ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………
3
ГЛАВА 1. Теоретические основы и понятия управления персоналом
в предпринимательской деятельности ……………. …………………..
8
1.1 Основные цели и направления деятельности управления
персоналом ……………………………………………………………….
8
1.2 Управление персоналом как специфический процесс
в предпринимательстве ………………………………………….............
15
1.3 Особенности предпринимательской деятельности на
современном этап ………………………………………………………
22
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1 ………………………………………………...
36
ГЛАВА 2. Анализ управленческой деятельности АО «Авто-Транс»
…………………………………………………………………………….
38
2.1 Общая характеристика АО «Авто-Транс» …………………..........
38
2.2 Характеристика службы персонала ………………………………..
44
2.3 Оценка эффективности управления персоналом предприятия
……………………………………………………………………………..
51
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2 …………………………………………...........
56
ГЛАВА 3. Пути повышения эффективности управления персоналом
АО «Авто-Транс» ……………………………...........................................
58
3.1 Предложения по совершенствованию управления персоналом
……………………………………………………………………………..
58
3.2 План внедрения предложенных мероприятий …………………….
67
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3 ………………………………………………..
72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………….
75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …………………...
78
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной темы управления персоналом акционерной
организации (АО) пробуждена тем, что нынешняя
атмосфера хозяйствования ставят ее начальство перед вопросом повышения
мотивации работы персонала с целью оптимизации производственных
параметров, а также с повышением персональной ответственности
руководителей всех уровней управления за создание необходимых
экономических, технических и социальных условий для коллективов
предприятий и их структурных подразделений.
Особое место в решении существующих вопросов занимают
проблемы мотивации труда, совершенствование которых должно, по нашему
мнению, способствовать повышению роли управления персоналом в
решении первоочередных задач использования достижений научно-
технического прогресса, совершенствовании техники и технологии,
организации производства и труда, что позволит резко
снизить трудоемкость производимой продукции, повысить ее качество,
удовлетворить потребности покупателей.
Именно совершенствование мотивационных систем призвано на
практике обеспечить повышение социальной и творческой активности в
сфере управления персоналом АО.
Актуальным этот вопрос стал в силу обострения ситуации в области
повышения квалификации и компетенции персонала, так как рыночные
отношения выдвинули принципиально новые требования к руководителям
предприятий в части организации качественно новой системы управления
персоналом, направленной на усиление
непосредственной заинтересованности работников в результатах своего
труда.
Степень научной разработанности проблемы. Теоретические вопросы
по вопросам управления персоналом были отражены в трудах таких ученых
4
и специалистов в области экономики и социологии труда, менеджмента и
управления персоналом как У. Брэддик, C.B. Валдайцев, М. Вебер,
О.И. Волков, Б.М. Генкин, Л. Жданов, П.В. Журавлев, Л.А. Еловиков, И.С.
Каннегисер, А .Я. Кибанов, М.Н. Кулапов, К. Маркс, Н.К. Маусов, Я.С.
Мелкумов, Б.З. Мильнер, Г. Мюнстерберг, Ю.Г. Одегов, Р. Оуэн, С.Г.
Струмилин, Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд, Г. Эмерсон и др.
Вопросы теории и практики управления и
регулирования предпринимательского потенциала рассмотрены в трудах
И. Ансофф, А.О. Блинова, Е.А. Виноградова, М.М. Гоихмана,
В.В. Гончарова, Дж.К. Грейсона мл., В.П. Трошева, Л.Ф. Никулина, Ф.М.
Русинова, К. О'Делла, A.B. Тарханова, Ф. Тейлора и др.
Целью выпускной квалификационного исследования является
создание эффективной системы управления персоналом АО, основанной на
методах социально-экономического стимулирования как механизма,
принципиально задействующего личностные и профессиональные
характеристики персонала. При этом, последние, при качественном
вовлечении в процесс функционирования организации, получают
дополнительное развитие в рамках ее хозяйствования.
Задачи исследования на основании поставленной цели были
определены следующие:
- установить приоритетные направления развития политики АО в
сфере управления персоналом;
- проанализировать составные элементы мотивационного
пространства современной системы управления персоналом АО;
- оценить возможные способы
достижения конкурентного преимущества на рынке в зависимости от выбора
системы управления персоналом АО;
- выявить зависимость профессионального развития персонала от
методов его социально-экономического стимулирования; — уточнить
сущность, роль и значение персонала в рациональном распределении и
5
использовании инвестиционных потоков АО в современных экономических
условиях;
- предложить конкретные методы развития системы управления
персоналом АО, что обеспечило бы ей прочные позиции на рынке.
