11
3. состояние уровня идентификации, которая выражает сознательное,
внутренне мотивированное принятие членом коллектива целей, задач,
функций, ценностей и норм групповой деятельности и др.
Существует два вида социально-психологического климата в
коллективе: благоприятный и неблагоприятный.
Признаки благоприятного социально-психологического климата
характеризуются:
1. высокой требовательностью и доверим членов коллектива друг к
другу;
2. доброжелательной и деловой критикой;
3. свободным выражением собственного мнения членами коллектива
при обсуждении вопросов групповой жизни организации;
4. удовлетворенностью принадлежности к коллективу;
5. высокой степенью взаимопомощи;
6. достаточной информированностью членов коллектива обо всех
аспектах ее внутриорганизационной жизни
20
.
Неблагоприятный социально-психологический климат
характеризуется нежеланием вкладывать усилия в развитие коллектива и
организации в целом, неуверенностью, высокой напряженностью и
конфликтностью отношений в организации, недоверием друг к другу и т.д
21
.
Изучение социально-психологического климата — процесс весьма
сложный и включает в себя огромный спектр методик, позволяющих выявить
социально-психологический климат в той или иной организации
22
.
20
Гулей И.А., Шавырина И.В. Клиентоориентированный подход в развитии организационной
культуры вуза // Социальногуманитарные знания. 2015. № 8. С. 257-262.
21
Борисова Л. Г., Солодова Г.С. Социология личности / Под ред. Т. И. Березиной. Новосибирск:
НГПУ, 2015. 50 с.
22
Коломинский, Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах [Текст] учеб. пособие / Я.Л.
Коломенский. – М.: ТетраСистемс, 2014. – С. 102-103.
12
В различной литературе приводится ряд наиболее распространенных и
эффективных методик, которые позволяют выявить актуальное состояние
социально-психологического климата в коллективе
23
.
Особое внимание социально-психологическому климату в организации
уделила Галкина Т.П. в своей книге «Социология управления: от группы к
команде». В данной литературе представлен ряд методик, позволяющих
выявить социально-психологический климат организации, а именно культуру
команды, ее направленность, ценности, общегрупповую мотивацию и
остальные немаловажные характеристики конкретной организации
24
.
Таким образом, из вышесказанного можно сделать вывод о том, что
благоприятный социально-психологический климат оказывает огромное
влияние на эффективную деятельность организации, тем самым повышая
работоспособность членов коллектива, их мотивацию к достижению
определенных целей деятельности. В свою очередь благоприятное отношение
членов организации друг к другу преобразуется в отношение между
товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.
1.2. Структура, факторы и показатели психологического климата
Что касается структуры психологического климата и факторов,
влияющих на его формирование, можно сказать, что его основными
компонентами являются такие компоненты, которые отражают уровень
удовлетворенности сотрудников
25
:
- содержание труда;
- условия труда и жизни;
- межличностное взаимодействие внутри команды;
- между личным взаимодействием вне команды;
- стиль руководства и личность лидера, отношения лидера и
23
Сафоненко В.В. Управление конфликтами на предприятии / В.В. Сафоненко // Образование и
наука без границ: социально-гуманитарные науки. – №2016. – №3. – С. 88-92.
24
Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде / Т.П. Галкина.- М.,2013. – 223с.
25
Белый А.В., Клиппенштейн Е.В. Структурные элементы социальнопсихологического климата в
организациях // В сборнике: Развитие теории и практики управления социальными и экономическими
системами Материалы Шестой международной научно-практической конференции. Ответственный за
выпуск Н.Г. Клочкова. - 2017. - С. 127-128.
13
подчиненных.
На сегодняшний день климат коллектива является не только
проблемой, но сложность социального и научного прогресса. В свою очередь
решение этой проблемы, является перспективных задач, связанных с
моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих
отношений и человеческих общностей
26
.
Анализ литературы свидетельствует, что на социально-
психологический климат влияют факторы макросреды и микросреды, или
внешние и внутренние
27
.
Внешние факторы:
1) макросреда – общественно-экономическая формация, материально-
техническая база общества, совершенство общественных отношений;
2) микросреда – надсистемные факторы (деятельность вышестоящих
коллективов и должностных лиц), горизонтальные факторы (влияние
предприятий и учреждений одного уровня управления и хозяйствования) и
подсистемные (состояние правопорядка, население и т.п.).
