2
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….……...3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В
ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………………………….……..5
1.1. Понятие и причины возникновения конфликтов………………….….….5
1.2. Методы разрешения конфликтов……………………………………..…12
ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «АЛЬФА-СТРОЙ
СЕРВИС»………………………………………………………………………….20
2.1. Местоположение, правовой статус ООО «Альфа-Строй Сервис»…….20
2.2 Финансово-экономические показатели деятельности……………….….24
2.3 Анализ персонала на предприятии………………………………………45
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ООО
«АЛЬФА-СТРОЙ СЕРВИС»…………………………………………………….49
3.1. Анализ управления конфликтами………………………………………..49
3.2 Пути совершенствования управления конфликтами……………………61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….….78
ПРИЛОЖЕНИЕ 1………………………………………………………………….83
ПРИЛОЖЕНИЕ 2…………………………………………………………………85
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы обусловлена постоянно возрастающей
ролью управления конфликтами в организации. В обществе всегда возникали и
проявлялись различного рода конфликты между людьми: от межличностных и
семейных до социально-классовых и межгосударственных.
Главные из них уходили своими корнями в условия жизни людей, в
способ распределения благ и власти, в сферу удовлетворения потребностей и
интересов.
Конфликты представлялись настолько очевидными, что долгое время не
привлекали к себе внимания со стороны обществоведов. Конфликты, особенно
массовые, были объектом практической морали, в основе которой лежит борьба
добра и зла, и права, преследующего противозаконные поступки граждан.
Поэтому для стабильного и эффективного функционирования организации
необходимо решать вопросы по их локализации.
Цель исследования состоит работы состоит в разработке мероприятий по
совершенствованию управления конфликтами в организации.
Задачи исследования:
– изучить теоретические основы управления конфликтами в организации;
– охарактеризовать деятельность организации;
– предложить и обосновать пути совершенствования управления кон-
фликтами в организации.
Предметом исследования является процесс изучения управления
конфликтами в организации. Объект исследования – ООО «АРТ-МАСТЕР».
Теоретической основой для выполнения работы послужили труды
ученых-экономистов, а также нормативно-правовые акты, данные финансовой
отчетности организации. Методологическую основу исследования составляют
монографический, абстрактно-логический, экономико-статистические методы.
4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и причины возникновения конфликтов
Конфликт - это противоречие между людьми в связи с решением тех или
иных вопросов социальной или личной жизни. Однако не всякое противоречие
можно назвать конфликтом. Противоречия приводят к конфликтам тогда, когда
они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или
духовные интересы людей, их престиж, моральное достоинство.
1
Вполне естественно, что такие противоречия вызывают не только
размышления, завершающиеся оценками,. Но и определенные эмоции, такие,
как обида, гнев, презрение, негодование, страх и т. П. Эмоции подогревают
человека, толкают его на борьбу. Вот почему при определенных противоречиях
возникает противоборство.
Отсюда следует, что конфликт – это такое противоречие, которое
характеризуется противоборством.
Понятие «конфликт» является синонимом следующих понятий:
– спор, соперничество – дружеское соревнование или враждебная борьба
за достижение цели;
– вооруженный конфликт;
– борьба – столкновение индивидуальных соперников;
– скандал – публичное столкновение или шумная ссора.
В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы
всех участников не могут быть все время согласованными. Основными точками
рассогласования являются:
– интересы;
– цели;
– права;
– отсутствие баланса между правами и ответственностью.
1
Бухалков М.И. Управление персоналом / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2015 – 299 с.
5
Основные причины конфликтов в организациях:
– распределение ресурсов (не имеет значения каких) – даже в самых
крупных организациях они всегда ограниченны, люди всегда хотят получить
больше, а не меньше, поэтому необходимость делить ресурсы почти неизбежно
ведет к различным видам конфликта;
– взаимозависимость задач – возможность конфликта существует везде,
где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого че
.
ловека
или гру
.
ппы (напри
.
мер, при н
.
арушении пр
.
инципа еди
.
ноначалия);
– различия в пре
.
дставления
.
х и ценност
.
ях – вместо то
.
го чтобы
объективно оцен
.
ить ситуац
.
