61
- В организации есть общее видение будущего, в котором все
сотрудники сосредоточены на своей работе.
- Основные ценности ООО «Пивоваренная компания Балтика»
позволяют моделировать поведение сотрудников, определять, что правильно
и что неправильно, а также определять стиль и методы управления компанией.
Чтобы определить влияние факторов организационной культуры на
психологический климат персонала, мы обобщили полученные данные,
проанализировали структуру культуры исследуемой организации с
использованием модели Э. Шейна и представили результаты в таблице 7.
Таблица 7
Структура организационной культуры ООО «Пивоваренная
компания Балтика»
Уровни культуры
Проявления корпоративной
культуры
Артефакты
- Правила корпоративной этики;
- Нормы и правила поведения в
организации;
- Правила электронной переписки
и этика телефонных переговоров;
-Дресс-код, корпоративный стиль.
Провозглашаемые ценности
- Правила;
- Ключевые ценности;
- Видение будущего;
- Стратегия.
Базовые представления
- Ориентация на долгосрочные
цели предприятия;
- Признание подходов руководства
к управлению организацией;
- Гордость за свою компанию,
ощущение причастности к ней;
- Ориентация на командную
работу;
- Широкое вовлечение
сотрудников в корпоративную
жизнь.
Так, на уровне артефактов факторов, оказывающих влияние на
психологический климат, могут стать повышением квалификации, а также
льготы, предоставляемые компанией сотрудникам. На втором уровне - это
согласие с ценностями, которые провозглашает организацию, политикой
62
руководства в области управления организацией в целом и ее сотрудниками,
постановки целей и задач.
Когда разработанные правила влияют на психологический климат в
коллективе, отношения, которые сложились между работниками, а также на
отношение сотрудников в компании, то эти факторы мотивации также можно
отнести к данному уровню культуры. С другой стороны, психологический
климат, моральное стимулирование и поощрение, отношения между
компанией и персоналом, репутация организации относятся к уровню базовых
представлений.
Как отмечают сотрудники, работа в организации, имеющей высокий
статус, стимулирует их, формирует более высокий уровень лояльности. Кроме
того, оценка факторов мотивации базовых представлений корпоративной
культуры - это высокий статус сотрудника или его профессии на предприятии
(чем выше позиция, занимаемая работником, так и результатами, он должен
достигать, иными словами, уважение со стороны коллег и руководства,
признание заслуг перед компанией мотивирует его, создает более комфортные
условия труда); возможность карьерного роста, должностного продвижения, а
также возможность самореализации доступа работникам стремиться к
достижению высоких результатов и успеху, профессиональному развитию.
Выводы по 3 главе:
В данной главе рассматриваются результаты анализа психологического
климата ООО «Пивоваренная компания Балтика». Психологический климат в
исследуемой организации находится на высоком уровне. Он развит и
благополучен во всех подразделениях и филиалах, принимается всеми
сотрудниками.
На сегодняшний день в компании достигнута высокая степень
осознания собственной корпоративной культуры, особенно ее идеологической
составляющей. В то же время от формулировки идеалов до определения
реальных норм и правил поведения предстоит, видимо, пройти немалый путь.
Стремясь управлять и развивать достаточно благоприятный уровень
63
психологической культуры, компания уделяет значительное внимание
развитию корпоративных коммуникаций и их инструментов.
Особая роль при этом отводится информированию персонала и, как
следствие, преимущественно каналам оперативного информирования. Можно
отметить возрастающую роль Интранета, хотя в большинстве случаев он не
замещает, а дополняет другие коммуникационные каналы. Оптимальной
схемой управления психологическим климатом специалисты на сегодняшний
день считают не закрепление этой задачи за PR- или HR- подразделением
компании, а совмещение их.
В качестве предложений для совершенствования психологического
климата мы предлагаем разработку кодекса, с включением в него правил
компании, этических правил взаимодействия внутри и за пределами
организации, системы формальной и неформальной коммуникации
сотрудников организации.
64
Заключение
Под социально-психологическим климатом в коллективе понимают
преобладающую в трудовом коллективе систему взаимоотношений его
членов, определяемую как рядом социально-психических особенностей
каждого из отдельно взятых членов, так и рядом объективным образом
сложившихся ситуаций внутри коллектива, затрагивающим весь ряд
интересов субъекта и носящий временный либо постоянный характер.