Объектом исследования является система экономико-социального
стимулирования персонала АО.
Предметом исследования — способы и методы управления
персоналом АО в целях обеспечения ее стабильного развития,
качественного прироста профессиональной компетенции персонала.
Теоретическими и методологическими основами исследования
послужили труды теоретиков и практиков в сфере управления персоналом,
менеджмента, экономики и социологии труда.
В своих работах они рассматривали вопросы управления персоналом
с точки зрения его стимулирования и мотивации как фактора, дающего
дополнительный импульс в профессиональном и личностном развитии
работника.
Использовано для проведения исследования приемы статистического
анализа и оценки организационного и социально-экономического
механизмов управления персоналом. Также применены логико-
аналитические методы и разработки в области специальных и специфических
методов управления.
Научная новизна исследования заключается в разработке
практических методов достижения конкурентного преимущества АО на
рынке путем повышения качества направленного мотивационного
пространства, определяющего формирование структуры системы управления
персоналом. На основе этого автором определены
пути привлечения персонала к управлению АО, что является основой для
развития его профессиональной компетенции.
Основные научные результаты, полученные лично автором и
отражающие научную новизну, заключаются в следующем:
6
- разработана циклическая система управления персоналом в АО;
- уточнены способы достижения конкурентного преимущества в
условиях нестабильной экономики при задействовании принципов
самоуправления в структуре АО на основе выделения
саморазвивающихся целевых групп;
- определены актуальные направления производственного развития
организации в условиях ее акционирования с точки зрения наиболее
оптимальных путей реорганизации системы управления персоналом и его
мотивации к повышению эффективности труда;
- сформулированы положения о политике развития персонала АО,
занимающейся производственной деятельностью, и возможностях
повышения ее конкурентоспособности на этой основе;
- выявлены особенности российской системы управления персоналом
АО с позиций активизации вовлечения в производственный процесс
работников путем усиления их личной мотивации;
- предложены практические рекомендации по повышению
профессиональной компетенции персонала АО в условиях развития и
поддержания ее конкурентоспособности.
Практическая значимость работы состоит в выявлении основных
элементов процесса развития персонала АО в контексте выполняемой
непосредственно каждым работником профессиональной деятельности.
Также были определены концептуально значимые взаимосвязи
экономического стабильного благосостояния АО, а также интенсивности и
качества труда работника в зависимости от способа его стимулирования.
Несомненно практическую значимость имеют предложенные
методики регулирования направлений профессионального развития
персонала АО путем использования комплексного стимулирования, б
которые автор применял с целью ускорения процесса инноваций и
реорганизации производства на конкретных предприятиях.
7
Реализация и апробация результатов исследования. Основные
положения в выпускной квалификационной работе докладывались на XIII
Международных Плехановских чтениях (2000г.), на международной научно-
практической конференции «Устойчивое развитие экономики на рубеже XXI
века» (Ташкент, 2000г.), отражены в публикациях автора, обсуждены на
кафедре экономики труда и управления персоналом РЭА им. Г.В. Плеханова,
апробированы на годичном собрании Академии труда и занятости (1999г.).
Результаты исследования нашли практическое применение в работе
по управлению персоналом в АО «Авто-Транс». Это позволило создать
качественно развитое направленное мотивационное пространство,
стимулирующее повышение эффективности труда работников АО на основе
постоянного совершенствования профессиональной компетенции.
8
ГЛАВА 1. Теоретические основы и понятия управления
персоналом в предпринимательской деятельности
1.1 Основные цели и направления деятельности управления персоналом
Элементы управления персоналом
1. Управление персоналом можно определить как получение,
использование и поддержание удовлетворенной рабочей силы. Это
значительная часть руководства, связанного с работой сотрудников и их
взаимоотношениями внутри организации. По словам Флиппо, «Управление
персоналом - это планирование, организация, компенсация, интеграция и
поддержание людей с целью содействия организационным, индивидуальным
и общественным целям». Согласно Бреху, «Управление персоналом - это та
часть, которая в первую очередь касается человека ресурс организации ".
Характер управления персоналом
Управление персоналом включает в себя функции занятости, развития
и компенсации. Эти функции выполняются в основном руководством
персонала в консультации с другими департаментами. Управление
персоналом - это расширение общего управления. Он занимается
поощрением и стимулированием компетентной рабочей силы, с тем чтобы
вносить свой самый полный вклад в эту проблему.
1
Управление персоналом существует для консультирования и оказания
помощи линейным менеджерам в решении кадровых вопросов. Поэтому
отдел кадров является отделом персонала организации. Управление
персоналом подчеркивает важность действий, а не длительные графики,
планы и методы работы. Проблемы и жалобы людей на работе могут быть
решены более эффективно посредством обоснованной кадровой политики.
