55
Большинство сотрудников считают, что предложенные мероприятия
должны быть направлены на урегулирование и стабилизацию конфликтных
ситуаций внутри коллектива.
Морально – психологический климат в коллективе можно
охарактеризовать как отрицательный. В качестве основных мероприятий по
улучшению морально-психологического климата в коллективе и
мероприятий по предупреждению конфликтов были названы следующие:
корпоративные мероприятия, организация тренингов по урегулированию
конфликтов между работниками организации; улучшение системы
материальной и моральной мотивации.
Выводы по главе 2:
ООО «Парус» был образован на базе Самарского проектно-
изыскательского института «Желдорпроект Поволжья» в апреле 2004 года.
Основные направления деятельности организации:
проведение предпроектных работ;
проведение инженерно-геологических, инженерно-геодезических,
инженерно-экологических и других изыскательских работ;
разработка проектной и рабочей документации;
авторский надзор за строительством и реконструкцией объектов;
предоставление услуг сторонним организациям и населению.
ООО «Парус уверенно действует на рынке проектной продукции,
выполняет большой пласт проектных работ. Организация работает стабильно.
Организация имеет в своем составе 7 производственных отделов:
Отдел комплексного проектирования
Электpотехничeский отдел
Отдел пути и станций
Отдел автоматики, телемеханики и связи
Сметный отдел
Отдел изысканий
56
Отдел автоматизации проектных работ и выпуска проектов
B настоящее время коллектив института насчитывает 56 сотрудников.
Структура управления в организации линейно – функциональная,
потому что руководство осуществляется одним директором, но с помощью
заместителя и главного инженера
Анализ финансово-экономических показателей позволяет сделать
выводы:
- ООО «Парус» самостоятельно осуществляет финансово-
хозяйственную деятельность, имеет самостоятельный баланс и лицевой
счет.
- ООО «Парус» имеет право привлекать для осуществления
деятельности, предусмотренной Уставом, дополнительные источники
финансовых и материальных средств.
- Основные источники поступления внебюджетных средств – это
оплата заказчиком проектно-сметных услуг
- ООО «Парус» имеет высокие результаты финансовой деятельности.
Руководство ООО «Парус» считает важным направлением в своей
деятельности постоянное повышение и совершенствование знаний молодых
проектировщиков. Для этого все молодые специалисты раз в 3 года проходят
базовые курсы повышения квалификации. В 2015 -2017 году прошли
обучение 28 специалистов, что составило 50%.
Значительное большинство сотрудников считает, что конфликты на
данном предприятии возникают не часто. Частыми конфликтные ситуации
считают 22,7% опрошенных сотрудников, ответ «очень часто» не отметил ни
один из опрошенных.
Данная оценка подтверждает невысокий уровень конфликтов внутри
подразделения. Большинство сотрудников участвуют в конфликтах не часто
Совсем не вовлечены в конфликты 4,0% опрошенных.
Большинство сотрудников организации основной причиной конфликта
считают наличие в коллективе конфликтных личностей. Практически
57
одинаковое количество сотрудников отметили в качестве основных причин
распределение функциональных обязанностей и нечеткие инструкции и
правила .
В то же время, из экспертного интервью следует, что руководство
расставляет причины конфликтов несколько в другой последовательности:
конфликтные личности, не всегда «справедливое» по мнению сотрудников,
распределение обязанностей, а так же распределение, и размер
материального вознаграждения. В отличии сотрудников, руководство считает
регламентацию всех производственных процессов жесткой, а сотрудники
предприятия – нечеткой . Выявлен факт явного противоречия в оценке
ситуации руководством и работниками, что требует повышенного внимания
и скорейшего урегулирования.
При невысоком уровне конфликтных ситуаций в ООО «Парус»,
последствия конфликтов оказывают значительное влияние на исполнение
сотрудниками их обязанностей. То, что конфликты отвлекают от исполнения
обязанностей, считают 45,0% сотрудников.
Таким образом, напрямую, конфликты сказываются на деятельности
подавляющего большинства сотрудников.
Большинство сотрудников организации ставят морально-
психологическому климату в подразделении оценку «удовлетворительно»
Можно сделать вывод, оценка морально-психологического климата
сотрудниками организации и руководством (в компании в целом) не
совпадает: климат в компании можно оценить как не достаточно
благоприятный, не устойчивый.
Большинство сотрудников считают, что предложенные мероприятия
должны быть направлены на урегулирование и стабилизацию конфликтных
ситуаций внутри коллектива.
Морально-психологический климат в коллективе можно
охарактеризовать как отрицательный. В качестве основных мероприятий по
улучшению морально-психологического климата в коллективе и
58
мероприятий по предупреждению конфликтов были названы следующие:
корпоративные мероприятия, организация тренингов по урегулированию
конфликтов между работниками организации; улучшение системы
материальной и моральной мотивации.
