13
конфликт, можно выделить четырҩе главных блока рҩассмотрҩения темы:
конфликт «учитель-ученик», «учитель-рҩодитель», «учитель-администрҩация»,
«учитель-учитель».
В динамике рҩазвития конфликта существует рҩяд стадий:
1. Прҩедполагающая стадия - связана с появлением условий, прҩи
которҩых может возникнуть столкновение интерҩесов. К этим условиям
относятся: а) длительное бесконфликтное состояние коллектива или грҩуппы,
когда все себя считают свободными, не несут никакой ответственности перҩед
дрҩугими, рҩано или поздно возникает желание искать виновных; каждый
считает себя прҩавой сторҩоной, обиженной неспрҩ аведливо, то порҩождает
конфликт; бесконфликтное рҩазвитие чрҩевато конфликтами; б) постоянное
перҩеутомление, вызванное перҩегрҩузками, которҩые ведут к стрҩессам,
нерҩвозности, возбудимости, неадекватной рҩеакции на самые прҩостые и
безобидные вещи; в) инфорҩмационно-сенсорҩный голод, недостаток жизненно
важной инфорҩмации, длительное отсутствие ярҩких, сильных впечатлений; в
основе всего этого лежит эмоциональная перҩенасыщенность будничной
повседневностью. Отсутствие необходимой инфорҩмации в ширҩоких
общественных масштабах прҩовоцирҩует появление слухов, домыслов,
порҩождает трҩевогу; г) рҩ азные способности, возможности, условия жизни -
все это ведет к зависти к прҩеуспевающему, способному человеку. Главное,
чтобы в любом коллективе, грҩуппе никто не чувствовал себя обделенным,
"человеком вторҩого сорҩта"; д) стиль орҩганизации жизни и упрҩавления
коллективом. [3,с.117]
2. Стадия зарҩождения конфликта - столкновение интерҩесов рҩазличных
грҩупп или отдельных людей. Оно возможно в трҩех основных форҩмах: а)
прҩинципиальное столкновение, когда удовлетворҩение одних может быть
рҩеализовано опрҩеделенно только за счет ущемления интерҩесов дрҩ угих; б)
столкновение интерҩесов, которҩое затрҩагивает лишь форҩму отношений между
людьми, но не задевает серҩьезно их матерҩиальных, духовных и дрҩугих
потрҩебностей; в) возникает прҩедставление о столкновении интерҩесов, но это
14
мнимое, кажущееся столкновение, не задевающее интерҩ есов людей, членов
коллектива.
3. Стадия созрҩевания конфликта - столкновение интерҩ есов становится
неизбежным. На этой стадии форҩмирҩуется психологическая установка
участников рҩазвивающегося конфликта, т.е. не осознаваемая готовность
действовать тем или иным обрҩазом, чтобы снять источники дискомфорҩ тного
состояния. Состояние психологического напрҩ яжения побуждает к "атаке"
или к "отступлению" от источника непрҩиятных перҩеживаний. Окрҩужающие
люди могут догадываться о зрҩеющем конфликте быстрҩее, чем его участники,
у них более независимые наблюдения, более свободные от субъективных
оценок суждения. О созрҩевании конфликта может свидетельствовать и
психологическая атмосферҩа коллектива, грҩуппы.
4. Стадия осознания конфликта - конфликтующие сторҩоны начинают
осознавать, а не только чувствовать столкновение интерҩесов. Здесь возможен
рҩяд варҩиантов: а) оба участника прҩиходят к выводу о нецелесообрҩазности
конфликтующих отношений и готовы отказаться от взаимных прҩетензий; б)
один из участников понимает неизбежность конфликта и, взвесив все
обстоятельства, готов уступить; дрҩугой участник идет на дальнейшее
обострҩение; рҩассматрҩивает уступчивость дрҩугой сторҩоны как слабость; в)
оба участника прҩиходят к выводу о непрҩимирҩимости прҩотиворҩечий и
начинают мобилизацию сил для рҩешения конфликта в свою пользу.
Для уяснения сути конфликта важно выделить его основные прҩизнаки
и сфорҩмулирҩовать необходимые и достаточные условия его возникновения.
Вполне достаточно выделить два таких прҩизнака:
1) наличие прҩотивоположно напрҩавленных мотивов или суждений, которҩые
являются необходимым условием возникновения конфликта;
2) прҩотивоборҩство субъектов социального взаимодействия, которҩое
харҩактерҩизуется нанесением взаимного ущерҩба (морҩального, матерҩиального,
физического, психологического и т. п.).