Он основан на человеческой ориентации. Он пытается помочь рабочим
1
Бабосов, Е. М. Управление персоналом / Е.М. Бабосов, Э.Г.
Вайнилович, Е.С. Бабосова. - М.: ТетраСистемс, 2013. - 288 c.
9
полностью развить свой потенциал для беспокойства. Это также мотивирует
сотрудников посредством его эффективных планов стимулирования, чтобы
сотрудники обеспечивали полное сотрудничество. Управление персоналом
касается человеческих ресурсов, вызывающих озабоченность. В контексте
человеческих ресурсов он управляет как отдельными, так и рабочими.
2
Роль менеджера по персоналу
Менеджер по персоналу является начальником отдела кадров. Он
выполняет как управленческие, так и оперативные функции управления.
Менеджер по персоналу оказывает помощь высшему руководству. Высшим
руководством являются люди, которые решают и определяют основные
направления деятельности. Все виды политики, связанные с персоналом или
рабочей силой, могут быть эффективно разработаны менеджером персонала.
Его роль можно резюмировать следующим образом:
Планирование - это предполагает формулирование будущего
курса действий. Планирование включает в себя предварительное
определение программ персонала и необходимых изменений,
которые будут способствовать достижению организационных
целей.
Организация - это предполагает создание умышленной
структуры ролей для людей в организации. Структурные
соображения, такие как цепочка командования, разделение труда
и распределение ответственности, являются участниками
организационной функции. Организационная функция
устанавливает отношения между сотрудниками, чтобы они могли
вносить коллективный вклад в достижение целей организации.
Кадровое обеспечение - это процесс получения и поддержания
работоспособного и компетентного персонала на различных
2
Никифорова, Н. А. Управление персоналом. Краткий курс / Н.А.
Никифорова. - М.: Окей-книга, 2017. - 128 c.
10
должностях на всех уровнях. Он в целом охватывает
планирование рабочей силы, подбор, размещение, индукцию и
ориентацию, передачу, продвижение по службе, продвижение по
службе и разделение.
Направление - оно включает в себя руководство всеми
доступными ресурсами для достижения общих организационных
целей. Таким образом, направление является важной функцией
управления, которая обеспечивает максимальный вклад
сотрудников, а также помогает в установлении прочных
производственных и человеческих отношений. Это также
предполагает координацию между различными отделами.
Он консультирует линейного менеджера в качестве специалиста
по персоналу. Менеджер по персоналу действует как советник по
персоналу и помогает линейным менеджерам в решении
различных кадровых вопросов.
Как консультант, - как консультант, менеджер по персоналу
сталкивается с проблемами и жалобами сотрудников и руководит
ими. Он пытается решить их в лучшем случае.
Менеджмент персонала выступает в роли посредника. Он
является связующим звеном между руководством и работниками.
Он выступает в качестве представителя. Поскольку он находится
в непосредственном контакте с работниками, он должен
выступать в качестве представителя организации в комитетах,
назначенных правительством. Он представляет компанию в
учебных программах.
3
2. Ниже приведены элементы управления персоналом:
3
Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК
Велби, Проспект, 2016. - 432 c.
11
Организация – организация, как говорят, является основой многих
мероприятий, осуществляемых в связи с целями, имеющими отношение к
проблеме. Организацию можно назвать физической структурой различных
взаимосвязанных видов деятельности. С этой точки зрения, начиная с
планирования рабочей силы и заканчивая эксплуатацией персонала, в рамках
этой деятельности все виды деятельности осуществляются. Характер
организации зависит от ее цели - получения прибыли.
Клубы, больницы, школы и т.д. их целью является обслуживание.
Целью консультаций является предоставление разумных рекомендаций.
Таким образом, это организационная структура, от которой зависит
достижение целей предприятия.
В управлении персоналом менеджер должен понимать важность
организационной структуры.
4
Работа. Второй элемент, то есть задание, указывает нам действия,
которые должны выполняться в организации. Говорят, что цели предприятия
могут быть достигнуты только через функциональный отдел в нем. Поэтому,
видя масштабы организации сегодня, характер деятельности меняется. В
дополнение к трем основным отделам, персонал и исследовательский отдел
являются новыми дополнениями. Доступны различные типы рабочих мест:
Физические задания
Творческие задания
Профессиональные задания
Интеллектуальные рабочие места
Консультационные услуги
4
Бабосов, Е. М. Управление персоналом / Е.М. Бабосов, Э.Г.
Вайнилович, Е.С. Бабосова. - М.: ТетраСистемс, 2013. - 288 c.