55
Результаты указывает на то, что руководство успешно работало над
формированием команды. За счет наличия неформальных отношений можно
говорить о том, что руководители и подчиненные находятся в хороших
взаимоотношениях, о том, что помимо работы у них имеются некие общие
интересы, и это позволяет сплотить коллектив.
На вопрос о том, авторитетен ли руководитель у своих подчиненных,
свой ответ давали только подчиненные. 93 процентов сказали о том, что они
ценят человеческие, деловые качества своего руководителя, а 7 процентов –
деловые качества. Многие в руководителе видят человека, помимо начальника.
При этом ценят они его и как профессионального работника.
Далее предложили выделение положительных моментов в стиле
руководителя (рисунок 13).
Рисунок 13. Положительные моменты в стиле руководящего
управления, мнение подчиненных
69
72 процентов опрошенных посчитали, что тот стиль, которым
руководитель пользуется в управлении, дает им возможность ощущения своей
причастности к их общему делу. Этого достигают, в первую очередь, участием
69
Составлено автором на основе данных ООО «СтройИнвест»
72%
43%
28%
28%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
позволяет
чувствовать
причастность к
общему делу
дает уверенность в
себе
позволяет
реализовывать свой
творческий
потенциал
дает возможность
для эффективного
применения опыта и
знаний
подчиненных
56
подчиненных в процессах принятия различных решений, хорошими
отношениями между сотрудниками. В меньшей мере стиль дает возможность
ощущения самоуверенности, самореализации, применения своих знаний.
Чтобы можно было устранить этот недостаток, требуется большее
привлечение подчиненных к процессам обсуждения тех вопросов, которые
входят в их компетенцию, требуется оценка работы подчиненных, а также
поощрение их успехов.
Из этого следует, что руководители компании ООО «СтройИнвест» в
принципе способны к поддержанию у работников чувства причастности к их
общему делу, самоуверенности. Этого достигают привлечением сотрудников к
процессам обсуждения тех вопросов, которые входят в их компетенцию,
взаимопомощью, а также признанием заслуг.
Ключевой принцип политики в кадровой сфере ООО «СтройИнвест»
заключается в эффективном труде, личном вкладе каждого работника в общее
дело компании, а также в достойной оценке этого вклада.
Результат анализа эффективности управления карьерой сотрудников
компании показал наличие проблем:
нестабильность динамики показателей кадровой текучести, это может
быть признано следствием несовершенства политики в сфере кадров, которую
проводят в субъекте хозяйствования.
несоответствие образования, которое имеется у работника, той
должности, которую он занимает.
отсутствие заинтересованности у руководителей в том, чтобы
развивать кадры, обучать их и продвигать, отсутствует заинтересованность в
том, чтобы персонал был мотивирован.
Поэтому далее будут разрабатываться мероприятия, нацеленные на то,
чтобы решить все эти проблемы.
В целях оценивания возможностей в профессионально-должностном
развитии в ООО «СтройИнвест» опрашивали сотрудников субъекта
хозяйствования.
57
Удовлетворены ли Вы сложившейся в ООО «СтройИнвест» системой
развития карьеры?
Рисунок 14. Ответ на вопрос о системе развития карьеры, принятой
в ООО «СтройИнвест»
70
Из ответов можно увидеть неудовлетворенность многих респондентов
данной системой.
Есть ли у Вас хорошая возможность к профессионалъно-должностному
развитию?
По поводу этого получили нижеследующие ответы: 68 процентов
опрошенных с этим не согласились, тогда как 32 процента дали
утвердительный ответ (рисунок 15).
Рисунок 15. Мнение персонала о возможности развития своей
карьеры
71
70
Составлено автором на основе данных ООО «СтройИнвест»
71
Составлено автором на основе данных ООО «СтройИнвест»
58
Следующий вопрос предполагал выявление мнения работников о
возможности строить карьеру в компании ООО «СтройИнвест». Ставите ли Вы
в связь собственные карьерные стремления со своей трудовой деятельностью в
ООО «СтройИнвест»?
