12
Технические задания
3. Люди. Последний и главный элемент управления персоналом - это
люди. В организационной структуре, где основной целью является
достижение целей, присутствие рабочей силы становится жизненно важным.
Поэтому для достижения целей ведомства назначаются разные люди с
разными навыками. Люди составляют самый важный элемент организации,
без которой структура не имеет смысла.
5
Это помогает достичь целей предприятия. Люди помощь в
комплектовании функциональных областей. Помощь в достижении
функциональных целей ведомства. Люди дают жизнь физической
организации. Различные типы людей, которые обычно требуются для
беспокойства:
Физически приспособленные люди
Творческие люди
Интеллигенция
Технические люди
Профессиональные и опытные люди
В управлении персоналом менеджер по персоналу должен понимать
взаимосвязь этих трех элементов и их важность в организации. Он должен
понимать в основном три отношения:
Взаимосвязь между организацией и работой
Взаимосвязь между работой и людьми
Взаимосвязь между людьми и организацией
5
Никифорова, Н. А. Управление персоналом. Краткий курс / Н.А.
Никифорова. - М.: Окей-книга, 2017. - 128 c.
13
Отношения между организацией и работой помогают сделать работу
эффективной и значимой. Отношения между работой и людьми делают
работу самой важной. Отношения между людьми и организацией придают
должное значение организационной структуре и роли людей в ней.
6
4. Отчеты о персонале
Жизненно важное значение для управления персоналом - это его
записи сотрудников. Записи персонала - это записи, относящиеся к
сотрудникам организации. Эти записи представляют собой накопленную,
фактическую и исчерпывающую информацию, касающуюся записей о
задержании и задержанных. Вся информация, относящаяся к управлению
персоналом в организации, хранится в систематическом порядке. Такие
записи полезны для менеджера в различных областях принятия решений.
Для составления и пересмотра политики и процедур персонала ведется
учет персонала. Полная информация о всех сотрудниках хранится в кадровых
документах, таких как имя, дата рождения, семейное положение,
академическая квалификация, профессиональная квалификация, предыдущие
данные о занятости и т.д.
Типы записей персонала
1. Записи о занятости содержат заявителей за прошлые записи,
источники списка, прогресс сотрудника, медицинские отчеты и т.д.
2. Записи о заработной плате и заработной плате содержат записи о
выплате заработной платы, методы оплаты труда и заработной платы, записи
о выходе, записи о обороте и другие записи о пособиях.
6
Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК
Велби, Проспект, 2016. - 432 c.
14
3. Обучение и разработка содержит оценочные отчеты, передачи дел,
график обучения, методы обучения.
4. Записи о здоровье и безопасности включают отчеты о болезни,
положения о безопасности, историю болезни, страховые отчеты и т.д.
5. Записи службы - это основные записи, содержащие биоданные,
информацию о жилых и семейных округах, академическую квалификацию,
семейное положение, прошлый адрес и записи о занятости.
Цели записей персонала
По мнению критиков кадрового учета, эта система называется потерей
времени и денег. Дейл Йодер, экономист Мичиганского университета, США,
обосновал значимость кадрового учета после углубленного изучения.
7
1. Он помогает предоставлять важную информацию менеджерам
относительно сотрудников.
2. Удерживать запись обновления листов, локаутов, переводов, оборота
и т.д. сотрудников.
3. Он помогает менеджерам в разработке различных программ
обучения и развития на основе настоящего сценария.
4. Он помогает правительственным организациям собирать данные по
темпам оборота, норме пропусков и другим кадровым вопросам.
5. Он помогает менеджерам делать пересмотры заработной платы,
надбавки и другие льготы, связанные с окладами.
7
Бабосов, Е. М. Управление персоналом / Е.М. Бабосов, Э.Г.
Вайнилович, Е.С. Бабосова. - М.: ТетраСистемс, 2013. - 288 c.
15
6. Он также помогает исследователям проводить углубленное
исследование в отношении производственных отношений и
доброжелательности фирмы на рынке.
Поэтому кадровые рекорды действительно важны для организации и не
являются расточительным занятием.
8
1.2 Управление персоналом как специфический процесс
в предпринимательстве
Решающую роль, которую играет Управление людскими ресурсами
(УР) в возникновении и поддержании развития предпринимательства в
организации, не может быть устранена, поскольку она обеспечивает
оптимальное развертывание и развитие персонала для актуализации
установленных организационных целей. Используя первичные данные,
полученные с помощью хорошо структурированных и самодостаточных
вопросников, которые обслуживали шестьдесят УР-менеджеров и
контролеров, а также анализировались с использованием описательной
статистики и коэффициента корреляции момента продукта Пирсона, в этом
исследовании исследуется роль (УР) в развитии
предпринимательства. Выявленные гипотезы коэффициент корреляции 0,44,
который указывает на наличие умеренной положительной взаимосвязи
между Управлением людскими ресурсами (УР) и развитием
предпринимательства. Это указывает на то, что УР может способствовать
развитию предпринимательства в организации. Следовательно, менеджеры
по персоналу должны стремиться к максимально возможным мерам, которые
гарантируют адекватную компенсацию, вознаграждение и поощрение их
8
Никифорова, Н. А. Управление персоналом. Краткий курс / Н.А.
