4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические аспекты управления дисциплинарными отношениями
в трудовом коллективе ............................................................................................ 8
1.1. Понятие и причины нарушения трудовой дисциплины............................... 8
1.2. Методы управления дисциплинарными отношениями .............................. 16
1.3. Особенности дисциплинарных отношений в системе управления
человеческими ресурсами .................................................................................... 22
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 26
Глава 2. Анализ управления дисциплинарными отношениями в ПАО «Дикси
групп» ..................................................................................................................... 28
2.1. Краткая характеристика объекта исследования .......................................... 28
2.2. Анализ системы управления человеческими ресурсами организации ..... 33
2.3. Анализ управления дисциплинарными отношениями в ПАО «Дикси
групп» ..................................................................................................................... 44
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 52
Глава 3. Пути повышение эффективности управления дисциплинарными
отношениями в ПАО «Дикси групп» .................................................................. 54
3.1. Рекомендации по профилактике и устранению дисциплинарных
нарушений персонала объекта исследования .................................................... 54
3.2. Разработка современной модели управления дисциплинарными
отношениями в ПАО «Дикси групп» .................................................................. 62
3.3. Оценка эффективности предложенных рекомендаций .............................. 65
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 75
ПРИЛОЖЕНИЕ ..................................................................................................... 78
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы дипломной работы обуславливается тем, что в со-
временных условиях строгое соблюдение работниками любой организации
дисциплины труда является основополагающим условием, которое обеспечи-
вает достижение максимальной эффективности управленческой и производ-
ственной деятельности. Без подчинения всех участников трудовой деятель-
ности строго регламентированным правилам, определенному распорядку и
слаженности в работе, то есть без соблюдения правил трудовой дисциплины,
невозможно достичь той цели, для которой организован совместный трудо-
вой процесс. Дисциплина труда - это одно их самых важных и необходимых
условий любого коллективного труда, независимо от организационно-
правовой формы организации и социально-экономических отношений, сло-
жившихся в обществе. Кроме того, материальное и моральное стимулирова-
ние, меры по поддержанию дисциплины труда являются немаловажными ин-
струментами управления человеческими ресурсами. Дисциплина труда в ор-
ганизации или на предприятии – это один из самых главных факторов,
напрямую оказывающих влияние на работоспособность сотрудников и кол-
лектива в целом.
Управление трудовым коллективом считается важнейшей сферой жиз-
недеятельности любой организации, которая способна существенно повысить
эффективность труда, а изучение конструкции «управления персоналом»
обусловлено широким диапазоном: от экономико-статистических проблем до
философско-психологических теоретических аспектов.
В настоящее время, вопрос управления дисциплиной в трудовом кол-
лективе организации встает особенно остро, поскольку руководители всех
организаций стремятся максимально повысить производительность труда
персонала и эффективность его трудовой деятельности. Поэтому формирова-
ние благоприятного социально-психологического климата в трудовом кол-
6
лективе становится первоочередной задачей в управлении персоналом и всей
организацией в целом.
Успехи процветания организации в значительной степени зависят от
того, насколько эффективно используются ресурсы, в том числе и трудовые,
то есть персонал, прежде всего, зависят от правильного управления отноше-
ниями в трудовом коллективе.
Проблема дисциплинированности работников существует давно, одна-
ко, на мой взгляд, некоторое обострение её актуальности наблюдается имен-
но в настоящий период. Дисциплинарные отношения занимают значительное
место в организации и повышении продуктивности организации. Работа с
персоналом, с людьми часто оставалась одной из самых важных проблем,
стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения
основами кадрового менеджмента.
Сегодня управление персоналом представляет собой развитые управ-
ленческие технологии, вобравшие, с одной стороны, опыт многих поколений
управленцев, а с другой - дополнительные информационные возможности,
предоставляемые современными техническими средствами, и, прежде всего
компьютерной техникой. Главная особенность персонала - в том, что помимо
выполнения производственных функций, работники предприятия являются
составляющей производственного процесса.