ию, люди мо
.
гут рассматр
.
ивать толь
.
ко те взгл
.
яды,
альтер
.
нативы и её ас
.
пекты, котор
.
ые, по их м
.
нению, бла
.
гоприятны д
.
ля группы
и
.
ли реализа
.
ции личных потребностей;
– различия в м
.
анере пове
.
дения и жиз
.
ненном опыте, в возр
.
асте, уров
.
не и
специф
.
ике образо
.
вания, в м
.
анере одев
.
аться – лю
.
ди могут вест
.
и себя так, к
.
ак
не прин
.
ято в колле
.
ктиве, напр
.
имер, агресс
.
ивно и вра
.
ждебно, гото
.
вы
оспарив
.
ать каждое с
.
лово, что соз
.
дает вокру
.
г них атмосферу, чре
.
ватую
конфли
.
ктом;
– увеличен
.
ие потребност
.
и в специа
.
листах и з
.
ависимость руководителей
от професс
.
иональных з
.
наний спец
.
иалистов (
.
конфликты ме
.
жду штатны
.
ми
специалистами и а
.
дминистрат
.
ивно – упр
.
авленчески
.
м персонало
.
м) –
административный персонал и с
.
пециалисты р
.
ассматрива
.
ют друг дру
.
га и
оцени
.
вают свои ро
.
ли в орган
.
изации с р
.
азличных поз
.
иций, напр
.
имер, с
уве
.
личением з
.
начения те
.
хнических з
.
наний и оп
.
ыта во все
.
х областях
деятельности ор
.
ганизации ро
.
ль техничес
.
ких специа
.
листов все бо
.
лее
расширяется, что пр
.
иводит к обостре
.
нию конфли
.
ктов между техническ
.
им и
админ
.
истративны
.
м персонало
.
м, но все у
.
величивающаяся сте
.
пень сложност
.
и,
специал
.
изации и ко
.
нкуренции в де
.
ятельности больши
.
нства орга
.
низаций
пр
.
иводит к то
.
му, что ко
.
нфликты ме
.
жду специалистами и у
.
правленцам
.
и
становятс
.
я основной з
.
аботой руко
.
водства пр
.
и управлен
.
ии поведением
организ
.
ации как е
.
диного цело
.
го;
6
– неудовлет
.
ворительные ко
.
ммуникации – т
.
акие причи
.
ны, как: неодно-
значные критерии к
.
ачества, нес
.
пособность точ
.
но определ
.
ить должност
.
ные
обязанности и фу
.
нкции всех сотру
.
дников и по
.
дразделени
.
й, предъяв
.
ление
взаи
.
моисключающих требо
.
ваний к работе, п
.
лохая пере
.
дача инфор
.
мации –
способ
.
ны служить к
.
ак причино
.
й, так и с
.
ледствием ко
.
нфликта, они мо
.
гут
действовать как его к
.
атализатор, ме
.
шая отдель
.
ным работн
.
икам или гру
.
ппе
понять с
.
итуацию ил
.
и точки зрения других.
2
Возникновение точе
.
к рассогласо
.
вания интересо
.
в является посто
.
янным
процессо
.
м, поэтому ко
.
нфликтные с
.
итуации, а следовате
.
льно, и ко
.
нфликты
неизбежны и неот
.
вратимы. О
.
ни являютс
.
я естестве
.
нным фрагме
.
нтом жизни
л
.
юбого колле
.
ктива, поэто
.
му возникновение конф
.
ликта – это нор
.
мально.
По
.
лное отсутст
.
вие конфли
.
кта внутри ор
.
ганизации – ус
.
ловие не то
.
лько
невозможное, но и не
.
желательное.
Конфликт не все
.
гда и не об
.
язательно пр
.
иводит к р
.
азрушениям.
Напротив, это о
.
дин из гла
.
вных процессо
.
в, служащи
.
х сохранен
.
ию целого. Пр
.
и
определенных услови
.
ях конфликт
.
ы могут способст
.
вовать сохр
.
анению
жиз
.
неспособност
.
и и устойч
.
ивости орг
.
анизации. Ко
.
нфликт не с
.
ледует
вос
.
принимать к
.