Внутренние факторы:
28
1) предметно-вещные (обеспеченность коллектива необходимыми
материально-техническими средствами, заданность определенных
организационных структур, определения полномочий коллектива и его
должностных лиц);
2) социально-психологические (наличие неформальных связей,
состояние межличностных отношений, стиль руководства, уровень
психологической совместимости, наличие факторов стресса и т.п.).
Также к внутренним факторам организации относятся:
межличностные отношения, качественный состав коллектива, личные
отношения каждого сотрудника к своей профессиональной деятельности,
26
Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ТК Велбе, изд. Проспект, испр. и доп. 2016. – 504 с.
27
Хабарова А. С. Факторы, формирующие социально-психологический климат организации //
Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2018. – № 2-2. – С. 90-92.
28
Мясникова А. В. Социально-психологический климат на предприятии // Качество науки -
качество жизни. – 2018. – № 11. – С. 67-69.
14
условия труда и быта, личные качества руководителей, организация
управленческой деятельности.
Анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на социально-
психологический климат дает интегральную характеристику
психологического состояния всех проявлений жизни трудового коллектива,
кроме того, объединяет в себе взаимодействие всего многообразия
социальных (общественных), групповых (коллективных) и личностных
факторов как условий трудовой деятельности
29
.
К социальным факторам относят:
1) форма собственности – определяет базовое взаимодействие между
государством и личностью;
2) социальные нормы (ролевые предписания), которые регулируют
деятельность различных профессионально-квалифицированных групп
работников;
3) экономико-правовая база развития коллектива.
К личностным факторам относят:
1) специфику отношений работников к своему труду и характер их
мотивации;
2) уровень освоения работниками групповых и социальных и этических
норм поведения;
3) индивидуально-психологические и демографические особенности
работников (пол, возраст, образование, семейное положение, потребности и
интересы, ценностные ориентации).
К групповым факторам относят:
1) стиль и методы руководства коллективом, стиль коммуникаций;
2) групповые нормы поведения, конкретизирующие социальные нормы
(например, соблюдение ритуалов и традиций, принятых в трудовом
коллективе, взаимопомощь и сотрудничества, деловое партнерство);
29
Галеева Л. В. Факторы, определяющие социально-психологический климат // Вестник Совета
молодых учёных и специалистов Челябинской области. – 2016. – Т. 1. – № 2 (13). – С. 36-39.
15
3) реальную трудовую ситуацию: содержание, организацию и условия
труда, систему морального и материального стимулирования, характер
межличностных взаимодействий
30
.
При всем многообразии разнообразных факторов, влияющих на
социально-психологический климат внутриколлективных отношений,
необходимо выделить наиболее значимые
31
:
1. Состояние глобальной макросреды: стабильность общественной
обстановки, проявляющейся в политической, экономической,
социальнокультурной, этнической и экологической областях. Это
обеспечивает социально-психологическую комфортность членов общества, а
следовательно опосредованно влияет на формирование климата в группе.
2. Состояние локальной макросреды, то есть организационная
структура трудового коллектива, которая включает следующие структурные
элементы:
‒ штатная численность организации;
‒ особенности статусно-ролевой структуры;
‒ отсутствие противоречий на функционально-ролевом уровне;
‒ наличие компонентов децентрализации власти;
‒ привлечение сотрудников к механизмам планирования;
‒ справедливое распределение ресурсов между сотрудниками;
‒ учет, при формировании штатного состава структурных
подразделений, особенностей по: гендерному, возрастному,
профессиональному, этническому, конфессиональному признаку
32
.
3. Состояние физического микроклимата, санитарно-гигиенических
условий труда. Загазованность помещений, плохая проветриваемость,
недостаточная освещенность, плохая шумоизоляция, состояние
30
Червова И. С. Социально-психологический климат трудового коллектива // NovaInfo.Ru. – 2017.
– Т. 2. – № 67. – С. 283-288.
31
Хабарова А. С. Факторы, формирующие социально-психологический климат организации //
Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2018. – № 2-2. – С. 90-92.
32
Парыгин, Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения / Под
ред. В.А. Ядова. – Спб.: "Наука", 2016. – 259 с.
