35
социально-психологического климата. Однако, вместе с этим, он не может
считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о других
аспектах социально-психологического климата в коллективе и о мерах его
эффективной деятельности.
По мнению Б.Д. Парыгина, вопрос о роли социально-психологического
климата, как фактора жизнедеятельности коллектива и личности требует
специального рассмотрения
36
.
Как показывает практика, достаточно трудно найти фактор, который
связан с коллективной деятельностью и который так или иначе не оказывает
на него свое влияние. Вместе с тем важно установить, какой фактор и в какой
степени влияет именно на климат.
Анализ литературы позволяет сделать вывод о том, что
психологический климат является наиболее целостной характеристикой
коллектива, которая связана с особенностью отражения отдельных процессов
в группе, которые имеют прямое отношение к совместной деятельности
группы. К наиболее значимым объектам отражения как раз и относятся
взаимоотношения членов коллектива по вертикали (руководитель -
подчиненный) и по горизонтали (коллега - коллега), содержание
профессиональной деятельности, некоторые ее ситуационные элементы.
Особенностью отражения членами групп данных процессов выступают в
роли основных эмпирических показателей социально-психологического
климата в организации, поэтому руководителю важно хорошо знать своих
подчиненных, понимать их индивидуальные особенности. Социальная
структура организации относится к субъективным факторам формирования
социально-психологического климата.
Межличностные отношения и интенсивность общения членов
коллектива оказывают влияния на формирование социально-
36
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат в коллективе. Пути и методы изучения. М.: Феникс,
2006. 344 с.
36
психологического климата в организации. Известно, что к снижению
продуктивности и удовлетворенности участников может привести нарушение
эмоционально-межличностных контактов в группе. Часто стиль лидерства в
практике управления связывают с эффективностью групповой работы и ее
влиянием на социально-психологический климат в коллективе. Установлено,
что группы с конкурентным типом отношений уступают группам с
кооперативным типом отношений как по качеству результатов деятельности,
так и по общей атмосфере. Также установлено, что однородные по
композиции группы работают лучше, чем неоднородные, например, в
условиях дефицита времени. Эта особенность усиливается по мере
усложнения групповой задачи.
Важным элементом, влияющим на социально-психологический климат
в коллективе, является организационное поведение людей. Организационное
поведение связано с изучением человеческих установок, поведения в
профессиональной деятельности в организации. Концепции и принципы
организационного поведения важны для руководителей организации потому,
что в любой из них решения о приобретении и использовании ресурсов
принимают люди. Между членами трудового коллектива могут существовать
разные отношения: сотрудничество, конкуренция, поддержка,
противодействие. То, какими стратегиями взаимодействия люди отдают
предпочтение, зависит от их убеждений, ценностей и чувств по отношению к
самим себе, коллегам по работе и организации в целом. Известно, что как
деловые, так и межличностные конфликты, инциденты и недопонимания
между работниками способны разрушить не только стратегические планы и
инновационные перемены, но и организацию в целом. К тому же, как
свидетельствуют специалисты, люди с разнообразными способностями и
взглядами, объединенные в группы, могут добиться гораздо большего, чем
поодиночке.
Для того, чтобы задействовать групповой потенциал, руководителю
37
организации необходимо заботиться о формировании социально-
психологического климата.
Характер лидерства, стиль руководства, отношения между
руководителем и подчиненными являются специфической сферой
проявления социально-психологического климата в любой организации. В
связи с тем, что социально-психологический климат напрямую связан с
личностью лидера в коллективе, неблагоприятный климат может являться
следствием либо некомпетентности лидера, либо наличием неформального
лидера в группе, который умеет увлечь за собой других и имеет свои личные
цели.
Социально-психологический климат напрямую связан с
эффективностью делового и межличностного взаимодействия в коллективе,
которое, в свою очередь, зависит от особенностей личностей общающихся,
их психологического типа, специфики поведения. Большинство психологов
считают, что различия между людьми бесконечно многообразны. Люди
различаются по внешности, манерам и стилю поведения, степени
эмоциональной открытости, способностям, памяти, интересам, волевым
признакам, коммуникабельности и т.д. На эффективное групповое
взаимодействие влияют прежде всего индивидуально-психологические
характеристики людей, наличие которых способствует или препятствует их
эффективной совместной деятельности.
Большое значение для формирования социально-психологического
климата в коллективе имеет личный стиль общения каждого сотрудника и
самого руководителя. С одними людьми легко и просто обсуждать самые
сложные вопросы, а с другими - разговор о любом пустяке может
превратиться в спор и при прочих равных условиях на процесс делового
взаимодействия влияет личностный стиль общения. Если руководитель
учитывает персональный стиль поведения сотрудника, то при
взаимодействии с ним он может решить многие вопросы легче и быстрее, т.е.
38
эффективнее, может, хотя бы в чем-то, повлиять на его позицию и
принимаемые решения, управлять конфликтом. Зная персональный стиль
общения, можно также выстроить оптимальную линию своего поведения с
учетом стиля подчиненного
37
.