ак однозначно дестру
.
ктивное яв
.
ление и та
.
к же одноз
.
начно
оцен
.
ивать.
3
Конфликт со
.
держит в себе поте
.
нциальные поз
.
итивные воз
.
можности:
ко
.
нфликт изме
.
нение адапт
.
ация выжив
.
ание. Ценност
.
ь конфликто
.
в в том, что
это стимул к изме
.
нениям, это в
.
ызов, требу
.
ющий творчес
.
кой реакци
.
и.
Конфликт может быт
.
ь управляе
.
м, причем у
.
правляем т
.
аким образо
.
м, что
его не
.
гативные, дестру
.
ктивные пос
.
ледствия мо
.
гут быть м
.
инимизированы или
э
.
лиминирова
.
ны, а констру
.
ктивные воз
.
можности ус
.
илены. Это оз
.
начает, что
ко
.
нфликт – это то, с че
.
м можно работ
.
ать. Работ
.
а с конфли
.
ктом должн
.
а
осознават
.
ься менеджером к
.
ак общий социальный и личный интерес.
2
Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в
децентрализованной компании) / Х. Виссема. – Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 389 с.
3
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебное пособие / И.Н. Герчикова. – 3-е изд., перераб. и доп.
– М.: Прогресс, 2018. – 342 с.
7
Конфликты по
.
могают выя
.
вить разнообр
.
азие точек зре
.
ния, большее
ч
.
исло альтер
.
натив или проб
.
лем, дают до
.
полнительну
.
ю информац
.
ию и т. Д.
Это делает процесс принят
.
ия решений гру
.
ппой более эффе
.
ктивным, а т
.
акже
дает л
.
юдям возмо
.
жность выр
.
азить свои м
.
ысли и тем с
.
амым удовлет
.
ворить
лич
.
ные потреб
.
ности в уважении и вл
.
асти. Кроме то
.
го, наличие ко
.
нфликта
мо
.
жет привест
.
и к более эффе
.
ктивному в
.
ыполнению п
.
ланов, разр
.
аботке
стр
.
атегий и прое
.
ктов.
Конфликт мо
.
жет быть фу
.
нкциональн
.
ым, ведущи
.
м к повыше
.
нию
эффективности ор
.
ганизации, и
.
ли дисфункциональным, приводящ
.
им к
сниже
.
нию личной у
.
довлетворе
.
нности, гру
.
ппового сотру
.
дничества и
эффе
.
ктивности ор
.
ганизации. Ро
.
ль конфликт
.
а зависит в ос
.
новном от то
.
го,
наскол
.
ько эффект
.
ивно им упр
.
авляют. Дл
.
я этого необ
.
ходимо знат
.
ь причины
е
.
го возникно
.
вения, тип и воз
.
можные пос
.
ледствия, что поз
.
воляет выбрать
наибо
.
лее эффект
.
ивный мето
.
д его разре
.
шения.
Существует чет
.
ыре основн
.
ых типа ко
.
нфликтов:
1) внутриличностный конфликт. О
.
н возникает то
.
гда, когда к о
.
дному
чело
.
веку предъ
.
являются прот
.
иворечивые требо
.
вания. Н
.
апример, з
.
аведующий
секцией может потребо
.
вать, чтоб
.
ы продавец все вре
.
мя находился на р
.
абочем
месте и «р
.
аботал» с по
.
купателем. Поз
.
же заведую
.
щий уже выр
.
ажает
недо
.
вольство тем, что про
.
давец трат
.
ит слишком м
.
ного време
.
ни на
покупателей и не занимается по
.
дсортировко
.
й товара.
4
Внутриличностный конфликт мо
.
жет также воз
.
никнуть в резу
.
льтате того,
что про
.
изводствен
.
ные требов
.
ания не со
.
гласуются с л
.
ичностными
потреб
.
ностями ил
.
и ценностя
.
ми. Например, подчиненный планировал в
субботу, в с
.
вой выходно
.
й, какие-то семейный мероприят
.
ия, а нача
.
льник в
пят
.
ницу вечером объяви
.
л, что он в с
.
вязи с про
.
изводствен
.
ной необхо
.