Проблема дисциплинированности работников существует давно, но, на
наш взгляд, некоторое обострение её актуальности наблюдается именно в
настоящий период.
Цель работы — изучить управление дисциплинарными отношениями в
трудовом коллективе (Компания ПАО «Дикси групп»), а так же выявить про-
блемы и предложить их решение.
При написании ВКР анализируются следующие вопросы:
1) изучение теоретических аспектов управления дисциплинарными от-
ношениями в трудовом коллективе;
7
2) проанализировать управления дисциплинарными отношениями в
ПАО «Дикси групп»;
3) разработать пути повышение эффективности управления дисципли-
нарными отношениями в ПАО «Дикси групп».
Объектом исследования в ВКР является ПАО «Дикси групп», а пред-
метом исследования выступает трудовая дисциплина и пути повышение эф-
фективности управления дисциплинарными отношениями.
Информационная база включает в себя материалы информационно-
коммуникационной сети Интернет, справочной литературы, отечественные и
зарубежные публикации в учебной литературе, нормативные и регламенти-
рующие документы, плановые и первичные документы, результаты соб-
ственных исследований.
Методами исследования являются: метод организации исследования -
метод срезов, методы получения эмпирических данных: архивный метод
(анализ документов), анкетирование, интервьюирование, наблюдение, мето-
ды обработки полученных результатов - методы количественного и каче-
ственного анализа данных и метод интерпретации полученных данных -
структурный метод.
Практическая значимость работы заключается в сокращении показате-
лей потерь рабочего времени и разработке конкретных путей повышение эф-
фективности управления дисциплинарными отношениями. Непосредственно
важную роль играют представленные в работе результаты.
Структура работы отвечает всем поставленным задачам.
8
Глава 1. Теоретические аспекты управления дисциплинарны-
ми отношениями в трудовом коллективе
1.1. Понятие и причины нарушения трудовой дисциплины
Понятие «дисциплина труда» впервые было сформулировано в начале
19 века профессором Львом Семеновичем Талем
1
, он же и определил это по-
нятие как: «совокупность правил поведения, требуемых от лиц, которые вхо-
дят в состав постоянного или временного соединения в целях поддержания
порядка, необходимого для его беспрепятственного функционирования».
В советский период, значимый вклад в исследование дисциплины тру-
да внёс Н. Г. Александров
2
, который пришел к выводу, что трудовая дисци-
плина – руководящий принцип всей системы трудового права. Особенная за-
слуга Н. Г. Александрова состоит в том, что именно он предложил рассмат-
ривать дисциплину труда в двух аспектах. Объективный аспект можно пояс-
нить как совокупность правил поведения, которым должны подчиняться все
участники трудового коллектива без исключения. А что касается субъектив-
ного аспекта, то его следует понимать как реальное поведение всех участни-
ков рабочего коллектива в целом, а также поведение каждого участника от-
дельно.
На сегодняшний день трудовая дисциплина представляет собой право-
вое отношение, выражающее субординацию людей в процессе труда и их
подчинение юридически установленным правилам поведения (правилам
внутреннего трудового распорядка организации, положениям и уставам о
дисциплине).
Следовательно, трудовая дисциплина – это совокупность мероприятий
ради повышения эффективности труда и непрерывного рабочего процесса,
которые обеспечиваются за счет:
1
Александров, Н. Г. Трудовое право: учебное пособие/ Александров, Н. Г. Муци-
нов, Г. В. - М.: Знание,2016. -159 с.
2
Там же, с. 124.
9
строгого соблюдения установленного внутреннего порядка в ор-
ганизации;
сознательного, добросовестного выполнения каждым работником
своих трудовых обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;
рационального использования рабочего времени: своевременный
приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего
дня;
использования рабочего времени для наиболее производительно-
го плодотворного труда;
своевременного и точного исполнения приказов и распоряжений
руководства;
регулярного контроля администрации за соблюдением установ-
ленного порядка, а также норм трудового законодательства.