Из сказанного очевидно, что управленческая деятельность
руководителя по формированию благоприятного социально-
психологического климата предполагает превентивный анализ информации о
членах коллектива. Как показывает практика, индивидуальные особенности
людей порой неоднозначно влияют на профессиональное взаимодействие:
человек может неожиданно замкнуться или проявить агрессию, с ним можно
легко договориться или общение вообще не приведет к взаимопониманию, а
сотрудник не будет поддаваться влиянию.
Однако для того чтобы анализировать и оценивать информацию о
сотрудниках, их типах, стратегиях и тактиках поведения, руководителю
самому необходимо иметь коммуникативную и психологическую
компетентность, социальные навыки и умения, которые позволяют более
адекватно воспринимать других и прогнозировать их поведение и действия.
Именно в соответствии с типовой реализацией поведения сотрудников порой
становится понятной его причина и реакции: снижение индивидуальной
ответственности, избегание риска, отторжение новаций и перемен,
внутригрупповых и межличностных конфликтов, демотивация и
неудовлетворенность трудом, что негативно сказывается на атмосфере
коллектива и на климате в целом
38
.
Социально-психологический климат зависит от среды и уровня
развития коллектива. Он непосредственно влияет на деятельность и
настроение его членов и осуществление ими основных профессиональных
37
Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт– Петербург: Питер
Пресс, 2017.С.83
38
Воропаев, С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная
ассоциация «Агрообразование». – Москва: КолосС, 2017. С.211
39
функций. Как отмечается в книге В.А. Спивака «Развивающее управление
персоналом», социально-психологический климат бывает благоприятный и
неблагоприятный
39
.
Благоприятный социально-психологический климат характеризуется
следующим образом:
ценности и отношения в коллективе соответствуют в основном
ценностям и задачам общества, т.е. социально одобряются и
одновременно соответствуют ценностям и задачам организации. С этой
точки зрения общество не может признавать благоприятным
социально-психологический климат коллективов, где в основе
деятельности лежат асоциальные цели или средства манипулирования
людьми;
у членов коллектива достаточно развита потребность в труде на благо
общества как сфере самоактуализации личности;
демонстрируется творческое отношение к труду, поощряется
инициатива и самодеятельность;
в межличностных отношениях превалируют взаимное доверие,
поддержка и уважение друг к другу, сотрудничество;
отмечается эффективная групповая деятельность, высокий уровень
сплоченности коллектива;
существует достаточная взаимная информированность по значимым
вопросам, низкий уровень сплетен и слухов в коллективе;
наблюдается взаимовыручка и взаимная ответственность;
высок уровень удовлетворенности работой, прослеживается
приверженность организации;
сотрудники постоянно обучаются, занимаются саморазвитием,
приобретением инновационной компетентности.
39
Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. СПб.: Нева, 2004. 448 с.
40
Неблагоприятный, нездоровый социально-психологический климат
характеризуют:
- преобладание личных целей над социально-значимыми, рвачества
(побольше взять от общества, поменьше дать);
- неуважение к товарищам, игнорирование их трудностей и проблем;
- подавление творчества, инициативы;
- равнодушие и черствость в общении;
- хронически плохое настроение и низкая работоспособность;
- наличие склок, сплетен, подсиживания, зависти;
- невозможность привести в действие групповой потенциал;
- низкий уровень удовлетворенности людей, демотивация и
асоциальное поведение;
- падение результативности и ухудшение качества деятельности;
- взаимное укрывательство, «круговая порука».
Положительный социально-психологический климат: способствует
росту производительности и удовлетворенности трудом, сплачивает группу,
способен компенсировать даже малопривлекательную работу.
Отрицательный социально-психологический климат: ухудшает
экономические показатели работы группы, разобщает людей, ведет к развалу
группы, не всегда компенсируется даже очень высокой оплатой.
Из сказанного очевидно, как важен вопрос о степени
взаимосвязанности и взаимозависимости членов группы. Эта целостность
достигается за счет сближения мнений, оценок, интеллектуальных и
личностных особенностей, чувств и поступков членов группы, что может
привести к сближению их интересов и ценностных ориентаций. В связи с
этим определяется и одна из важнейших задач руководителя организации -
оптимизации межличностных отношений и социально-психологического
климата в трудовом коллективе, так как построение и поддержание
оптимальных деловых межличностных отношений, обусловленных
41
положительными эмоциональными переживаниями, - важнейшее условие не
только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективной
организации
40
.
Таким образом, социально-психологический климат определяет
систему отношений членов коллектива друг к другу, к группе, к своему
труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и т.п.) на
основании индивидуальных, личностных ценностных ориентаций и
установок.