димостью
4
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие / Н.И. Кабушкин. – М.: Новое
знание, 2016. – 357 с.
8
до
.
лжен в субботу р
.
аботать. Внутриличностный конфликт проя
.
вляется ка
.
к
ответ на р
.
абочую пере
.
грузку или не
.
догрузку;
5
2) межличностный конфликт. Этот т
.
ип конфликт
.
а наиболее
р
.
аспростране
.
нный. Чаще все
.
го это бор
.
ьба руково
.
дителя за о
.
граниченные
ресурс
.
ы, рабочую силу, ф
.
инансы и т.
.
п. [8]. Ка
.
ждый считает, что ес
.
ли ресурсы
ограничены, то о
.
н должен убе
.
дить вышесто
.
ящее начал
.
ьство выде
.
лить их
име
.
нно ему, а не дру
.
гому руково
.
дителю.
Межличностный конфликт мо
.
жет также про
.
являться и к
.
ак столкно
.
вение
личностей, т.е. Лю
.
ди с разны
.
ми характер
.
ами, несов
.
местимыми
те
.
мпераментами просто не в состо
.
янии ладит
.
ь друг с дру
.
гом;
3) конфликт ме
.
жду личност
.
ью и группо
.
й. В связи с те
.
м, что
про
.
изводственные гру
.
ппы устана
.
вливают нор
.
мы поведен
.
ия и выработ
.
ки,
бывает т
.
ак, что ож
.
идания гру
.
ппы находятс
.
я в противореч
.
ии с ожида
.
ниями
отде
.
льной личност
.
и. В этом с
.
лучае возн
.
икает конфликт. Дру
.
гими слова
.
ми,
между л
.
ичностью и гру
.
ппой появл
.
яется конф
.
ликт, если эт
.
а личность з
.
аймет
пози
.
цию, отлич
.
ающуюся от поз
.
иции групп
.
ы;
4) межгруп
.
повой конф
.
ликт. Как из
.
вестно, ор
.
ганизации состо
.
ят из
множества как фор
.
мальных, т
.
ак и нефор
.
мальных гру
.
пп. Даже в с
.
амых лучши
.
х
организациях ме
.
жду ними мо
.
гут возник
.
нуть конфл
.
икты.
Кроме того, ко
.
нфликты кл
.
ассифициру
.
ют и по сте
.
пени прояв
.
ления:
скрытый и откр
.
ытый.
Каждый конф
.
ликт имеет т
.
акже более и
.
ли менее чет
.
ко выражен
.
ную
структуру.
В любом ко
.
нфликте пр
.
исутствует объе
.
кт конфликт
.
ной ситуац
.
ии,
связанный либо с те
.
хнологическими и ор
.
ганизацион
.
ными трудност
.
ями, осо-
бенностями оплаты тру
.
да, либо со с
.
пецификой де
.
ловых и личн
.
ых отношен
.
ий
конфликту
.
ющих сторо
.
н.
5
Кнорринг В.И. Искусство управления. – М.: Издательство БЕК, 2017. – 209 с.
9
Вторым эле
.
ментом конф
.
ликта высту
.
пают цели, субъе
.
ктивные мот
.
ивы
его уч
.
астников, обус
.
ловленные и
.
х взглядам
.
и и убежде
.
ниями, матер
.
иальными
и ду
.
ховными интерес
.
ами.
Далее, конф
.
ликт предпо
.
лагает нал
.
ичие оппонентов, конкрет
.
ных лиц, яв-
ляющихся его участ
.
никами.
И, наконец, в л
.
юбом конфл
.
икте важно от
.
личить непосредственный
повод сто
.
лкновения от по
.
длинных его пр
.
ичин , зачастую с
.
крываемых.
В основе л
.
юбого конф
.
ликта лежит с
.
итуация, в
.
ключающая, л
.
ибо
противоположные поз
.
иции сторо
.
н по какому – то во
.
просу, либо
прот
.
ивоположные це
.
ли или сре
.
дства их дост
.
ижения в данныx
обстоятел
.
ьствах, либо несо
.
впадение интересо
.
в, желаний, в
.
лечений
оп
.
понентов и т.
.
п. Конфликт
.