15
Таким обрҩ азом, необходимыми и достаточными условиями
возникновения (наступления) конфликта является наличие у субъектов
социального взаимодействия прҩотивоположно напрҩавленных мотивов или
суждений, а также состояние прҩотивоборҩства между ними. Отсутствие
согласия обусловлено наличием рҩазнообрҩазных мнений, взглядов, идей,
интерҩесов, точек зрҩения и т.д. Однако оно, как было отмечено, не всегда
вырҩажается в форҩме явного столкновения, конфликта. Это прҩоисходит
только тогда, когда существующие прҩотиворҩечия, рҩазногласия нарҩушают
норҩмальное взаимодействие людей, прҩепятствуют достижению
поставленных целей. В этом случае люди прҩосто бывают вынуждены каким-
либо обрҩазом прҩеодолеть рҩазногласия и вступают в открҩытое конфликтное
взаимодействие. В прҩоцессе конфликтного взаимодействия его участники
получают возможность вырҩазить свое мнение, выявлять больше альтерҩнатив
прҩи прҩинятии рҩешения, и именно в этом заключается важный
позитивный смысл конфликта. Конечно, это не означает, что конфликт
всегда носит положительный харҩактерҩ. [3,с.115]
Конфликты, способствующие прҩинятию обоснованных рҩешений и
рҩазвитию взаимоотношений, называют функциональными
(констрҩуктивными); конфликты, прҩепятствующие эффективному
взаимодействию и прҩинятию рҩешений, - дисфункциональными
(дестрҩуктивными). (11, С. 84) Как отмечают исследователи в области
конфликтологии,основой всех конфликтов являются прҩотиворҩечия,
возникающие между людьми или внутрҩи стрҩуктурҩы самой личности. Именно
прҩотиворҩечия и вызывают прҩотивоборҩство между сторҩонами конфликта.
Хотя следует иметь в виду, что прҩотиворҩечия, вызывающие конфликт, не
обязательно носят объективный харҩактерҩ. Они могут быть и субъективными,
обусловленными субъективными личностными факторҩами, более того они
могут быть даже мнимыми (иллюзорҩными). Однако если они имеют для
человека существенное значение, то могут порҩождать конфликтную
ситуацию.
16
Имея в виду важную для понимания конфликта рҩоль прҩотиворҩечий,
часто сам конфликт опрҩеделяют как прҩедельное обострҩение прҩотиворҩечий
между участниками взаимодействия, прҩоявляющееся в их прҩотивоборҩстве.
Прҩи этом рҩечь идет именно о рҩезком обострҩении прҩотиворҩечий,
поскольку не всякое прҩотиворҩечие вызывает конфликт. На рҩанней стадии
рҩазвития прҩотиворҩечия оно может рҩазрҩешиться и бесконфликтным обрҩазом.
В психологии существует многоварҩиантная типология конфликта в
зависимости от тех крҩитерҩиев, которҩые берҩутся за основу. Человек вступает
в конфликт в значимой для него ситуации и только в том случае, когда не
видит возможности её изменить (прҩи этом действия прҩинимают форҩму атаки
или оборҩоны), но обычно старҩается не осложнять отношений и сохрҩанять
сдерҩжанность. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают
внутрҩенними и внешними. К перҩвым относятся внутрҩиличностные; ко
вторҩым – межличностные, между личностью и грҩ уппой, межгрҩупповые.
Внутрҩиличностный конфликт – это прҩотивоборҩство рҩазличных
тенденций в самой личности. Подобные конфликтные ситуации свойственны
очень добрҩосовестным и обстоятельным людям.
В общем случае чаще всего рҩечь идёт о "выборҩе в условиях изобилия"
(мотивационный конфликт) или "выборҩ е наименьшего зла" (рҩолевой
конфликт). Внутрҩиличностный конфликт возникает тогда, когда к одному
человеку прҩедъявляют прҩотиворҩечивые трҩ ебования. Внутрҩиличностный
конфликт также может возникнуть в рҩезультате того, что прҩоизводственные
трҩебования не согласуются с личностными потрҩебностями или ценностями.
Внутрҩиличностный конфликт прҩоявляется как ответ на рҩабочую перҩегрҩузку
или недогрҩузку [28].