Выводы по главе 1:
В данной работе рассматривается такой феномен, как социально-
психологический климат. Социально-психологический климат представляет
собой важный фактор жизнедеятельности коллектива. В ходе анализа
теоретических аспектов понимания природы социально-психологического
климата было установлено, что социально-психологический климат
представляет собой целостную характеристику коллектива, которая связана с
особенностями групповых процессов. Социально-психологический климат
нами определяется, как система сложившихся межличностных отношений
между членами коллектива. Социально-психологический климат оказывает
влияние на духовную атмосферу и настрой коллектива, что, в свою очередь,
влияет на отношение работников к своему труду, на эмоциональные и
трудовые отношения в группе.
Формирование благоприятного социально-психологического климата
в организации имеет важное значение. Микроклимат в коллективе
сказывается на психологическом состоянии сотрудников, что, в свою
очередь, влияет на их работоспособность и эмоциональное состояние.
Важным компонентом при формировании социально-психологического
климата в коллективе являются взаимоотношения руководителя с
40
Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 320 c.
42
сотрудниками. Руководителю следует быть справедливым, тактичным,
вежливым, внимательным по отношению к своим подчиненным.
Руководителю очень важно знать индивидуальные и личностные
особенности людей, их психологические типы и специфики поведения.
43
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Общая характеристика организации ООО ООО «ФэшнСтудио»
Объектом исследования является ООО «ФэшнСтудио» , в структуру
которых включено 35 бутиков женской одежды премиум-класса.
Организационно-правовая форма компании - сообщество с ограниченной
ответственностью. В согласовании с законодательством, социумом с
ограниченной ответственностью сознается учрежденное одним или
несколькими лицами хозяйственное сообщество, уставный основной капитал
которого поделен на части определенных учредительными документами
размеров; соучастники сообщества не отвечают по его обещаниям и несут
риск ущербов, связанных с деловитостью сообщества, в пределах стоимости
внесенных ими вкладов.
Устав ООО «ФэшнСтудио» регламентирует права и обязанности
руководителя и общества как юридического лица. Высшим и
исполнительным органом управления общества является директор. Контроль
финансово-хозяйственной деятельностью общества производится главный
бухгалтером.
Организационная структура предприятия представлена в Приложении
1. В соответствии с Уставом, целью ООО «ФэшнСтудио» является наиболее
полное удовлетворение покупателей высококачественной продукцией,
услугами при максимальной прибыли и минимальных издержках для
предприятия. Предметом деятельности предприятия является продажа
товаров конечным потребителям. Цель деятельности - получение
максимальной прибыли и удовлетворение потребностей покупателей в
одежде.
Важной характеристикой предприятия является динамика основных
экономических показателей его деятельности: доходов, расходов, прибыли и
прочих. Данные показатели по ООО «ФэшнСтудио» представлены в таблице
1.
44
Таблица 1
Анализ основных технико-экономических показателей ООО
«ФэшнСтудио» за 2016 – 2018 года
Показатели
2016 г.
2017
г.
2018 г.
Абсолютное
отклонение
Темпы роста,
2018 г.
от 2016
г.
2018 г.
от
2017 г.
2018 г.
к 2016
г.
2018
г. к
2017
г.
1 Выручка от
реализации, тыс. руб
38329
40996
37745
-584
-3251
98,5
92,1
2 Полная
себестоимость
продаж, тыс. руб
36576
38990
36202
-374
-2788
99,0
92,8
3 Прибыль от продажи
продукции, тыс. руб
1753
2006
1543
-210
-463
88,0
76,9
4 Прибыль до
налогообложения,
тыс. руб
814
1484
949
135
-535
116,6
63,9
5 Чистая прибыль,
тыс. руб
602
1168
949
347
-219
157,6
81,3
6 Среднегодовая
стоимость основных
фондов, тыс. руб
6892
11153
13957
7064,5
2803,5
202,5
125,1
7 Средние остатки
оборотных средств,
тыс. руб
10537
25536
29857
19320
4321
283,4
116,9
8 Среднесписочная
численность
персонала, чел.
52
46
48
-4
2
92,3
104,3
9 Фонд оплаты труда,
тыс. руб.
11452
12500
13905
2453
1405
121,4
111,2
10 Затраты на 1 руб
объема продукции,
коп.
95,4
95,1
95,9
0,5
0,8
100,5
100,8
11 Фондоотдача,
руб/руб
5,6
3,7
2,7
-2,9
-1,0
48,6
73,6
12
Фондовооруженность,
тыс. руб/чел.
132,5
242,5
290,8
158,2
48,3
219,4
119,9
13 Коэффициент
оборачиваемости
оборотных средств,
кол-во оборотов
3,6
1,6
1,3
-2,4
-0,3
34,8
78,7
14 Период
оборачиваемости
оборотных средств,
дней
100,3
227,4
288,7
188,4
61,4
287,7
127,0
15
Производительность
труда, тыс. руб/чел
737,1
891,2
786,4
49,3
-104,9
106,7
88,2
16 Среднемесячная
заработная плата,
тыс. руб
18,4
22,6
24,1
5,8
1,5
131,5
106,6