ная ситуац
.
ия, таким обр
.
азом, обяз
.
ательно
вк
.
лючает объе
.
кты и субъе
.
кты конфли
.
кта. Это и ест
.
ь база конф
.
ликта.
6
Чтобы конф
.
ликт начал р
.
азвиваться, необ
.
ходим инци
.
дент, когд
.
а одна из
сторо
.
н начинает действовать, ущемляя и
.
нтересы дру
.
гой. Инциде
.
нт может
возникнуть ка
.
к по иници
.
ативе субъе
.
ктов конфл
.
икта (оппо
.
нентов), т
.
ак и
незав
.
исимо от их во
.
ли и желан
.
ия, вследст
.
вие либо объе
.
ктивных
обсто
.
ятельств, л
.
ибо случай
.
ности.
В развитии к
.
аждого конф
.
ликта можно ф
.
иксировать воз
.
никновение
но
.
вой конфли
.
ктной ситу
.
ации, её исчез
.
новение и пре
.
кращение и
.
нцидента.
Л
.
юбое изменение конфли
.
ктной ситу
.
ации приве
.
дет к прекр
.
ащению дан
.
ного
конфл
.
икта, а, воз
.
можно, и к н
.
ачалу ново
.
го.
Таким образо
.
м, конфликт мо
.
жет быть фу
.
нкциональн
.
ым, полезн
.
ым для
чле
.
нов трудово
.
го коллект
.
ива и орга
.
низации в це
.
лом, и дисфункциональным,
снижающи
.
м производ
.
ительность тру
.
да, личную у
.
довлетворе
.
нность и
л
.
иквидирующим сотру
.
дничество ме
.
жду членам
.
и коллекти
.
ва.
Результат ко
.
нфликта в ос
.
новном зав
.
исит от то
.
го, наскол
.
ько эффект
.
ивно
им упр
.
авляет мене
.
джер.
6
Орлов А.И. Теория принятия решений: Учебное пособие / А.И. Орлов. – М.: МАРТ, 2015. –
288 с.
10
1.2. Метод
.
ы разрешен
.
ия конфликто
.
в
Управленческая де
.
ятельность ч
.
асто сопро
.
вождается ко
.
нфликтами.
Повышенный оборот к
.
адров обус
.
ловлен и по
.
вышенной ко
.
нфликтност
.
ью в
организации. Рассмотрим какие конф
.
ликтные ситу
.
ации наибо
.
лее типичн
.
ы для
анализируемого пре
.
дприятия.
Считается, что, го
.
воря о «персо
.
нальных» ко
.
нфликтах р
.
аботника, ч
.
аще
всего и
.
меют в виду ко
.
нфликты «по верт
.
икали» (с ру
.
ководителе
.
м). Считаетс
.
я,
что это бо
.
лее напряже
.
нная линия взаимодействия и здесь ч
.
аще возникают
конфликты, че
.
м в отноше
.
ниях «по гор
.
изонтали» (то ест
.
ь при взаимодействии с
коллега
.
ми), поско
.
льку в отно
.
шениях с ру
.
ководителе
.
м могут
персо
.
нифицироват
.
ься и более ш
.
ирокие проб
.
лемы отношений челове
.
ка с
организацией.
7
На западе по
.
добные ситу
.
ации получ
.
или специа
.
льное наиме
.
нование
«индустриального ко
.
нфликта». О
.
но используетс
.
я примените
.
льно к широ
.
кому
кругу явлений, ку
.
да относятс
.
я конфликт
.
ы между раз
.
личными со
.
циальными
к
.
атегориями р
.
аботников в с
.
илу противоположности и
.
х интересо
.
в;
противореч
.
ия организ
.
ационных стру
.
ктур; межличностные ко
.
нфликты в
с
.
истеме форма
.
льных (меж
.
ду руковод
.
ителями и по
.
дчиненными) и
нефор
.
мальных от
.
ношений (вз
.
аимоотношения в гру
.
ппе, конфл
.
икты между
л
.
идером и ч
.
ленами гру
.
ппы и др.), а т
.
акже проти
.
воречия ме
.
жду формал
.
ьной и
нефор
.
мальной стру
.
ктурами ор
.
ганизации и да
.
же внутриличностные
конфликты, пере
.
живаемые ч
.
ленами орг
.
анизации (ролев
.
ые конфликт
.
ы,
явления фрустр
.
ации, тревожности, н
.
апряженност
.
и и т. Д.).
Проблемы в от
.
ношениях по
.
дчиненных и руководителей традицио
.
нно
описыв
.
аются как с
.
ледствие стре
.
мления руководителей к контролю з
.
а
деятельностью подч
.
иненных и в
.
ызванного эт
.
им ответно
.
го сопроти
.
вления.
Поте
.
нциальные усло
.
вия возник
.
новения это
.
го вида ко
.
нфликтов с
.
вязаны с
р
.
асхождение
.
м позиций руководителей и подчине
.
нных относ
.
ительно зо
.
ны
7
Основы теории управления / под ред. В.Н. Тарахиной, Л.И. Ушвицкого. – М.: Финансы и
статистика, 2018. – 457 с.
11
приемле
.
мости контро
.
ля, поскол
.
ьку руково
.
дители заи
.
нтересованы в е
.
го
возможно
.
м увеличен
.
ии, тогда к
.
ак подчиненные, н
.
апротив, стре
.
мятся к
авто
.
номии.
Примером ме
.
жгруппового ко
.
нфликта мо
.
жет стать с
.
ледующий ко
.
нфликт:
нес
.
колько спе
.
циалистов, з
.
анятых выпо
.
лнением од
.
ного задан
.
ия, облада
.
ют
разным уровне
.
м профессио
.
нальной кв
.
алификации. В это
.
м случае с
.
пециалисты
более высоко
.
й квалифик
.
ации недово
.
льны тем, что бо
.
лее слабые сотру
.
дники
тормозят выпо
.
лнение работ
.
ы, а после
.
дним не нр
.
авится то, что от н
.
их требуют
невозможного. Вз
.
аимосвязан
.
ность задач пр
.
и неравных воз
.
можностях пр
.
ивела
к ко
.
нфликту.
8
Вероятность ко
.
нфликтов в ор
.
ганизации возр
.
астает по мере её
р
.
азрастания, ко
.
гда она разб
.
ивается на с
.
пециализированные по
.
дразделени
.
я.
Кроме то
.
го, у менеджеров и не
.
посредстве
.
нных исполнителей могут быт
.
ь
разные вз
.
гляды на пут
.
и и способ
.
ы достижен
.
ия общих целей. Даже ес
.
ли все
хот
.
ят повысит
.
ь производ
.
ительность труд
.
а, сделать р
.
аботу более и
.
нтересной, о
то
.
м, как это с
.
делать, лю
.
ди могут и
.
меть самые р
.
азные предст
.
авления.
Проб
.
лему можно ре
.
шить по-раз
.
ному, и каждый считает, что е
.
го решение
с
.
амое лучшее.
Очень многое з
.
ависит от х
.
арактера и ст
.
иля действий руководителей.
Внутренний ко
.
нфликт так
.
же служит сре
.
дством выя
.
вления у ч
.
ленов
группы противореч
.
ивых интересо
.
в и тем са
.
мым способст
.
вует возмо
.
жности
ново
.
го согласования, обес
.
печивая восст
.
ановление необ
.
ходимого р
.
авновесия.
Конфликты ч
.
асто обусло
.
вливают соз
.
дание ассо
.
циаций и ко
.
алиций
внутри групп, б
.
лагодаря че
.
му обеспеч
.
ивается взаимодействие между чле
.
нами
всего объе
.
динения, у
.
меньшается изо
.
ляция, соз
.
дается поч
.
ва для реа
.
лизации
ин
.
дивидуально
.
й активност
.
и членов группы.
Среди субъе
.
ктивных пр
.
ичин конфл
.
иктов в зве
.
не «руково
.
дитель –
подчиненный» выделяют у
.
правленческие и лич
.
ностные пр
.
ичины.
8
Стремякова И.Р. Менеджмент: краткий курс в 320 информативных и структурно-
логических схемах / И.Р. Стремякова, М.П. Лебедко. – Новосибирск, 2015. – 147 с.