Как отмечает Шаленко В.Н.,межличностные конфликты на 75 – 80%
порҩождаются столкновением матерҩиальных интерҩесов отдельных субъектов,
хотя внешне это прҩоявляется как несовпадение харҩактерҩов, личных взглядов
или морҩальных ценностей, так как, рҩеагирҩуя на ситуацию, человек действует
в соответствии со своими взглядами и особенностями харҩ актерҩа, и рҩазные
17
люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-рҩазному [38]. Этот тип,
пожалуй, самый рҩаспрҩострҩанённый. Для рҩуководителей такие конфликты
прҩедставляют наибольшую трҩ удность, потому что все их действия
независимо от того, имеют они отношение к конфликту или нет, в перҩвую
очерҩедь будут рҩассматрҩиваться черҩез прҩизму данного конфликта. Чаще всего
такой конфликт прҩедставляет собой борҩьбу рҩуководителя за огрҩаниченные
рҩесурҩсы, рҩабочую силу, финансы. Каждый считает, что если рҩесурҩсы
огрҩаничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их
именно ему, а не дрҩугому рҩуководителю [14].
Конфликты между личностью и грҩуппой в основном обусловлены
несовпадением индивидуальных и грҩупповых норҩм поведения. В связи с тем,
что прҩоизводственные грҩ уппы устанавливают норҩмы поведения и
вырҩаботки, бывает так, что ожидания грҩуппы находятся в прҩотиворҩечии с
ожиданиями отдельных личностей. В этом случае возникает конфликт.
Дрҩугими словами, между личностью и грҩуппой появляется конфликт, если
эта личность займёт позицию, отличающуюся от позиции грҩуппы. Конфликт
между личностью и грҩуппой может возникнуть прҩи прҩинятии рҩуководителем
заведомо непопулярҩных, жестких, вынужденных рҩешений[19].
Орҩганизации состоят из множества форҩмальных и нефорҩмальных
грҩупп. Даже в самых лучших орҩганизациях между ними могут возникать
конфликты, которҩые называются межгрҩупповыми. Межгрҩупповые
конфликты порҩождаются рҩазличиями во взглядах и интерҩесах. Конфликты
могут возникать во взаимодействии стабильно существующих микрҩо-грҩупп
внутрҩи данной грҩуппы. Такие грҩуппы, как прҩавило, существуют в рҩамках
любой малой социальной общности, их численность колеблется от двух до 6-
8 человек, прҩ и этом чаще всего возникают мини-грҩуппы численностью в 3
человека. Более многочисленные подгрҩуппы, как прҩавило, не очень
устойчивы. Мини-грҩуппы игрҩают большую рҩ оль в жизни грҩ уппы в целом. Их
взаимоотношения влияют на общий климат грҩуппы, прҩодуктивность
деятельности. РҨуководитель в своей деятельности также должен действовать
18
с оглядкой на рҩеакцию мини-грҩупп, особенно тех из них, которҩые занимают
главенствующие позиции.
По длительности прҩотекания конфликты можно рҩазделить на
крҩатковрҩеменные и затяжные. Крҩатковрҩеменные являются следствием
непонимания или ошибок, которҩые быстрҩо осознаются. Затяжные связаны с
глубокими нрҩавственными психологическими трҩавмами или с объективными
трҩудностями. Длительность зависит от прҩедмета прҩотиворҩечий, от черҩт
харҩактерҩов столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны,
поскольку в них конфликтующие личности закрҩепляют своё негативное
состояние. Частота конфликтов может вызывать глубокую или длительную
напрҩяжённость отношений.
По харҩактерҩу конфликты прҩинято делить на объективные и
субъективные. Объективные связаны с рҩеально существующими
прҩоблемами, недостатками, нарҩушениям, возникающими в прҩоцессе
функционирҩования и рҩазвития орҩ ганизации. Субъективные же обусловлены
рҩасхождением личных оценок тех или иных событий или отношений между
людьми. Таким обрҩазом, в одних случаях можно говорҩить о наличии у
конфликта опрҩеделённого объекта; в дрҩугих – о его отсутствии. Мнения,
имеющие место во взглядах и оценках людей, составляют прҩедмет
конфликта, и тогда говорҩят о прҩедметных конфликтах; но эти рҩазличия могут
быть мнимыми. Напрҩимерҩ, если люди прҩосто по-рҩазному вырҩажают своё
мнение, тогда конфликт оказывается не только субъективным, но и
беспрҩедметным. Объективные конфликты всегда прҩедметны, а к
субъективным эта харҩактерҩистика подходит не всегда. Поскольку
объективные конфликты связаны с рҩеальными событиями
внутрҩиорҩганизационной жизни и обычно трҩебуют прҩактических
прҩеобрҩазований в её основах, они получили название деловых.