16
изолированности и оторванности от людей, как правило, приводят к быстрой
утомляемости сотрудников коллектива, их повышенной эмоциональной
уязвимости, мелочной конфликтности, что деморализует внутригрупповые
отношения. Если же при организации работы сотрудника организации
(коллектива) учитываются наработки эргономики и инженерной психологии,
созданы благоприятные условия на рабочем месте, социально-
психологическая атмосфера в коллективе резко улучшается и становится
благоприятной.
4. Состояние удовлетворенности работой сотрудником организации.
Насколько она увлекает работника, способствует раскрытию его творческого
потенциала и профессионального роста.
Повышению привлекательности работы способствуют:
‒ чувство удовлетворенности условиями работы;
‒ уровень оплаты труда;
‒ справедливое материальное и моральное стимулирование;
‒ решение проблем по социальному обеспечению;
‒ справедливое планирование отпусков;
‒ удобно спланированный режим работы;
‒ хорошо поставленное информационное обеспечение;
‒ возможности реализации карьерного роста;
‒ достаточный уровень профессиональной компетентности
коллектива;
‒ возможности повышения квалификации;
‒ хорошо отлаженная «вертикаль» и ««горизонталь» сложившихся
взаимоотношений в коллективе
33
.
На уровень привлекательности работы непосредственно влияет то,
насколько ожидания человека соответствуют реальным условиям, с которыми
он сталкивается, реализует ли эта работа его интересы и удовлетворяет ли круг
33
Бусоедов И.А., Гребенюк Т.А., Семенова Н.К. Социальнопсихологический климат в организации
// Молодой ученый. - 2016. - №10. - С. 634-636.
17
определенных потребностей, которые человек выстраивает:
‒ хорошие условия труда и достойное материальное вознаграждение;
‒ общение строится на основе дружеских межличностных отношений;
‒ возможности достижения признания и успеха, участия в
управленческом процессе, влиянии на поведение других членов коллектива;
‒ условия, позволяющие раскрыться творческому потенциалу, работа,
увлекающая возможностями раскрытия личностных профессиональных
качеств
34
.
5. Благоприятному социально-психологическому климату в коллективе
способствует тот характер, с которой выполняется деятельность. Если
профессиональная деятельность протекает монотонно, с высоким уровнем
ответственности и риском для здоровья сотрудника коллектива, на высоком
уровне стрессогенных факторов и высокой эмоциональной насыщенностью,
все это может значительно снизить социально-психологический климат в
рабочем коллективе.
6. Наличие четкой, хорошо организованной совместной деятельности
всех сотрудников коллектива. Создание формальной структуры коллектива,
разработка способов делегирования полномочий, правильное
формулирование генеральной цели, все это оказывает существенное влияние
на формирование социально-психологического климата внутриколлективных
отношений. В противовес этому, если в коллективе: нечетко распределены
функциональные обязанности, сотрудники не соответствуют своей
профессиональной роли, не учтены факторы психологической личностной
совместимости, напряженность отношений и конфликтность между членами
такого коллектива резко возрастают.
7. Всестороннее решение вопросов психологической совместимости,
оказывает большое влияние на формирование благоприятного социально-
психологического климата внутриколлективных отношений.
34
Будаева Э.В. Влияние социально-психологического климата на межличностные отношения в
трудовом коллективе // Вестник Бурятского государственного университета. - 2015. - № 6. - С. 92-95.
18
Психологическая совместимость, это результативное, качественное решение
производственных задач, участниками коллектива, в процессе их совместной
деятельности. Она может быть результатом сходства психологических
характеристик, совместно работающих членов коллектива.
Похожим людям намного легче вступать в контакты друг с другом.
Такие люди чувствуют себя более защищенными, уверенными в себе, у них
повышается самооценка. Психологическая совместимость включает
механизмы взаимодополняемости. В результате психологической
совместимости возникает взаимная симпатия и привязанность
35
.
Психологическая совместимость зависит от степени однородности
коллектива по различным психологическим и социальным характеристикам.
Психологическая совместимость оценивается по трем уровням:
психофизиологическому, психологическому и социально-психологическому.
На психофизиологическом уровне, совместимость оценивается на основе
сочетания функционирования основных систем органов чувств (зрения, слуха,
осязания), свойств характера и видов темперамента. Данная совместимость
особенно важна в процессе совместной деятельности членов коллектива.
Так, при планировании совместной работы, важно учитывать, что
люди, имеющие диаметрально противоположные виды темперамента
(холерик и флегматик), работу будут выполнять с различным темпом. Это
может вызвать взаимное напряжение в отношениях и конфликтные ситуации.