Ниже на рисунке были проиллюстрированы ответы.
Рисунок 16. Иллюстрация ответа сотрудников о карьерных
устремлениях
72
Все эти ответы указывает на отсутствие связи карьеры и трудовой
деятельности трети сотрудников компании (33 процента). При этом, 41 процент
опрошенных заявили о перспективах своей трудовой деятельности в данной
компании, а остальные 26 процентов затруднились ответить. С учетом всего
сказанного делаем вывод о возможном уходе 33% опрошенных на другое место
работы.
Чувствуете ли Вы, что можете построить карьеру в компании ООО
«СтройИнвест»?
Ниже на рисунке было показано распределение ответов на данный
вопрос.
72
Составлено автором на основе данных ООО «СтройИнвест»
59
Рисунок 17. Мнение работников о реальной возможности
карьерного роста в ООО «СтройИнвест»
73
Анализ показал, что многие не видят возможности реально
продвинуться по карьерной лестнице, а именно – 62 процента опрошенных. 27
процентов опрошенных не смогли дать конкретный ответ, тогда как остальные
(11%) четко представляют карьерное продвижение в ООО «СтройИнвест».
Как Вы считаете, что было бы для вас наиболее интересным?
Ниже на рисунке показано распределение ответов опрошенных.
Рисунок 18. Мнение о желаемом карьерном росте
74
Ответы, которые были даны на этот вопрос, показывают желание
многих работников построить свою карьеру в ООО «СтройИнвест» на своем
новом месте работы; 13 процентов опрошенных сказали, что останутся в
прежнем отделе, но с переходом на новую должность, которая была бы выше;
73
Составлено автором на основе данных ООО «СтройИнвест»
74
Составлено автором на основе данных ООО «СтройИнвест»
60
27 процентов опрошенных заявили о желании горизонтально продвинуться; 26
процентов, наоборот, предпочли бы вертикальное продвижение.
Как Вы считаете, что должно быть сделано на предприятии для
получения реальной возможности продвижения по карьерной лестнице?
На данный вопрос могло даваться несколько ответов.
Рисунок 19. Ответы о мерах по совершенствованию системы
развития карьеры
75
Из ответов сотрудников, представленных выше на рисунке, мы видим
две примерно равные группы, куда входят работники, заинтересованные в
карьерном продвижении и знающие, что могут сделать для этого. В их числе 39
процентов желают попасть в резерв и заниматься своим развитием там, но пока
не имеют подобной возможности, а также 36 процентов желающих получить
помощь в планировании собственной карьеры и ее реализации.
После опроса сотрудников по поводу карьерного развития стало
возможным выявление проблем:
многие сотрудники (67%) не удовлетворены текущей системой
развития карьеры;
68% опрошенных выразили несогласие с тем, что у них есть хорошие
возможности к профессионально - должностному развитию;
75
Составлено автором на основе данных ООО «СтройИнвест»
61
41% работников уверенно ответили, что собственную карьеру
связывают с работой в ООО «СтройИнвест»;
многие не ощущают реальной возможности карьерного роста в ООО
«СтройИнвест» (62%), и лишь 11 процентов работников реально обладают
целью и знают, как построить собственную карьеру в организации;
в целях совершенствования карьерного развития, по мнению
персонала, ему требуется возможность участвовать и развиваться в рамках в
кадровых резервах, а также персонал требует помощи в планировании
индивидуальной карьеры.
С учетом полученных результатов анализа предлагается изменение
подхода к формированию кадровых резервов, используя в этих целях конкурс,
где сумеют поучаствовать не только те, кого рекомендует руководство, а все
желающие, которые в себе чувствуют потенциал к карьерному развитию. Также
предлагается разработка алгоритма совместных действия службы кадров и
персонала, связанных с построением индивидуальной карьеры работников,
которые желают развивать карьеру в ООО «СтройИнвест».