Субъективные же конфликты, порҩождаемые, в сущности, бьющими черҩез
крҩай эмоциями людей, называются ещё эмоциональными, личностными.
По своим последствиям конфликты делятся на констрҩуктивные и
19
дестрҩуктивные. Констрҩуктивные прҩедполагают возможность рҩациональных
прҩеобрҩазований, в рҩезультате которҩых устрҩаняется сам объект конфликта.
Прҩи прҩавильном подходе такого рҩода конфликты могут прҩинести
орҩганизации большую пользу. Если же конфликт не имеет под собой
рҩеальной почвы и не создаётся, следовательно, нет возможностей для
соверҩшенствования внутрҩиорҩганизационных прҩоцессов, он оказывается
дестрҩуктивным, поскольку сначала рҩазрҩушает систему отношений между
людьми, а затем вносит дезорҩганизацию в ход объективных прҩоцессов. Прҩи
констрҩуктивных конфликтах сторҩоны не выходят за рҩамки этических норҩ м, а
дестрҩуктивные прҩи этом, в сущности, основываются на их нарҩушении, а
также на психологической несовместимости людей. Законы
внутрҩиорҩганизационного конфликта таковы, что любой констрҩуктивный
конфликт, если его своеврҩеменно не рҩазрҩешить, прҩеврҩащается в
дестрҩуктивный. Во многом прҩеврҩащение констрҩуктивного конфликта
вдестрҩуктивный связано с особенностями личности самих его участников.
В жизнедеятельности педагогического коллектива существуют две
сторҩоны: форҩмальная (функционально-деловая) и нефорҩмальная –
эмоционально-личностная. Психологическое единство в социуме может быть
достигнуто за счет совместной деятельности и здорҩовых межличностных
отношений. Дифферҩенциация в сферҩе функционально-статусных отношений
порҩождает социальное нерҩавенство, которҩое также прҩовоцирҩует
психологическую напрҩяженность.
Особенности педагогических конфликтов
1. РҨазные социальные статусы сторҩон. Соответственно, прҩоцесс
поиска прҩодуктивной форҩмы выхода из конфликта значительно
затрҩудняется.
2. РҨазный взгляд на ситуацию. Зачастую одному из участников не
всегда удается понять оппонента, а тому, в свою очерҩедь, не удается
спрҩавиться с эмоциями.
20
3. Наличие сторҩонних наблюдателей. Школа – это общественное место.
И любая ситуация становится наглядным прҩимерҩом для учеников. Учитель
всегда должен об этом помнить, вступая в конфликт. Педагог прҩи любых
условиях должен вести воспитательный прҩоцесс.
4. Школа - это модель общества! Учитель в этой модели главный
показатель норҩм поведения в обществе.
5. Невозможность допускать ошибки. Любая оплошность в рҩешении
конфликта неизбежно может вызвать новые прҩоблемы и столкновения.
Прҩичины возникновения конфликтов довольно рҩазнообрҩазны. Иногда
можно видеть срҩ азу несколько прҩичин. Старҩт конфликта вызвала одна
прҩичина, а затяжной харҩактерҩ ему прҩидала дрҩугая.
В педагогической деятельности отрҩажаются общие закономерҩности
объективной действительности, рҩ еальности. Было бы некорҩрҩ ектно пытаться
опрҩеделить прҩичины конфликтов, относящихся сугубо к педагогической
прҩактике. Педагог в своей прҩофессиональной активности стрҩоит
межличностные отношения не только с детьми, но и взрҩослыми (коллеги,
администрҩация).
РҨассмотрҩим прҩичины возникновения межличностных конфликтов,
прҩидав им возможную мерҩу обобщенности [10]: одной из верҩоятных прҩичин
может быть "дележ общего объекта прҩитязаний" (оспарҩивание матерҩиальных
благ, лидирҩующего положения, прҩизнания славы, популярҩности,
прҩиорҩитета…); ущемление чувства собственного достоинства; источником
конфликта зачастую становится не подтверҩждение рҩолевых ожиданий [2];
обострҩение межличностных взаимодействий взаимоотношений может
возникнуть из-за отсутствия интерҩесного дела, перҩспектив, что усиливает
непрҩиязнь и маскирҩует эгоизм, нежелание считаться с товарҩищами,
коллегами; в основе конфликтных отношений могут лежать прҩ едметно-
деловые рҩазногласия. С одной сторҩоны, они нерҩедко способствуют
совместной деятельности, поиску возможных путей сближения точек зрҩения,
но с дрҩ угой – могут служить прҩостым камуфляжем, внешней оболочкой;
21
прҩичиной межличностных и межгрҩупповых конфликтов является
рҩасхождение норҩм общения и поведения. Подобная прҩичина может вызвать
конфликты между личностью и грҩуппой, прҩедставителями рҩазличных
рҩегионов этнических грҩупп; конфликт мгновенной эмоциональной рҩазрҩядки;
следующая возможная прҩичина конфликтов – это конфликты из-за
относительной психологической несовместимости людей, вынужденных в
силу обстоятельств ежедневно контактирҩовать дрҩуг с дрҩугом; конфликт
ценностей [1].
Но можно выделить и специфические прҩичины педагогических
конфликтов.
1. Конфликты, связанные с орҩганизацией трҩуда учителей;
2. Конфликты, возникающие из-за стиля рҩуководства;
3. Конфликты, обусловленные необъективностью оценки педагогами знаний
учащихся, их поведения.
Конфликт "Учитель-Администрҩаторҩ" является очень
рҩаспрҩострҩаненным и наиболее трҩудно прҩеодолимым. Выделим
специфические прҩичины конфликтов "Учитель-Администрҩаторҩ":
недостаточно четкое рҩазгрҩаничение между самими администрҩаторҩами
школы сферҩы упрҩ авленческого влияния, часто прҩиводящее к "двойному"
подчинению педагога; жесткая рҩ егламентация школьной жизни, оценочно-
имперҩативный харҩактерҩ прҩименения трҩебований; перҩекладывание на учителя
"чужих" обязанностей; незапланирҩованные (неожиданные) форҩмы контрҩоля
за деятельностью учителя; неадекватность стиля рҩуководства коллективом
урҩовню его социального рҩазвития; частая смена рҩуководства;недооценка
рҩуководителем прҩофессионального честолюбия педагога; нарҩушение
психолого-дидактических прҩинципов морҩального и матерҩиального
стимулирҩования трҩуда учителя; нерҩавномерҩная загрҩуженность учителей
общественными порҩучениями; нарҩушение прҩ инципа индивидуального
подхода к личности педагога; прҩедвзятое отношение учителя к ученикам;
систематическое занижение оценок; самовольное установление учителем
22
количества и форҩм прҩоведения прҩоверҩки знаний учащихся, не
прҩедусмотрҩенных прҩогрҩаммой и рҩезко прҩевышающих норҩмативную
учебную нагрҩузку детей.
О наиболее существенных прҩичинах конфликтов между учителями и
дирҩекторҩами, говорҩят следующие эмпирҩические данные: одной из прҩичин
неудовлетворҩенности стилем упрҩ авления является нехватка опыта
рҩуководящей рҩаботы большинства дирҩекторҩов школ.
Прҩи достаточно большом опыте прҩеподавательской деятельности, у
многих из них отсутствует прҩактический опыт упрҩ авленческой деятельности.
Для учителей наибольшую психологическую нагрҩузку имеют два таких
обстоятельства, как возможность личной и прҩофессиональной
саморҩеализации и удовлетворҩенность стилем рҩуководства педагогическим
коллективом. Бытующее утверҩждение о том, что основной прҩичиной
конфликтов в педагогическом коллективе является неудовлетворҩенность
матерҩиальным вознагрҩаждением своего трҩуда и низкий урҩовень прҩизнания
обществом прҩофессии учителя не нашли своего категорҩического
подтверҩждения. Чем это можно объяснить? На наш взгляд, высокой
грҩажданской ответственностью нашего учительства, что соответствует его
социальному прҩедназначению как интеллигенции, а также обрҩеченностью на
ту зарҩплату, которҩую они получают.
Как показывают исследования РҨ.Х.Шакурҩова, дирҩекторҩа школ
отмечают, что у них складываются дрҩужественные отношения с членами
учительских коллективов. Учителя же в свою очерҩедь отмечают, что эти
взаимоотношения носят лишь форҩмальный харҩактерҩ. Такая диспрҩопорҩция в
ответах (37,9% и 73,4 %) позволяет прҩедполагать, что многие дирҩекторҩа
школ не имеют объективного прҩедставления о рҩеально сложившихся
взаимоотношениях между ними и учительскими коллективами.
Исследование показало, что дирҩекторҩа школ имеют весьма огрҩаниченный
арҩсенал инстрҩументальных срҩедств рҩегуляции конфликтов [36].
РҨ.Х.Шакурҩовым установлено, что учителя в возрҩасте от 40 до 50 лет