59
Глава 3. Формирование благоприятного социально-
психологического климата коллектива ООО «Парус»
1.1. Мероприятия по улучшению социально-
психологического климата коллектива ООО «Парус»
На основе проведенного исследования разработан ряд мероприятий,
направленных на формирование благоприятного психологического климата в
коллективе:
1. Обращаться к работе психолога два раза в год;
2. Помогать молодым специалистам при помощи создания «Школа
молодого специалиста»;
3. Проводить тренинги для активизации навыков командной
работы;
4. Использовать арт-приемы;
5. Создать памятку проектировщику в виде рекомендаций,
вывешивать в производственных кабинетах.
Директору можно порекомендовать правила:
1. У хорошего директора количество хороших специалистов
увеличивается.
2. Плохие работники всегда стараются работать с плохо
поставленным управлением.
Правила работы с коллективом:
1. Ничто не мешает авторитету администрации, успеху ее
деятельности, как неуважительное отношение к коллективу, выражающееся в
уверенности руководителя, что он знает дело лучше других, а потому
узурпирует право вступать во взаимоотношения с коллективом только или в
основном в форме монолога.
2. Нельзя собирать коллектив, даже с самыми лучшими
побуждениями, если ты до тонкостей не продумал, зачем ты это делаешь и
что ты ему скажешь. Несколько бессмысленных собраний и смысл
говоримого перестает восприниматься вообще.
60
3. Насколько важной, красиво построенной, оригинально поданной,
представляющей всеобщую ценность должна быть информация, чтобы
вызывать заинтересованное внимание коллектива.
4. Воздействие администрации на коллег должно носить
положительную энергетическую окраску.
5. Руководитель должен научится слушать и уметь слушать и уметь
услышать все о наболевшем, о чем порой не прямо затаенно пытается сказать
работник.
6. Руководитель должен научиться активно влиять на коллектив.
Умение зажигать сотрудников своими идеями .
7. Нужно научиться много знать об коллегах, много думать, о них,
настраивая свою душу на волну их переживаний, смыслов, проблем.
Итак, руководитель, если он стремиться быть одновременно и
неформальным лидером, должен решать важнейшую группу задач,
связанных с созданием благоприятного психологического климата в
коллективе:
Добиваться единого понимания основополагающих принципов
«уважительного управления», ровного, сдержанного, культурного,
основанного на уважении и суверенитете личности.
Точно знать способности, интересы, особенности сотрудников.
Способствовать психологической защищенности специалистов.
Считать одной из важнейших задач разработку и реализацию
социально-экономической защиты сотрудников, при этом выдвигать во главу
угла документально-правовое обеспечение в рамках морального и
материального стимулирования, для снижения субъективизма в этом деле.
Руководитель должен знать реальные заслуги не по слухам, а
вследствие хорошо продуманной системы обратной связи.
Руководитель должен научиться делегировать подчиненным не
только обязанность и ответственность, но и права в рамках поставленной
задачи.
61
Очень важно показать подчиненным степень важности
выполняемой ими работы.
Необходимо постоянно создавать условия профессиональной
квалификации сотрудников.
Основным направлением улучшения психологического климата в
коллективе может служить улучшение мотивации работников организации.
Работа должна совершенствовать систему мотивации персонала,
оказывающая непосредственное влияние на психологический климат:
а) участие в жизни проектной организации;
б) карьерный и профессиональный рост;
в) признание достижений;
д) оптимизация корпоративной культуры;
ж) получение удовольствия от работы;
и) постоянное совершенствование.
Участие в жизни ООО «Парус» предполагает создание таких условий
труда, при которых работник будет ощущать себя частью организации, будет
получать удовольствие от работы. Это просторные ,хорошо освещенные
комнаты проектировщиков, оснащенные новейшей оргтехникой; комната
приема пищи, с возможностью хранения продуктов питания и разогрева
пищи ; зал с теннисными столами; комната для массажа; комнаты гигиены.
Все это позволяет работникам чувствовать себя комфортно, что лучшим
образом сказывается на социально-психологическом климате в коллективе.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Рассмотрим более подробно предлагаемые мероприятия.
Первым предложением рекомендуется приглашать два раза в год в
организацию психолога. Разработать программу действий по
формированию благоприятного психологического климата в коллективе. В
62
эту программу можно включить тренинги по «Организации времени
проектировщика и работа с заказчиком».
Психологическая работа психолога с специалистами должна иметь
такие направления:
психологическая защищенность специалиста;
психологическая комфортность;
психологическая удовлетворенность от выполненной работы.