Обеспечение дисциплины труда направлено на создание необходимых
условий для высокопроизводительного труда работников и на воспитание у
них добросовестного отношения к труду. Дисциплина достигается действием
обязательных для всех работников организации, правил внутреннего трудо-
вого распорядка и других нормативных актов, в которых регламентируются
обязанности сторон трудового правоотношения, определяется характер взаи-
моотношений между работниками и работодателем, решаются вопросы, ка-
сающиеся поощрения за добросовестный труд и наказания нарушителей тру-
довой дисциплины.
Содержание дисциплины труда обусловливается комплексным взаимо-
действием организационных и социальных аспектов труда, правовой прин-
цип ее обеспечения также отражает эти аспекты. То есть выражает сущность
норм трудового права, которые регулируют, с одной стороны, организацион-
ные, а с другой – социально-экономические элементы дисциплины труда.
Первая группа норм включает: соблюдение работниками режима рабо-
чего процесса; правил эксплуатации имущества организации; санитарии;
технике безопасности и др. Эти нормы трудового права следует именовать
10
юридическими нормами, поскольку они касаются регулирования трудовых
обязанностей работника по отношению к имуществу и процессу труда. Нор-
мы содержатся в ТК РФ и других правовых актах: едином тарифно-
квалификационном справочнике, технических инструкциях, правилах охраны
труда и техники безопасности, должностных инструкциях и др.
Вторая группа включает правовые нормы, регулирующие отношения
по управлению и субординации, возникающие между работниками и работо-
дателем, стимулированием труда, поощрением добросовестного отношения
работников к трудовым обязанностям и наказанием нарушителей трудовой
дисциплины. Содержание второй группы норм права определяет главное со-
держание принципа обеспечения дисциплины труда, ибо здесь в юридиче-
ской форме выражено то, что отличает данный социальный способ поддер-
жания трудовой дисциплины от других способов. Обеспечение трудовой
дисциплины предполагает воздействие указанных выше правил поведения на
волю и фактическое поведение участников процесса труда, ибо трудовая
дисциплина выступает как дисциплина поведения работников.
Обеспечительная функция норм трудового законодательства призвана
урегулировать три взаимосвязанные стороны поведения работника: по отно-
шению к работодателю и его организации; по отношению к трудовому кол-
лективу; по отношению к государству. И во всех этих сторонах поведения
работник выступает как субъект, обязанный соблюдать трудовую дисципли-
ну.
Трудовая дисциплина организации определяется правилами внутренне-
го трудового распорядка, которые представляют собой местный норматив-
ный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и феде-
ральными законами порядок приема и увольнения работников, основные
права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим ра-
боты, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыска-
ния, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организа-
ции.
11
Правила внутренней трудовой дисциплины организации утверждаются
работодателем с учетом мнения представительного органа работников орга-
низации и, как правила, являются приложением к коллективному договору.
Необходимо учитывать, что трудовая дисциплина работника может
конкретизироваться в зависимости от того, где и в качестве кого он трудится.
В зависимости от специального статуса работника перед ним появляются
конкретизированные обязанности и запреты. Что касается работодателя, то в
трудовых отношениях он как носитель хозяйской власти в организации наде-
ляется достаточным комплексом прав и обязанностей, чтобы обеспечить
должную трудовую дисциплину среди работников
3
.
Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными норма-
тивными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, ло-
кальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права,
трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения ра-
ботниками дисциплины труда. Говоря об обязанностях работодателя и орга-
низации, основной акцент делает на их действиях по правильной организа-
ции труда работников и созданию условий для роста производительности
труда. Тем самым подчеркивается, что данные факторы являются главными в
их обязанностях, и именно они в первую очередь обеспечивают должную
трудовую дисциплину, т.е. дают работникам установку на труд.
Нарушение трудовой дисциплины — это неисполнение или ненадле-
жащее исполнение работником, по его вине установленных в организации
правил труда. В каких случаях за проступки можно работника наказать, а в
каких нельзя, рассмотрим подробнее.