Никифорова. - М.: Окей-книга, 2017. - 128 c.
16
человеческих ресурсов, чтобы повысить их эффективность, что приведет к
повышению производительности, которая будет влиять на общую
производительность организации.
В каждой современной организации основным
направлением практики управления людскими ресурсами (УР) является
ориентированная на людей деятельность, поскольку постоянно меняющиеся
конкурентные требования рынка вынуждают переориентировать и изменить
парадигму практики УР. Человеческие ресурсы (УР) могут быть задуманы
как знания, навыки, творческие способности, таланты и способности,
полученные в населении, или совокупность всех присущих ему
способностей, приобретенных знаний и навыков, примером которых
являются таланты и способности своих сотрудников. УР является
неотъемлемой частью управления и занимается управлением организацией,
главной целью которой является формирование и поддержание лучших
человеческих отношений в организации для реализации поставленных
целей.
9
Аналогичным образом, УР занимается получением наилучших
результатов через людей в организации. Это неотъемлемая, но отличительная
часть управления, связанная с людьми на работе и их отношениями на
предприятии. Кентр (Kenter, 2003) высказал мнение о том, что УР-задачи
охватывают множество разнообразных видов деятельности, требующих
очень разных навыков от компенсации и управления пособиями (высоко
количественных) к отношениям с работниками (высоко качественными). Как
следствие, есть законные вопросы о том, должны ли эти задачи совмещаться
в организационных планах с учетом новых реалий и технологий. Грановеттер
(1995) предположил, что бизнес-условия, гарантирующие минимальную
9
Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК
Велби, Проспект, 2016. - 432 c.
17
прибыль, не являются достаточным условием для выживания в организации,
а не структурой социальной структуры, в которой люди и группы пытаются
ее построить.
Аналогичным образом, предпринимательство было идентифицировано
как процесс создания новой ценности, выделяя необходимое время и усилия,
принимая при этом финансовые, психические и социальные риски и получая
вознаграждение за денежное и личное удовлетворение и независимость. Этот
процесс позволяет бизнесу создавать ценность, определяя рыночные
возможности и создавая уникальные комбинации ресурсов для реализации
этих возможностей. Эти материалы означают, что для того, чтобы
организации могли выжить на различных сложных деловых шипах,
существует неотложная потребность в аннексии людских ресурсов для
воспитания появления и поддержки предпринимательства в организации с
целью достижения значимых результатов в бизнесе.
Яундт (Yaundt, 2000) заметил, что методы управления персоналом не
влияют непосредственно на производительность организации, а помогают
создавать интеллектуальный капитал, что, в свою очередь, ведет к
увеличению организационной ценности. Таким образом, для того, чтобы
пользоваться этими высокими концами предпринимательства, каждый
человеческий капитал организации должен планироваться,
организовываться, ориентироваться, отбираться, обучать, разрабатывать,
оценивать и адекватно компенсировать наилучшим образом, что приведет к
появлению и развитию правильных основных компетенций и
организационные возможности, которые служат основой для создания
ценности. Следовательно, организациям необходимо разработать свой
18
человеческий капитал в манерах, которые сделают его мужественным
источником конкурентного преимущества.
10
Из вышеизложенного обсуждения это исследование направлено на
исследование влияния методов управления персоналом на развитие
предпринимательства в нигерийском бизнесе с целью сопоставления
результатов с глобальной деловой практикой. Остальные аспекты
исследования включают краткий обзор литературы, методы исследования,
результаты и обсуждение, заключение и рекомендации.
Концепция УР рассматривалась как процесс привлечения, развития и
поддержки талантливой и энергичной рабочей силы для поддержки
организационной миссии, целей и стратегий, в то время как утверждают, что
эффективная практика управления персоналом становится все более что
важно в новой «основанной на знаниях» экономике, поскольку компании
сталкиваются с двойной проблемой необходимости более
высококвалифицированных сотрудников в сочетании с нехваткой
квалифицированной рабочей силы. Эти проблемы в сочетании с тенденцией
к более мелким фирмам в целом усиливают необходимость эффективной
практики управления персоналом в небольшой фирме.
11
Заметно, что концепция УР противоречиво дает четыре разных
значения; во-первых, УР часто используется синонимом управления
персоналом, т.е. УР и управление персоналом - одно и то же; во-вторых, что
методы УР являются интегрированными и более координированным
подходом. В-третьих, УР обычно используется для обозначения более
ориентированного на бизнес и бизнес-подхода к управлению людьми,
10
Бабосов, Е. М. Управление персоналом / Е.М. Бабосов, Э.Г.
Вайнилович, Е.С. Бабосова. - М.: ТетраСистемс, 2013. - 288 c.
11
Никифорова, Н. А. Управление персоналом. Краткий курс / Н.А.
Никифорова. - М.: Окей-книга, 2017. - 128 c.
19
поскольку он предпринимает несколько мероприятий, таких как
планирование рабочей силы, набор, выбор, размещение, ввод, обучение,
разработка, оценка работы, вознаграждение, укомплектование персоналом,
дисциплина, социальное обеспечение, коллективные переговоры и т. д.