Социально-психологический климат в коллективе складывается под
влиянием многих различных факторов, которые различаются по уровню среды
(глобальные или локальные факторы) и по направлению действия
(экономические, социально-демографические, социально-психологические,
организационные). Знание и учет этих факторов социально-психологического
климата играют важную роль в формировании благоприятной лояльной среды
на предприятии и реализации эффективного управления социально-
психологическим климатом в коллективе и персоналом в целом с целью
получения максимального результата от деятельности.
Управление социально-психологическим климатом, его формирование
адекватными методами является важным аспектом управления персоналом в
целом, поскольку в коллективах с благоприятным климатом снижается
текучесть кадров, уровень конфликтности их членов, повышается
продуктивность труда.
Нами рассмотрена деятельность компании ООО «Пивоваренная
компания Балтика». В компании ООО «Пивоваренная компания Балтика»
незначительно преобладает стремление к стабильности. Это может говорить о
том, что корпоративная культура в равной степени направлена и на
поддержание текущего состояния, и на будущее, изменчивость внешней
среды, а вместе с ней и организации. Несомненно, такое сочетание позволяет
компании удерживать высокие позиции на рынке и постоянно
совершенствоваться, что позволяет ей открывать все новые горизонты. В
65
целом же культура данной организации ориентирована в большей степени на
внешние процессы.
В компании ООО «Пивоваренная компания Балтика» хорошо развит
СПК.
Были обнаружены следующие недостатки:
1. Отсутствие нормативного документа, в котором бы отражались
правила СПК ООО «Пивоваренная компания Балтика».
2. Отсутствие разработанной системы мотивации, адаптации
персонала
3. Отсутствие символики организации, ведущей к корпоративному
единству (фирменный флаг, слоган)
4. Отсутствие осознания важности проведения корпоративных
мероприятий для укрепления психологического климата.
Психологический климат в исследуемой организации находится на
высоком уровне. Он развит и благополучен во всех подразделениях и
филиалах, принимается всеми сотрудниками.
На сегодняшний день в компании достигнута высокая степень
осознания собственной корпоративной культуры, особенно ее идеологической
составляющей. В то же время от формулировки идеалов до определения
реальных норм и правил поведения предстоит, видимо, пройти немалый путь.
Стремясь управлять и развивать достаточно благоприятный уровень
психологической культуры, компания уделяет значительное внимание
развитию корпоративных коммуникаций и их инструментов.
Особая роль при этом отводится информированию персонала и, как
следствие, преимущественно каналам оперативного информирования. Можно
отметить возрастающую роль Интранета, хотя в большинстве случаев он не
замещает, а дополняет другие коммуникационные каналы. Оптимальной
схемой управления психологическим климатом специалисты на сегодняшний
день считают не закрепление этой задачи за PR- или HR- подразделением
компании, а совмещение их.
66
В качестве предложений для совершенствования психологического
климата мы предлагаем разработку кодекса, с включением в него правил
компании, этических правил взаимодействия внутри и за пределами
организации, системы формальной и неформальной коммуникации
сотрудников организации.
67
Список литературы
1. Авилова Ж. Н. Управленческий консалтинг: учебное пособие / Ж.
Н. Авилова, Т. В. Целютина, В. Ш. Гузаиров – Белгород: Изд-во БГТУ, 2016.
– 180 с
2. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. - М.:
Академия, 2002. - 264 с.
3. Аширов Д.А. Управление персоналом. М.: ТК Велби, Проспект,
2016. - С.132
4. Бабосов Е.М. Управление персоналом. - М.: ТетраСистемс, 2018. -
С.112.
5. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. Люберцы:
Юрайт, 2016. - С.123.
6. Белый А.В., Клиппенштейн Е.В. Структурные элементы
социально-психологического климата в организациях // В сборнике: Развитие
теории и практики управления социальными и экономическими системами
Материалы Шестой международной научно-практической конференции.
Ответственный за выпуск Н.Г. Клочкова. - 2017. - С. 127-128.
7. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-
психологический климат коллектива и личность.– Москва : Мысль, 1983. – 207
с.
8. Борисова Л. Г., Солодова Г.С. Социология личности / Под ред. Т.
И. Березиной. Новосибирск: НГПУ, 2015. 50 с.
9. Будаева Э.В. Влияние социально-психологического климата на
межличностные отношения в трудовом коллективе // Вестник Бурятского
государственного университета. - 2015. - № 6. - С. 92-95.
10. Бусоедов И.А., Гребенюк Т.А., Семенова Н.К. Социально-
психологический климат в организации // Молодой ученый. - 2016. - №10. - С.
634-636.