расписанию и сотрудникам; автоматизация процедур, связанных с
расчетами по заработной плате; автоматизация построение отчетности,
основанной на данных о персонале и заработной плате, для руководства
компании и в интересах различных регулирующих органов (ГНИ, ПФ, РВК и
пр.). На схеме (приложение 2) показана взаимосвязь характеристик объектов
системы: организационной структуры предприятия, штатного расписания,
вакансий.
Ведение кадровых приказов – данный функционал позволяет
реализовать следующие возможности: формирование и ведение базы приказов
по кадровому составу; формирование журналов-реестров по кадровым
приказам; ведение базы данных по различным классификаторам и
справочникам (тарифная сетка, справочники доплат, воинского и личного учёта
и др.); подготовка анкет и других отчетов для ПФ, ГНИ, формирование отчётов
83
по численности работающих (в различных разрезах, например: подразделение,
категория работника и т.п.); формирование отчётов по заполнению штатного
расписания и по численности работающих (в различных разрезах:
подразделения, пол, возраст, образование и т.д.); формирование отчетности по
среднесписочной численности в различных разрезах, приложение 2
28
.
Учет первичных документов для расчета заработной платы -данный
функционал позволяет реализовать следующие возможности: формирование и
ведение базы данных по различным документам первичного учёта для расчёта
заработной платы (больничные листы, отгулы, командировки, взыскания и
поощрения, алименты, ссуды, кредиты и т.д.); формирование и ведение базы
приказов по работам в выходные дни; формирование и ведение базы данных по
графикам и резервам отпусков; формирование и ведение базы данных по
договорам, заключенным на основе ГК РФ.
К документам первичного учета относятся документы, используемые
системой для последующего расчета заработной платы. После ввода первичных
документов кадровыми службами, они автоматически становятся источниками
для предоставления данных в расчетное ядро. Виды первичных документов,
которые вводятся кадровыми службами и данные, которых автоматически
используются для расчета заработной платы, представлены на рисунке 20
29
.
В системе ведется планирование и учет отпусков, основного и
дополнительных. Схема обработки отпусков в системе представлена в
приложении 4. Учет бригадных и индивидуальных сдельных работ –
системапозволяет вводить и корректировать данные учёта по нарядам на
сдельные работы и выполнять расчёт сдельной оплаты труда по нарядам-
формирование коллективного заработка в соответствии с результатами
28
Функциональные возможности системы ERP Монолит [Электронный ресурс]. [URL:
http://www.tadviser.ru/index.php/] (дата обращения: 01.11.2019)
29
Функциональные возможности системы ERP Монолит [Электронный ресурс]. [URL:
http://www.tadviser.ru/index.php/] (дата обращения: 01.11.2019)