В течение последних двух десятилетий эмпирические работы были
сосредоточены на связи между практикой УР и организационными
показателями, очевидными в улучшении приверженности сотрудников, более
низком уровне абсентеизма и оборота, более высоком уровне навыков и
высокой производительности, что повысило качество и эффективность. Эта
область работы иногда упоминается как стратегический УР. В рамках УР
можно наблюдать три направления работы: наилучшая практика, наилучшая
подгонка и представление ресурсов. Понятие лучшей практики - иногда
называемое высокой приверженностью УР - предполагает, что принятие
определенных передовых методов в сфере управления персоналом приведет
к повышению эффективности работы организации. Возможно, наиболее
популярной работой в этой области является работа Пфеффера (1994),
которая утверждала, что существует семь лучших практик для достижения
конкурентных преимуществ через людей и «создания прибыли, заставляя
людей сначала». Эта практика включала в себя: обеспечение безопасности
занятости, выборочный найм, обширное обучение, обмен информацией,
самоуправляемые команды и высокую плату, основанную на эффективности
компании и сокращении различий в статусе.
12
Ивансевич (2001) предположил, что до промышленной революции
большинство людей работало либо близко, либо в своих домах. Однако
технологии массового производства изменили этот стиль, и люди стали
путешествовать на рабочие места или фабрики. Сегодня, с ростом
12
Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК
Велби, Проспект, 2016. - 432 c.
20
компьютерных технологий, многие могут работать из любой точки
мира; люди больше не обязательно привязаны к одному месту из-за эрозии
технологий, особенно в Интернете.
Прибытие и непрерывное развитие технологий в современном
обществе - это не мираж, а понимание роли, которую играет технология на
современном УР, потому что ее больше не хватает для поддержки менеджера
по персоналу. Сфера деятельности УР изменилось с течением времени и в
настоящее время находится под большим анализом, а также более
ответственным, чем когда-либо, с небольшим количеством ошибок, которые
могут быть огромными издержками. УР в наши дни и в ближайшем будущем
имеют большее значение в стратегическом деловом партнерстве с
организацией, и для победы над этой задачей возрастает потребность в
технологии для включения ее ежедневных операций и ее решений.
Согласно наблюдением, включение технологий не будет
осуществляться как одноразовый процесс или чудо-таблетка вместо этого,
это результат преднамеренных действий, направленных на развитие базы
знаний сотрудников посредством эффективного и действенного УР, который
поощряет и продвигает творческое мышление, опыт и инновации в методах и
процедуре выполнения назначенной задачи в организации. Такой процесс
часто приводит к получению внутри приводов или предпринимателей во
внешний мир. Обзор этого креативного обучения решению проблем на
рабочем месте показывает, что обучение креативному решению проблем
повышает эффективность работы организации.
13
Рассматривается предпринимательство как процесс создания чего-то
нового со значением, посвящая нужное время и усилия, обеспечивая
сопровождающий финансовый, психический и социальный риск и получая
13
Бабосов, Е. М. Управление персоналом / Е.М. Бабосов, Э.Г.
Вайнилович, Е.С. Бабосова. - М.: ТетраСистемс, 2013. - 288 c.
21
награду за денежное и личное удовлетворение и независимость. Литературу
предпринимательства можно разделить на две точки зрения; перспектив со
стороны предложения и перспективы на стороне спроса. В то время как
перспектива со стороны предложения фокусируется на доступности
подходящих лиц для занятия предпринимательской роли; на стороне спроса,
основное внимание уделяется числу и характеру предпринимательских
ролей, которые необходимо заполнить. Представление на стороне спроса
предполагает ряд способов изучения контекста организационного
построения, таких как создание новых предприятий по организационным
иерархиям, деятельность профессий, политика нации, развитие рынков и
появление технологических изменений
Чтобы подчеркнуть эту концепцию, Национальное управление
занятости Нигерии определило предпринимательство как искусство, которое
предполагает признание возможностей для бизнеса, мобилизацию ресурсов и
сохранение возможности использовать эту возможность. По словам
Нафцигера (2006), предприниматель можно рассматривать по крайней мере
четырьмя способами: (1) в качестве координатора других производственных
ресурсов - земли и капитала; (2) в качестве лица, принимающего решения,
неуверенно; (3) в качестве новатора; и (4) в качестве заполнителя зазора и
ввода. По его словам, у предпринимателя (индивидуума или группы лиц)
есть редкая возможность компенсировать дефицит рынка или заполнить
пробелы. Бамбергер и Мешулам (Bamberger and Meshoulam, 2000)
утверждают, что высокоэффективные кадровые практики состоят из трех
основных частей: (1) поток людей, включая выборочное укомплектование
персоналом, обучение (например, более обширное, общее обучение
навыкам), мобильность сотрудников (например, широкие карьерные пути ,
продвижение в рамках фирмы) и гарантии обеспечения занятости; (2) оценка
и вознаграждение, включая служебную аттестацию (в частности,
долгосрочную, ориентированную на результаты оценку), компенсацию и