2
Содержание
Введение ................................................................................................................... 3
1. Характеристика проекта по созданию салона красоты «Парфе» ................... 4
2. Конкурентные стратегии в отрасли и оценка позиций конкурентов........... 12
3. Процесс создания бренда салона красоты «Парфе» и проблемы брендинга
................................................................................................................................. 14
4. Маркетинговые коммуникации на этапе разработки проекта по созданию
салона красоты «Парфе» ...................................................................................... 18
5. Рекомендации по улучшению эффективности коммуникационной
политики салона красоты «Парфе» ..................................................................... 23
Выводы: .................................................................................................................. 28
Список использованной литературы ................................................................... 31
3
ВВЕДЕНИЕ
Целью практики является закрепление теоретических знаний,
полученных мною в процессе обучения, приобретение практических навыков
и умений самостоятельно решать профессиональные задачи на предприятиях,
организациях и учреждениях.
Преддипломная практика является важнейшей формой подготовки
студентов и составной частью учебного процесса.
Место прохождения практики: ООО «Парфе».
Сроки прохождения практики: с 11.03.2019 г. по 11.04.2019 г.
Непосредственно в организации совместно с руководителем практики
был разработан план, который был успешно выполнен.
При выполнении работы были использованы следующие методы -
анализ, синтез, обобщение, сравнение.
4
1. Характеристика проекта по созданию салона красоты «Парфе»
Основной целью создания салона красоты «Парфе» является
осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли.
Предметом деятельности салонов красоты «Парфе» является
предоставление следующих услуг в области красоты и ухода за здоровьем:
1) парикмахерские услуги;
2) лечение и уход за волосами;
3) профессиональный макияж;
4) наращивание волос и ресниц;
5) маникюр и педикюр;
6) лечебный массаж;
7) услуги загара;
8) все виды эпиляции, пилинга и лифтинга.
На рынке парикмахерских и косметических услуг салона красоты
«Парфе» работает с 2004 г. Политика управления сетью салонов направлена
на развитие имеющихся услуг и предоставление новых.
Рассмотрим пример управления одним салоном красоты сети «Парфе».
Организационная структура управления салона красоты «Парфе»
представлена на рис. 1.
Организационная структура салона включает директора, бухгалтера,
администраторов и специалистов (парикмахеров, визажистов, мастеров
ногтевого сервиса и др.). Функциональные обязанности сотрудников
закреплены должностными инструкциями.
Для определения эффективности работы салона красоты необходимо
рассмотреть показатели эффективности, а также экономические показатели
работы за период 2017-2018 гг.
5
Рис. 1. Организационная структура управления салона красоты
«Парфе»
В таблице 1 представлены экономические показатели деятельности
салона красоты «Парфе».
Таблица 1. Основные экономических показатели деятельности салона
красоты «Парфе»
Наименование
показателя
2016 г.
2017г.
2018г.
Отклонение
2017-2016 гг.
2018-2017 гг.
абс,+/-
отн.,%
абс,+/-
отн.,%
Выручка, тыс.руб.
67717,9
71083,7
76387,1
4891
105
5303,4
106
Численность, чел.
18
21
23
3
106,3
2
104
Производительность
труда на одного
работника, тыс. руб.
1410,8
1393,8
1441,3
-17
98
47,5
103,4
Фонд оплаты труда,
17928,2
18792,7
19513,3
864,5
105
720,6
104
6
тыс.руб. всего.:
Среднемесячная
заработная плата одного
работника, руб.
31125
30707
30681
-418
98,6
99,9
98,8
Себестоимость, тыс. руб.
61614,1
62296
65572,9
681,9
101
3276,9
105,2
Затраты на 1 руб.
реализации услуг, коп.
91
88
86
-3
-
-2
-
Прибыль, тыс. руб.
в том числе:
6103,8
8787,7
10814,2
2683,9
144
2026,5
123
Рентабельность
деятельности, %
9,9
14,1
16,4
4,2
-
2,3
-
Анализ таблицы 1 показывает, что за рассматриваемый период объем
выполненных работ и выручка показывают положительный среднегодовой
темп роста (105 % в 2017 году и 106 % в 2018). Такое положение дел является
отрицательным моментом, так как не наблюдается экономического развития
салона, что проявляется в сокращении численности персонала и снижении
количества оказанных услуг. При этом повышение объема оказанных услуг
обусловлено повышением стоимости услуг. Однако, принимая во внимание
значительное ухудшение экономической ситуации в России вследствие
мирового финансового кризиса, такие показатели объема оказания услуг
являются признаком достаточно высокой эффективности салона, что
является положительным моментом и обусловлено хорошей репутацией
салона и достаточно высоким качеством оказываемых услуг. Между тем,
отсутствие дальнейшего развития не позволяет салону выйти на новый
качественный уровень и повысить свою конкурентоспособность.
Кадровую политику салона красоты «Парфе» можно охарактеризовать
как пассивную:
руководство салона не имеет выраженной программы действий в
отношении персонала;
руководство работает в режиме экстренного реагирования на
возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми
7
средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные
последствия;
отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и
персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.
Однако, начиная с 2017 года, когда затраты на обучение персонала
салона были значительно снижены по сравнению с предыдущими годами,
проявилась общая тенденция последовательного снижения руководством
объема средств, выделяемых на обучение персонала. Указанная ситуация
проиллюстрирована диаграммой (рис. 2.).
Рис. 2. Затраты на обучение персонала салона красоты «Парфе» в 2017-
2018 гг.
Обучение новых сотрудников салона обычно проводится в процессе
испытательного срока и совмещено с выполнением ими своих
функциональных обязанностей. Обучение новых сотрудников проводят
наиболее опытные коллеги. Достаточно часто процесс обучения
производится делегированием полномочий. Делегирование полномочий
является самым распространенным способом передачи опыта и предполагает,
прежде всего, передачу старшим мастером своим подчиненным полномочий
или определенных заданий.
8
Значительным недостатком системы управления персоналом салона
красоты «Парфе» является организация трудового распорядка, который
построен с требованием максимальной отдачи от работника, при этом
практически отсутствуют перерывы для отдыха. Это основная из причин
подбора на большую часть должностей работников не старше 30 лет. Таким
образом, в системе управления персоналом салона красоты «Парфе» имеет
место ряд недостатков, связанных с недостаточной проработкой отдельных
ее элементов, в связи с чем представляется целесообразным
совершенствование системы кадрового менеджмента в салоне в целях
повышения эффективности обслуживания клиентов и, как следствие,
улучшения результатов деятельности предприятия.
Распределение персонала салона красоты «Парфе» по возрасту
приведено на рис. 3. быть не удобны индивидуальным предпринимателям,
Рис. 3. Распределение персонала салона красоты «Парфе» по возрасту
Распределение персонала салона красоты «Парфе» по уровню
образования приведено на рис. 4.
9
Рис. 4. Распределение персонала салона красоты «Парфе» по уровню
образования охраны права частной собственности.
Такие общепринятые нормы могут быть не удобны индивидуальным
предпринимателям, однако существенны для общества в целом. К ним
относятся: соблюдение безопасности и охрана здоровья; охрана окружающей
среды; регуляторы налогообложения; ограничения монополий; регуляторы
рынка труда; смешанные правовые требования.
Главный недостаток институциональных регуляторов заключается в
том, что каждое предписание рассматривается в изоляции от других.
Суммарный эффект всех правовых норм редко анализируется, в то время, как
именно он косвенно влияет на способность экономики создавать новые
рабочие места.
Инвестиции в человеческий капитал необходимы для дальнейшего
развития страны, причем стратегическим приоритетом должно быть
увеличение технологических и научных знаний, как того требует быстрый
темп экономического прогресса. Однако западноевропейские страны не
правильно распределяют приоритеты. Слишком много средств затрачивается
на образование и исследования в сферах, которые не являются
«стратегическими» и не способствуют экономическому развитию страны. В
настоящее время также существуют сильные лоббистские группы,
заинтересованные в сохранении существующих систем образования и
10
распределения средств. Но если большинство молодежи не получает
высшего образования, а другая часть получает дорогое образование, но не в
приоритетных для развития государства сферах, такое положение только
обостряет «безработицу», но никак не способствует увеличению занятости.
Однако он же «блокирует» рынок для трудоспособного населения,
производительность которого, по понятию работодателя, ниже минимальной
заработной платы. В итоге рабочие с «низким коэффициентом
производительности», большинство которых готово работать за зарплату
ниже МЗП, остаются в прямом смысле за обочиной рынка труда- т.е.
переходят в разряд «безработных».
Однако рациональней было бы отменить закон о МЗП и оказывать
специализированную поддержку тем, кто способен работать и работает, но
получает слишком низкий доход, нежели способствовать увеличению
количества иждивенцев. Для населения с низким доходом можно было бы
ввести закон о прямых субсидиях или налоговых льготах. Не исключено,
конечно, «злоупотребление» данными субсидиями (некоторые предпочтут
зарабатывать мало, особо не напрягаясь и не стремясь повысить свой уровень
производительности), однако, как известно, идеальных решений не бывает.
Что касается совместного урегулирования, то оно играет важную роль
во всех государствах Западной Европы, несмотря на разницу цифр (в
Скандинавских странах и Германии большой процент рабочих состоит в
профсоюзах, в то время как в других странах членство в профсоюзах
характерно только для определенных секторов экономики).
Основная сила профсоюзов заключается в возможности созвать
забастовку. В тех отраслях, где сильны профсоюзы, забастовки, как правило,
носят массовый характер, что делает невозможным применение принципа
«кнута и пряника»- здесь уже не накажешь «одного рабочего», если все
рабочие одновременно откажутся работать. А увольнение всех рабочих
одновременно невозможно, особенно для больших компаний. Более того,
ввиду капиталоемкости сегодняшних предприятий, всего несколько дней
11
забастовки могут привести к банкротству компании. Однако забастовки, так
болезненные для компаний, очень дешево обходятся самим профсоюзам. В
итоге работодателю проще повысить заработную плату, нежели вступить в
борьбу с профсоюзами и тем самым подвергнуть существование своего
бизнес огромной опасности.
Конечно, для фирм очевидны и преимущества в работе с профсоюзами
- намного дешевле и проще заключить коллективный договор о заработной
плате для всех рабочих сразу, чем с каждым индивидуально. Однако сегодня
часто работодателям приходится заключать как коллективный договор, так и
отдельный договор с каждым рабочим.
Ни для кого не секрет, что высокие налоги являются препятствием для
расширения компаний и создания новых рабочих мест. Это словно порочный
круг - чем больше правительство увеличивает налоги, тем более массовый
характер приобретает безработица. Что касается заработной платы – то это
далеко не единственные издержки работодателя, связанные