На психологическом уровне предполагается совместимость на уровне:
мотивов, потребностей, моделей поведения, характерологических
особенностей. На социально-психологическом уровне совместимость
основывается на соизмерении: интересов, социальных установок, социальных
ролей, ценностных ориентаций. Двум доминирующим субъектам достаточно
трудно выполнять совместную деятельность. Здесь совместимость возможна
при условии, если один из участников ориентируется на подчинение другому.
35
Попова Т.В. Социально-психологический климат как фактор эффективности организации // Новая
наука: Теоретический и практический взгляд. - 2016. - № 4-3(75). - С. 86–88.
19
С импульсивным и вспыльчивым человеком лучше сладит уравновешенный и
спокойный человек. Психологическая совместимость возможна при
критичности к себе, терпимости и доверии к своему партнеру по взаимной
деятельности
36
.
8. Важнейшим фактором социально-психологического климата
внутриколлективных отношений выступает характер и особенности
коммуникаций в коллективе. Когда в коллективе отсутствует полная и точная
информация по какому-либо важному вопросу, возникают слухи и сплетни,
плетутся интриги и закулисные игры. Руководитель должен постоянно
следить за тем, чтобы сотрудники организации получали достаточное
информационное обеспечение. При низкой коммуникативной компетентности
у сотрудников также появляется коммуникативный барьер, растет
напряженность, непонимание, недоверие, конфликтность в отношениях
между сотрудниками коллектива. Созданию условий для положительной
коммуникации в организации способствует: ясное и точное изложение своей
точки зрения, творческое использование приемов конструктивной критики,
умение активно слушать и анализировать информацию
37
.
Таким образом, под социально-психологическим климатом в
коллективе понимается тот психологический настрой, который существует в
производственной группе людей. Выделяют два состояния социально-
психологического климата в организации: благоприятное и неблагоприятное.
К основным факторам психологического климата в коллективе следует
отнести уровень сложившихся в нем взаимоотношений по горизонтали и по
вертикали, стиль руководства коллективом, сложившиеся
внутриколлективные нормы взаимоотношений, хорошо организованная
производственная обстановка (условия, в которых протекает деятельность,
36
Чергинцова С.В. Влияние социально-психологического климата на удовлетворенность трудом
работников // Вестник тверского государственного университета. Серия: Экономика и Управление. 2015. - №
4. - С. 131-136.
37
Ишмекеева А. К. Факторы формирования и коррекции социально – психологического климата в
педагогическом коллективе // Психология, социология и педагогика. – 2013. – №2. – [Электронный ресурс].
URL: http://psychology.snauka.ru/2013/02/1734 (дата обращения: 17.10.2019).
20
система морального и материального стимулирования)
38
.
1.3.Меры по регулированию психологического климата
В процессе управления социально-психологическим климатом, важно
учитывать, что социально-психологический климат - это сложное явление,
которое объединяет в себе определенную систему взаимодействий между
членами коллектива, под влиянием индивидуальных психофизиологических
особенностей и внутригрупповых традиций, стандартов формирует
определенное коллективное сознание и настроение, а также комплекс
психологических условий, способствующих или препятствующих
продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию
личности
39
.
Социально-психологический климат необходимо рассматривать не
только сквозь призму совокупности отношений человека: к самому себе,
окружающим, выполняемой работе и окружающему миру с учетом
объективности состояния, но и с точки зрения возможности проявить эти
отношения в реальной коммуникации. Такой подход к сущности и структуре
социально-психологического климата является более глубоким и адаптивным
за счет того, что он сочетает отношение человека к определенному объекту
как в процессе осуществления реальных коммуникаций (где есть возможность
высказать свою позицию), так и только мысленно, через внутренние
переживания
40
.
Обращая внимание на нестабильность отношений в любом коллективе,
необходимо отметить о целесообразности различного управления состоянием
социально-психологического климата в коллективе в определенный момент
времени и переходное состояние, что обусловлено динамическими
процессами на предприятии.
38
Сергачева Ж.С. Социально-психологический климат: сущность и показатели оценки //
Humanprogress. – 2017. - Том 3, № 5
39
Королев Л.М. Психология управления. - М.: Дашков и К, 2016. – С.22.
40
Щербатых Ю.В. Психология труда и кадрового менеджмента. - М.: КноРус, 2015. - С.75.