Второе предложение состоит в помощи молодым специалистам.
Молодежь не ощущает особого внимания к себе со стороны специалистов со
стажем. Возможно, они этого не ощущают из-за занятости каждого
специалиста своими трудовыми обязанностями, и лишний раз стараются не
обращаться к ним за помощью. Поэтому «Школа молодого специалиста»
будет очень востребована. Очень большой поток информации, который
необходимо усвоить в самый короткий срок, сложные ситуации в общении с
заказчиком, а иногда и с коллегами часто ставит их в тупик. Поэтому с
целью помощи и поддержки психологического климата в коллективе
индивидуальное или групповое консультирование психолога молодых
специалистов просто необходимо.
снятие эмоционального напряжения;
повышение коммуникативных компетенций молодых
специалистов;
разбор трудных случаев предконфликтных ситуаций;
разбор совершения ошибок на примерах;
помощь в осознании профессиональных страхов и поиск
возможностей их преодоления.
Реализовать «Школу молодого специалиста» можно при помощи
введения процедуры наставничества. Новый специалист прикрепляется за
опытным проектировщиком, который помогает новичку социализироваться в
коллективе и вникнуть в работу.
63
Третьим предложением можно порекомендовать проводить тренинги
для активизации навыков командной работы. Тренинги так же ожжет
проводить приглашенный психолог.
Четвертым мероприятием можно предложить использовать арт-
приемы, где обучение, воспитание и развитие личности осуществляется
средствами искусства. Вовлечение в разные виды искусства. Почти 90%
сотрудников организации являются членами профсоюза. Посещение театров,
музеев, выставок профсоюзная организация оплачивает 50% стоимости
билетов для всех желающих организации.
Хорошим помощником в напоминании психологического равновесия в
коллективе может послужить Памятка проектировщику в виде
рекомендаций, вывешенная в производственных кабинетах.
Рекомендации специалистам по созданию благоприятного
психологического климата в коллективе.
ПАМЯТКА:
1. Развивайте в себе такое качество, как терпимость к другим людям,
коллегам, заказчикам. Нетерпимость приводит к накоплению агрессии,
которая в любой момент может вылиться на не в чем не повинных людей, в
том числе и на близких.
2. Будьте положительной личностью. Избегайте критиковать других.
Учитесь хвалить других за те вещи, которые вам в них нравятся.
Сосредоточьтесь на положительных качествах окружающих.
3. Учитесь снимать эмоциональное напряжение после рабочего дня;
боритесь с эмоциональным выгоранием.
4. Радуйтесь успехам своих коллег, тогда при вашем успехе, за вас
будет кому порадоваться.
5. Избегайте ненужной конкуренции. В жизни много очень
ситуаций, когда мы не можем избежать конкуренции. Но слишком большое
стремление к выигрыванию в слишком многих областях жизни создает
напряжение и тревогу, делает человека излишне агрессивным.
64
6. Находите время для развлечений, хобби. Встречайтесь с
коллегами в неформальной обстановке – это способствует сплочению.
7. Ведите здоровый образ жизни: не забывайте о пользе физических
нагрузок, прогулках на свежем воздухе и полезной пище.
8. Учитесь планировать. Наличие большого количества планов
одновременно часто приводит к путанице, забывчивости и чувству, что
незаконченные проекты висят над головой. Уделите планам некоторое время,
когда это будет возможно, и поработайте над ними до тех пор, когда это
будет возможно, и поработайте над ними до тех пор, пока не закончите.
9. Признавайте и принимайте ограничения. Многие из нас ставят
себе совершеннейшие и недостижимые цели. Но человек не может быть
совершенным, поэтому часто возникает чувство несостоятельности или
несоответствия вне зависимости от того, насколько хорошо мы выполнили
что-либо. Ставьте достижимые цели.
10. Рассказывайте о своих неприятностях. Найдите друга, с которым
вы можете быть откровенны. Это снимет ваше напряжение.
Большую роль в формировании благоприятного климата в коллективе
играет администрация. Залог успешной деятельности коллектива – забота о
каждом его члене. Если администрация сумеет создать атмосферу поиска,
радости, интереса, сотворчества, то человек будет развиваться как личность,
соответственно развивается и коллектив.
Директору надо быть практически психологом, чтобы понимать, что
специалист может быть только сознательно добросовестным,
дисциплинированным и творческим проектировщиком, а заставить его
нельзя.
Необходимо найти подход, к специалисту и только психологически
расположив его на выполнение каких-то обязанностей, можно требовать их
качественного исполнения. Необходимо применить здесь мотивацию.
Создавая мотивационную сферу, директор способствует формированию
благоприятного климата в коллективе.