65
Благоприятный климат в коллективе будет ощущаться, когда директор
отмечает в коллегах доброе и хорошее.
Проектирование очень трудоемкая деятельность, требующая больших
душевных сил. В ней, как ни в какой другой профессии необходимо
проявлять творчество, а значит и чувства и вечная погоня за информацией.
Поэтому директор должен понимать, что психологическое умственное,
физическое, нравственное, профессиональное здоровье проектировщика
зависит от благоприятного психологического климата в организации. А от
здоровья специалиста зависит качество проектных работ.
Поэтому директор может организовывать встречи помимо работы.
Такие вечера отдыха по случаям дней рождения, календарным праздникам и
отдых на природе помогут специалистам почувствовать себя в кругу друзей,
а не только коллег и раскрыться с другой стороны. В атмосфере
непринужденной обстановки, специалист почувствует себя обыкновенным
человеком, который должен любить жизнь, а не только работу. Такие
ситуации также способствуют формированию благоприятного климата в
коллективе.
После встреч на природе люди становятся ближе, доверительнее и
раскованней. Это поможет общению по работе при передаче опыта. Через
приобщение к природе, специалист сможет эмоционально разгрузиться,
успокоиться морально. Без таких дней отдыха и общения работа и жизнь
становятся неинтересной, тусклой, однообразной, мучительно бесцельной.
Директору нужно своевременно планировать такие дни отдыха и
эмоциональной разгрузки и стараться помочь коллегам.
В целях совершенствования психологического климата в коллективе
предлагается внести предложение, связанное с системой мотивации
персонала – провести ранжирование должностей инженеров-
проектировщиков. Данное мероприятие позволит сократить конфликты в
коллективе, связанные с распределением полномочий, ответственности, а так
66
же поможет руководителю избежать конфликтов, которые могут возникнуть
в вязи с неравномерным распределением премий и надбавок.
Для ранжирования должностей персонала потребуется составление
критериев оценки, таких как образование, опыт, интенсивность труда,
качество проведения образовательных программ, уровень ответственности,
умение работать с заказчиками.
В период введения в действие системы ранжирования всем
аттестованным работникам организации в своих должностях сотрудникам
присваивается наименьший в категории ранг проектировщика. В дальнейшем
после определенного для каждой из категорий периода (от двух до пяти лет)
рассматривается вопрос о повышении ранга проектировщика в пределах
категории.
Таблица 9
Пример увязки ранга работника и планируемой надбавки к
окладу, руб.
Категория
Должность
Ранг
работника
Планируемая
денежная надбавка,
руб.
I
Главный
специалист
1-2
6000
II
Руководитель
группы
3–4
4500
III
Проектировщик
5-6
3000
IV
Проектировщик
7-8
2500
V
Проектировщик
9-10
2000
В случае положительного результата аттестации работнику
присваивается очередной ранг без изменения должности, но с назначением
оговоренной надбавки. Система ранжирования, совмещенная с аттестацией,
позволит мотивировать работника на более производительный и
качественный труд.
Каждого работника предлагается премировать индивидуально. Размеры
премии должен определяться в зависимости от личного вклада в результаты
работы организации и максимальными пределами не ограничиваются.
67
Основанием для предоставления вознаграждений работникам из
стимулирующей части фонда оплаты труда будут являться результаты
деятельности специалистов по следующим направлениям.
Таблица 10
Основания для предоставления вознаграждений
№
п/п
Направления для вознаграждения
Вознаграждение
1
Соблюдение сроков исполнения проектно-
сметной документации.
Стимулирующая выплата,
основание – бальная
оценка работника
2
Развитие творческих способностей в
работе с заказчиком
Стимулирующая выплата,
основание – бальная
оценка работника
3
Удовлетворённость заказчика процессом и
результатом выполненных работ.
Премия в размере 2000
рублей
4
Отсутствие замечаний органов экспертизы
Премия в размере оклада
5
Своевременная сдача объекта.
Стимулирующая выплата в
размере 0,6 коэффициента
оклада.
По результатам работы в 2017 году реально уменьшилось количество
проектов, сделанных заказчику с задержкой сроков. Показатель задержки
сроков сдачи проектов заказчику улучшился за счет усиления контроля
исполнения графиков разработки проектно-сметной документации и
мероприятий по стимулированию активности специалистов.
Таким образом, основные направления для выплаты вознаграждений,
это: удовлетворенность заказчика процессом и результатом выполненных
работ, отсутствие замечаний органов экспертизы, соблюдение сроков сдачи
проектно-сметной документации и объекта в целом. Каждый работник будет
выполнять работу своего уровня, что сократит «трения» в коллективе, по
итогам работы каждый получит вознаграждение, соответствующее рангу.
В следующей таблице представим показатели эффективности
деятельности специалистов для определения стимулирующих выплат из
фонда надбавок и доплат.
Стимулирующие выплаты рассчитываются в баллах и выплачиваются
в конкретной денежной сумме в зависимости от стоимости балла, который
68
складывается из отношения стимулирующего месячного фонда к общей
сумме баллов за месяц по всем должностям.
Таблица 11
Показатели эффективности деятельности специалистов для
определения размера стимулирующих выплат из фонда надбавок
и доплат
Критерий
Примечание
Оценка
Своевременное и
качественное оформление
проектно-сметной
документации.
- оформление документации в
соответствии с требованиями
КСМК (менеджмент качества).
-Наличие исправлений.
-Наличие замечаний по
оформлению от ГиПа
3 балла
2 балла
1 балл
Соревнования на лучший
проект, лучшего ГиПа,
проектную группу, отдел,
специалиста
Целью проектирования
является разработка проектно-
изыскательской документации,
отвечающей требованиям
заказчика и соответствующей
действующим нормативно-
техническим и
законодательным документам.
По
результата
м
соревнован
ия внутри
организаци
и:
1 место - 5
баллов
2 место – 4
балла
3 место – 3
балла
Участие в тендерах.
-Участие с результатами
-Участие
-Помощь в подготовке к
участию
5 баллов
3 балла
1 балл
Таким образом, стоимость одного балла рассчитывается по следующей
формуле:
Сб = Фст. : Σ б.общ.
где Сб – стоимость одного балла,
Фст. – фонд стимулирования,
Σ б.общ. – сумма общих баллов для всех работников.
Рассмотрим на конкретном примере расчет стоимости 1 балла и
размера стимулирующих выплат:
69
Доля средств для стимулирования работников ООО «Парус»
составляет 500000,00 рублей. Стоимость 1 балла = 500,00 рублей: сумму
баллов всех категорий работников.
По критериям работник набрал 20 баллов.
Размер стимулирующих выплат = Сб х 20 = 500*20 = 10 000 руб.
Стоимость 1 балла рассчитывается на полную ставку.
Стимулирующие выплаты планируется производить по результатам
работы за месяц, квартал, полугодие, год на основании предоставленных
работниками справок выполнения показателей деятельности для
установления стимулирующих выплат, результатов контрольной и
мониторинговой деятельности, оформлять протоколом и выплачивать
отчётным месяцем.
Предполагается, что внедрение предложенных мероприятий повысит
производительность труда, что будет вызвано положительными изменениями
в трудовом коллективе – будет сформирован благоприятный
психологический климат выражающийся в возможности для коммуникации,
информированность, относительной бесконфликтности отношений с
руководством и коллегам. Эффективность от предложенных мероприятий
будет проявляться в ходе их реализации.
Проведение предложенной программы совершенствования
психологического климата в коллективе будет благоприятно влиять на
атмосферу в коллективе, и позволит снизить уровень социально-
психологической напряженности, что в свою очередь позволит снизить
текучесть кадров и уменьшить количество конфликтов.
Выводы по главе 3:
На основе проведенного исследования разработан ряд мероприятий,
направленных на формирование благоприятного психологического климата в
коллективе.
70
Чтобы нормализовать психологический климат в коллективе,
предлагается провести ряд мероприятий:
1. Обращаться к работе психолога два раза в год;
2. Помогать молодым специалистам при помощи создания «Школа
молодого специалиста»;
3. Проводить тренинги для активизации навыков командной
работы;
4. Использовать арт-приемы;
5. Создать памятку проектировщику в виде рекомендаций,
вывешивать в производственных кабинетах.
Основным направлением улучшения психологического климата в
коллективе может служить улучшение мотивации работников организации.
Необходимо найти подход, к специалисту и только психологически
расположив его на выполнение каких-то обязанностей, можно требовать их
качественного исполнения. Необходимо применить здесь мотивацию.
Создавая мотивационную сферу, директор способствует формированию
благоприятного климата в коллективе.
Благоприятный климат в коллективе будет ощущаться, когда директор
отмечает в коллегах доброе и хорошее.
Проведение предложенной программы мотивации, направленной на
формирование благоприятного психологического климата в коллективе
будет благоприятно влиять на атмосферу в коллективе, и позволит снизить
уровень социально-психологической напряженности, что в свою очередь
позволит снизить текучесть кадров и уменьшить количество конфликтов.
71
Заключение
Социально – психологический климат коллектива – разновидность
группового психического состояния, характеризующегося степенью
удовлетворенности – неудовлетворенности членов группы соблюдением в
ней моральных норм, уровнем нравственности и культуры.
Управленческая деятельность непосредственно влияет на развитие
психологического климата, устранение конфликтов.
Одним из самых сложных вопросов, возникающих при исследовании
психологического климата предприятия, является оценка и выбор
показателей оптимального варианта.
В настоящее время большие предприятия включают в штаты
психолога, который организует психологические игры, тесты, занимается с
персоналом. Все это благотворно влияет на психологический климат в
коллективе.
Психологический климат коллектива связан с определенной
эмоциональной окраской психологических связей коллектива,
возникающих на основе их близости симпатий, интересов и склонностей.
Чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным,
необходимо не только знать моральные и психологические особенности
отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики
отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее
воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические
методы, которые представляют собой совокупность специфических способов
воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых
коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них.
Одним из наиболее востребованных на настоящее время навыков и
умений управленца является грамотное проведение профилактики
конфликтов. Выбранные и обозначенные проблемы для менеджера
современно значимы. В настоящее время знание управленческой психологии
72
помогает менеджерам практически во всех моментах их профессиональной
деятельности. Поэтому данная работа имеет практическое значение.
Объект исследования данной работы ООО «Парус».
ООО «Парус» был образован на базе Самарского проектно-
изыскательского института «Желдорпроект Поволжья» в апреле 2004 года.
Основные направления деятельности организации:
проведение предпроектных работ;
проведение инженерно-геологических, инженерно-геодезических,
инженерно-экологических и других изыскательских работ;
разработка проектной и рабочей документации;
авторский надзор за строительством и реконструкцией объектов;
предоставление услуг сторонним организациям и населению.
B настоящее время коллектив института насчитывает 56 сотрудников.
Структура управления в организации линейно – функциональная,
потому что руководство осуществляется одним директором, но с помощью
заместителя и главного инженера
Анализ финансово-экономических показателей позволяет сделать
выводы:
- ООО «Парус» самостоятельно осуществляет финансово-
хозяйственную деятельность, имеет самостоятельный баланс и лицевой
счет.
- ООО «Парус» имеет право привлекать для осуществления
деятельности, предусмотренной Уставом, дополнительные источники
финансовых и материальных средств.
- Основные источники поступления внебюджетных средств – это
оплата заказчиком проектно-сметных услуг
- ООО «Парус» имеет высокие результаты финансовой деятельности.
Руководство ООО «Парус» считает важным направлением в своей
деятельности постоянное повышение и совершенствование знаний молодых
проектировщиков. Для этого все молодые специалисты раз в 3 года проходят
73
базовые курсы повышения квалификации. В 2015 -2017 году прошли
обучение 28 специалистов, что составило 50%.
Значительное большинство сотрудников считает, что конфликты на
данном предприятии возникают не часто. Частыми конфликтные ситуации
считают 22,7% опрошенных сотрудников, ответ «очень часто» не отметил ни
один из опрошенных.
Данная оценка подтверждает невысокий уровень конфликтов внутри
подразделения. Большинство сотрудников участвуют в конфликтах не часто
Совсем не вовлечены в конфликты 4,0% опрошенных.
Большинство сотрудников организации основной причиной конфликта
считают наличие в коллективе конфликтных личностей. Практически
одинаковое количество сотрудников отметили в качестве основных причин
распределение функциональных обязанностей и нечеткие инструкции и
правила.
В то же время, из экспертного интервью следует, что руководство
расставляет причины конфликтов несколько в другой последовательности:
конфликтные личности, не всегда «справедливое» по мнению сотрудников,
распределение обязанностей, а так же распределение, и размер
материального вознаграждения. В отличии сотрудников, руководство считает
регламентацию всех производственных процессов жесткой, а сотрудники
предприятия – нечеткой. Выявлен факт явного противоречия в оценке
ситуации руководством и работниками, что требует повышенного внимания
и скорейшего урегулирования.
При невысоком уровне конфликтных ситуаций в ООО «Парус»,
последствия конфликтов оказывают значительное влияние на исполнение
сотрудниками их обязанностей. То, что конфликты отвлекают от исполнения
обязанностей, считают 45,0% сотрудников.
Таким образом, напрямую, конфликты сказываются на деятельности
подавляющего большинства сотрудников.
74
Большинство сотрудников организации ставят морально-
психологическому климату в подразделении оценку «удовлетворительно»
Можно сделать вывод, оценка морально-психологического климата
сотрудниками организации и руководством (в компании в целом) не
совпадает: климат в компании можно оценить как не достаточно
благоприятный, не устойчивый.
Большинство сотрудников считают, что предложенные мероприятия
должны быть направлены на урегулирование и стабилизацию конфликтных
ситуаций внутри коллектива.
Морально-психологический климат в коллективе можно
охарактеризовать как отрицательный. В качестве основных мероприятий по
улучшению морально-психологического климата в коллективе и
мероприятий по предупреждению конфликтов были названы следующие:
корпоративные мероприятия, организация тренингов по урегулированию
конфликтов между работниками организации; улучшение системы
материальной и моральной мотивации.
Чтобы нормализовать психологический климат в коллективе,
предлагается провести ряд мероприятий:
1. Обращаться к работе психолога два раза в год;
2. Помогать молодым специалистам при помощи создания «Школа
молодого специалиста»;
3. Проводить тренинги для активизации навыков командной
работы;
4. Использовать арт-приемы;
5. Создать памятку проектировщику в виде рекомендаций,
вывешивать в производственных кабинетах.
Основным направлением улучшения психологического климата в
коллективе может служить улучшение мотивации работников организации.
Необходимо найти подход, к специалисту и только психологически
расположив его на выполнение каких-то обязанностей, можно требовать их