Современная система стимулирования персонала включает в себя не
только систему оплаты труда. Важен целый ряд факторов, которые
способствуют эффективному выполнению работником своих обязанностей, в
частности, существующий в коллективе микроклимат, условия труда,
соответствие размера вознаграждения трудовым затратам и т. д.
В связи с этим был проведен опрос 60 сотрудников предприятия по
заранее подготовленной анкете о работе в ООО «СтройИнвест».
Мнение, высказанное практически всеми опрошенными, заключается в
том, что работу в поселке найти очень сложно, поэтому люди вынуждены
держаться за нее.
Среди положительных сторон работы в основном назывались «белая»
зарплата, хорошие взаимоотношения в коллективе.
Среди недостатков указывались: задержка выплаты зарплаты,
пренебрежительное отношение руководства к персоналу, допускаемое с ведома
62
руководства нарушение в деятельности предприятия, а также существенный
разрыв в размерах оплаты труда рабочих и руководителей предприятия и
хищения, допускаемые руководством предприятия.
Кроме того, практически все опрошенные сошлись в том, что
существующая система оплаты труда не является стимулом, поскольку не
привязана к трудовым затратам, не связана с конечным результатом труда
сотрудника и результатами работы предприятия. Кроме того, система оплаты
труда отличается непрозрачностью, неясностью, субъективизмом.
Таким образом, заработная платы на предприятии утратила свое
мотивирующее воздействие, ее мотивирующая функция отсутствует.
Также персоналу не хватает морального стимулирования, руководство
явно недооценивает этот фактор.
На предприятии явно существуют диспропорции в оплате труда, что
требует анализа существующей системы оплаты труда и ее корректировки.
Для этого было необходимо исследовать уровень мотивации персонала
предприятия и его мотивационные потребности.
С этой целью применялись различные методы анализа уровня
мотивации персонала ООО «СтройИнвест». Соответствующие анкеты были
предложены тем же 60 сотрудникам предприятия, которые охватывали все
профессиональные, гендерные, образовательные и возрастные категории
персонала предприятия.
На рисунке 20 представлены результаты исследования по методике
«Якорь карьеры».
63
Рисунок 20. Ценностные ориентации персонала
76
Из данных, отображенных на рисунке 20, можно сделать вывод, что
персонал ООО «СтройИнвест», прежде всего, ориентирован на такие факторы
как стабильность места жительства, стабильность работы и служение.
Вероятно, это определяется местонахождением предприятия - относительно
небольшим населенным пунктом, где, с одной стороны, трудно найти работу, а
с другой - многие работники предприятия доводятся друг другу
родственниками, соседями, бывшими одноклассниками и т. п.
Далее мы приступили к выявлению преобладающего типа трудовой
мотивации персонала ООО «СтройИнвест» по В. Герчикову. Результаты
исследования представлены на рисунке 21.
76
Составлено автором на основе данных ООО «СтройИнвест»
3,3
3,5
5,3
4,2
7,7
8
3,6
3,2
3,1
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
64
Рисунок 21. Типы трудовой мотивации персонала
ООО «СтройИнвест» по В. Герчикову
77
Исходя из этих данных, можно сделать вывод о том, что на предприятии
преобладают следующие типы трудовой мотивации:
инструментальный, который характеризуется тем, что работа не
является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и
рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в
качестве вознаграждения за труд;
избегательный (часто называемый также люмпенизированный),
характеризующийся тем, что работник такого типа обладает очень слабой
мотивацией к эффективной работе, отличается безответственностью и
старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью,
стремясь минимизировать свои трудовыеусилия на уровне, который допускает
непосредственный руководитель.
77
Составлено автором на основе данных ООО «СтройИнвест»
32,9
16,2
12,9
13,3
24,7
0
5
10
15
20
25
30
35