Прямо о том, что является нарушением дисциплины труда, Трудовой
кодекс ТК РФ не говорит, но в ст. 192 есть понятие дисциплинарного про-
ступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее
исполнение работником своих трудовых обязанностей.
3
Белозерова К. Привлечение работников к дисциплинарной ответственности: пра-
во или обязанность? // Кадровик. 2011. № 10.
12
Таким образом, установлено два основных признака: во-первых, неис-
полнение или ненадлежащее исполнение обязанностей и во-вторых — ви-
новность такого действия или бездействия. Установление вины — обязатель-
ная процедура, подтверждение вины должно быть оформлено документом
(докладной запиской, актом об отсутствии на рабочем месте, объяснительной
запиской). В противном случае привлечение к ответственности будет нару-
шением Трудового кодекса.
Дисциплинарные проступки неизбежно влекут за собой дисциплинар-
ное взыскание. Но все ли, что не нравится работодателю, относится к нару-
шению дисциплины? Когда руководство имеет право принять решение о
привлечении сотрудника к ответственности и наказать работника, а когда
этого делать нельзя? Ответим на эти вопросы, и так дисциплинированный
работник соблюдает правила и нормы поведения, которые устанавливаются
трудовым законодательством, коллективными и трудовыми договорами, ло-
кальными распорядительными актами предприятий. Нарушать нормы, в том
числе введенные составленными непосредственно на предприятии локаль-
ными актами (например, Правилами трудового распорядка), работник не
вправе точно так же, как и нормы трудового законодательства.
Статья 21 ТК РФ устанавливает ограниченный список обязанностей
работника, несоблюдение которых и является нарушением дисциплины тру-
да. О том, что такое дисциплина труда, Правила внутреннего трудового рас-
порядка должны разъяснить работникам со ссылкой на Трудовой кодекс.
Коллективными договорами и другими локальными актами могут быть
установлены для обязательного соблюдения: порядок принятия на работу и
прекращения трудовых отношений; режим работы (длительность рабочей
недели, рабочего дня, наличие перерывов и выходных); список должностей с
ненормированным рабочим днем; продолжительность отпускного периода
для разных категорий работников; порядок и сроки выплаты зарплаты; меры
поощрения и наказания работников.
13
Важно максимально подробно зафиксировать в ЛНА перечень обязан-
ностей, за неисполнение которых следует взыскание, — если этого не сде-
лать, часто призвать к ответу провинившегося будет нельзя.
Трудовым законодательством установлены обязанности и для работо-
дателей по созданию условий для соблюдения сотрудниками дисциплины,
таких, как: предоставлять работникам обусловленную трудовым договором
работу; обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической доку-
ментацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими обязан-
ностей; обеспечивать безопасность, охрану и гигиену труда; выплачивать ра-
ботникам заработную плату в полном размере и в установленные сроки и др.
Если эти условия не соблюдены, нарушение сотрудником правил пове-
дения не будет признано его виной (например, если ему не были созданы
условия для прохождения обучения по охране труда).
Примеры и последствия можно классифицировать по тяжести вины ра-
ботника и жесткости применяемых мер. Условно выделяют следующие виды
нарушений трудовых обязанностей сотрудников.
1. Управленческие, связанные с несоблюдением сотрудником суборди-
нации, такие как: игнорирование приказов руководителя; умышленное невы-
полнение требований инструкций и распоряжений.
2. Технологические, связанные с несоблюдением технологических
норм и условий труда, например: несоблюдение правил охраны труда, в ре-
зультате чего произошли авария или несчастный случай; выпуск бракован-
ной продукции.
3. Режимные, связанные с несоблюдением распорядка рабочего време-
ни, например: появление на рабочем месте в состоянии наркотического, ал-
когольного или иного токсического опьянения; прогул; систематические
опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва; преждевре-
менный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены.