72
Правильная система корректирующих действий обнаруживает и
устраняет несоответствия. Включив цикл осуществления плана действий в
действие, усилия по внедрению успешной системы корректирующих
действий вполне достижимы.
51
Выводы:
В результате достижения поставленных в рамках данной работы цели и
задач, был проведен анализ системы управления, выявлены недостатки и
разработаны мероприятия по их устранении. Основные результаты работы
изложены ниже:
проведен анализ системы менеджмента АО «Авто-Транс». Были
установлены цели и задачи деятельности АО «Авто-Транс».
Компания АО «Авто-Транс» использует традиционную систему
налогообложения. Компания выплачивает как федеральные, так и
региональные налоги. Компания ведет бухгалтерский учет на основе
Федеральных Законов РФ.
Анализ показателей отчета о прибылях и убытках позволяет сделать
следующие выводы: выручка от продажи товаров за 2017 г. уменьшилась на
228345 тыс. руб. Это связано с уменьшением объемов продаж. В связи с этим
сокращается себестоимость произведенных услуг на 199571 тыс. руб. Чистая
прибыль сократилась на 37499 тыс. руб.
Проведен анализ функций управления в АО «Авто-Транс». В
результате проведенного анализа выявлены недостатки в системе
планирования деятельности транспортного отдела, а также системы
мотивации.
51
Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК
Велби, Проспект, 2016. - 432 c.
73
Проанализирована система управления персоналом были выявлены
следующие недостатки: не регламентированы следующие процессы:
аттестация персонала – в отделе она не проводится, адаптация персонала
осуществляется формально – к поступившему на работу специалисту
закрепляется наставник из числа специалистов подразделения. Предложена
система оценки персонала транспортного отдела, основанная на оценке
компетенций.
Система мотивации персонала АО «Авто-Транс» представляет собой
следующее: материальное стимулирование, Социальный (компенсационный)
пакет. Установлены недостатки в системе оплаты труда сотрудников
транспортного отдела. Предлагается новая форма оплаты труда, включающая
в себя следующее: постоянную часть (оклада); переменную часть, которая
может зависеть от дальности маршрута, количества мест доставки; доплаты
за сложность работы и выполнение смежных функций.
Сформирована годовая программа маркетинга по продвижению
транспортных услуг, включающая в себя:
1. Анализ и оценка рыночных возможностей
2. Подготовка персонала
3. Разработка комплекса сбыта
4. Контроль выполнения программы
5 Оценка эффективности финансовых вложений
В системе обеспечения качества должна основываться на запросах
потребителя. Клиента привлекают минимальные сроки доставки, 100%-я
сохранность груза при перевозке, удобства по приему и сдаче грузов,
возможность получения достоверной информации о тарифах, условиях
74
перевозки и местонахождении груза. Только при этих условиях клиент готов
нести соответствующие затраты.
Также предложено внедрение отдела информационных технологий и
создание планово-экономического отдела.
По итогам проведенной оценки эффективности предложений по
совершенствованию системы управления была получена эффективность
равная 0,51 доли. В результате можно сделать вывод о том, что организация
транспортного отдела экономически оправдана.
75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Эффективная интеграция управления рисками и управления
персоналом требует, чтобы менеджеры имели определенные
навыки. Наиболее важными являются: лидерство, общение, обучение,
мотивация, управление конфликтами и оценка.
Каждый менеджер человеческих ресурсов
имеет ведущую ответственность. Ни одна группа людей не приближается к
своему потенциалу без эффективного руководства. Планирование,
организация, укомплектование персоналом и контроль могут в какой-то мере
заменить руководство. Делегирование полномочий и ответственности и
другие инструменты для расширения возможностей сотрудников снижают
необходимость руководства. Мотивация, доверие и тщательная разработка
процедур и политик также полезны. Тем не менее, каждому судну нужен
капитан.
Связь является важным навыком эффективного управления
человеческими ресурсами. В управлении человеческими ресурсами особенно
важны отправка четких сообщений, прослушивание и использование
обратной связи. Межличностные отношения, интервью в процессе найма,
установление взаимопонимания в управленческой команде и с сотрудниками,
ориентация и обучение, интервью с производительностью, разрешение
конфликтов и дисциплина, все требуют общения. Умные коммуникативные
навыки чрезвычайно усложняют эту деятельность.
Обучение помогает людям учиться. Эффективная подготовка требует
навыков преподавания, понимания того, как взрослые предпочитают учиться,
терпения, общения, систематического подхода и оценки эффективности
обучения.
Мотивация сотрудников бросает вызов каждому
менеджеру. Мотивация сотрудников помогает организации достигать своих
76
целей, а также помогает работникам достичь своих целей в области
карьеры. Никакой рецепт мотивации не гарантирует мотивацию
сотрудников. Тем не менее, некоторые менеджеры более эффективны, чем
другие, при разработке рабочей среды, в которой сотрудники постоянно
мотивированы. Эти менеджеры используют сочетание понимания и
удовлетворения потребностей сотрудников, справедливо компенсируя, что
позволяет сотрудникам выполнять свою работу с минимальными
расстройствами и справедливо относиться к работникам. Умение
мотивировать сотрудников туманно, но реально. Работодатели, которые
лучше всего у него есть, как правило, долго и упорно работали, чтобы
развить навык.
Конфликт неизбежен в командах: среди сотрудников, между
сотрудниками и управленческой командой, а также среди управленческой
команды. Менеджеры должны научиться бороться с конфликтом, а не
избегать его. Избегая конфликта и его причин, просто откладывает боль и
агонию, которые происходят от кадровых раздутий. Стратегии управления
конфликтами предоставляют управленческой команде положительные шаги
для решения конфликта. Эффективность со стратегиями является важным
навыком.
У большинства сотрудников есть горячее стремление к оценке, т. е.
информацию об их эффективности. Многие руководители считают
чрезвычайно трудным поделиться честными и полезными оценками
эффективности. Сотрудники опасаются плохо проведенных оценок и
интервью с оценкой. Наблюдатели, не имеющие навыков оценки, борются со
своими разочарованиями, отсрочкой, завышенными оценками и смутным
общением. Оба руководителя и сотрудники должны пройти обучение в
оценке, чтобы они были полезными и приятными для обеих сторон.
Люди и риск являются неотъемлемой частью сельского хозяйства, как
погода, цены и технологии. Людские ресурсы должны уделять пристальное
77
внимание, если руководители должны иметь полное представление об
источниках рисков и их альтернативах для обработки риска.
Парадигмы менеджеров, понимание управления человеческими
ресурсами и навыки кадровых ресурсов определяют успех, который они
будут иметь с людьми. Как и всякое управление рисками, обвинение других в
недостатках управления не решает проблем и не позволяет избежать
проблем.
Хорошей новостью является то, что менеджеры могут сделать
управление человеческими ресурсами одной из своих сильных
сторон. Результатом будет лучшее управление рисками, более эффективное
управление и большее удовлетворение от работы с людьми.
78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно-правовая литература:
Гражданский кодекс Российской Федерации: С учетом Федерального
закона от 2 февраля 2006 года № 19-ФЗ. По состоянию на 10 апреля 2006
года. М.: Гросс-медиа, 2006.
Федеральный закон от 5 мая 2014 г. N 51-ФЗ "О создании акционерных
обществах".
Учебники и учебные пособия:
1. Архипова, Н. И. Управление персоналом организации. Краткий курс
для бакалавров. Учебное пособие / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.:
Проспект, 2016. - 214 c.
2. Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби,
Проспект, 2016. - 432 c.
3. Бабосов, Е. М. Управление персоналом / Е.М. Бабосов, Э.Г. Вайнилович,
Е.С. Бабосова. - М.: ТетраСистемс, 2013. - 288 c.
4. Бевзюк, Е. А. Регламентация и нормирование труда. Учебное пособие /
Е.А. Бевзюк, С.В. Попов. - М.: Дашков и Ко, 2015. - 212 c.
5. Веснин, В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика /
В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2014. - 688 c.
6. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом / А.П. Егоршин. - М.:
ИНФРА-М, 2016. - 352 c.
7. Исаева, О. М. Управление человеческими ресурсами. Учебник и практикум
/ О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - М.: Юрайт, 2016. - 246 c.
8. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. Стратегия,
маркетинг, интернационализация. Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б.
Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 304 c.