55
выявить структурные составляющие социально-психологического климата в
учреждениях и факторы, влияющие на него.
Респондентам были розданы анкеты с вопросами и вариантами ответов
. После чего был произведен подсчет и анализ полученных результатов.
Результаты анкетирования приведены в таблице (табл. 6):
Исходя из полученных результатов, можно сделать вывод о том, что
почти весь состав ООО «ФэшнСтудио» удовлетворен содержанием своего
труда. Сотрудник отмечают, что имеют возможность реализовывать своей
творческий потенциал; общаться с теми коллегами, с которыми приятно
вступать в диалоги; осознавать общественную полезность труда и престиж
профессии. Несмотря на то, что большинство сотрудников удовлетворены
содержанием своего труда, некоторые сотрудники отмечают, что возникают
некие трудности в общении с коллегами и детьми, а также считают, что труд
учителя оценивают не в полной мере.
№
Вопросы
Ответы (%)
1.
Довольны ли Вы содержанием своего труда?
да - 40;
скорее да, чем нет - 50;
скорее нет, чем да - 10.
2.
Довольны ли Вы отношениями с коллегами?
да - 55;
скорее да, чем нет - 31;
скорее нет, чем да - 14.
3.
Довольны ли Вы отношениями с
руководителем?
да - 60;
скорее да, чем нет - 40.
4.
Способствуете ли Вы формированию
благоприятного социально-психологического
климата в коллективе?
да - 60;
скорее да, чем нет - 40.
5.
Случаются ли в Вашем коллективе конфликты?
да, редко - 19;
нет - 50;
трудно сказать - 31.
6.
Имеете ли Вы возможность на педсоветах
высказывать свои замечания по обсуждаемым
вопросам?
да, всегда - 64;
иногда - 36.
7.
Хотели бы Вы перейти на другую работу?
нет - 40;
скорее нет, чем да - 36;
скорее да, чем нет - 10;
да - 14.
Таблица 6
Результаты опроса по анкете Н.Л. Коломинского
56
Состав ООО «ФэшнСтудио» в целом доволен отношениями с
коллегами по работе. В коллективе царит взаимное уважение, гуманность по
отношению друг к другу. Сотрудники искренне радуются успехам своих
коллег и принимают их неудачи как свои. Взаимопомощь и взаимовыручка
также имеют место быть в данном коллективе. Однако, некоторые считают,
что любая критика в их адрес со стороны коллег, трактуется как способ
унизить или оскорбить, а не как способ помочь в чем-либо.
Отношениями с руководителем удовлетворены многие респонденты.
Сотрудники ООО «ФэшнСтудио» считают, что директор тактичен и вежлив
в общении с ними, компетентен, при необходимости оказывает
методическую помощь, объективно оценивает работу, личным примером
привлекает к совершенствованию своей работы, а также поощряет
творческие замыслы сотрудников ООО «ФэшнСтудио» .
При формировании благоприятного социально-психологического
климата в коллективе сами работники также играют важную роль.
Респонденты отмечают, что они доброжелательны и вежливы в отношениях
со своими коллегами, не показывают свое превосходство над другими; с
руководителями ведут себя дисциплинированно и тактично; уважают
личность каждого сотрудника, сдержаны по отношению к коллегам и
стараются быть справедливыми по отношению к ним; принимают активное
участие в различных мероприятиях.
По мнению сотрудников ООО «ФэшнСтудио» , конфликты имеют
место быть в данном коллективе, но они незначительны по количеству.
Конфликты могут быть связаны с низкой сплоченностью между
сотрудниками, с несовместимостью отдельных людей между собой; с
нарушением трудовой дисциплины и норм поведения; с несправедливой
оценкой деятельности ; с неправильно выбранной тактикой руководства.
Сотрудники отмечают, что конфликты в коллективе влияют на качество
рабочего процесса.
57
Коллектив ООО «ФэшнСтудио» реальную возможность высказывать
свое мнение и замечания на собраниях и планерках по вопросам, которые
обсуждаются. Руководство внимательно выслушивает всех обратившихся,
которые хотят высказаться, затем происходит обсуждение. Конечно, не
всегда учитываются предложения по той или иной проблеме, но возможность
выразить свое мнение есть у всех членов коллектива.
Большинство сотрудников не хотели бы менять место работы и
уходить из сферы энергетики. Однако, некоторые респонденты отмечают,
что в их планы входит смена деятельности, а другая часть уже подыскивает
другое место работы.
Причинами, по которым сотрудники решают сменить место работы
являются: однообразие работы, недовольство размером заработной платы,
недостаточная самостоятельность в труде, не сложившиеся отношения с
коллегами и руководителем, отсутствие условий для творческого роста и
карьерного продвижения, выполнение той работы, которая не соответствует
квалификации, а также неудовлетворенность стилем руководства
коллективом.
Далее для изучения социально-психологического климата
использовалась шкала оценки Е.И. Рогова. Е.И. Рогов разработал шкалу
оценки психологического климата в коллективе. Данная методика
диагностирует уровень сплоченности группы как коллектива, а также
проследить динамику его развития.
Респондентам были розданы опросники, в которых необходимо было
оценить, как перечисленные свойства психологического климата
проявляются в коллективе. Сначала нужно было прочитать предложенные
слева и справа утверждения, а затем отметить знаком «+» ту оценку, которая
по мнению респондентов соответствует истине.
Для получения результатов необходимо было сложить все
абсолютные величины оценок, которые дал каждый из участников опроса.
58
Затем из большей величины вычесть меньшую. Когда все абсолютные
величины были найдены, необходимо было их сложить и разделить на
количество респондентов.
После проведения всех подсчетов было получено число 11, которое
по шкале методики относится к средней степени благоприятности социально-
психологического климата в пколлективе.
Коллектив ООО «ФэшнСтудио» отмечает, что в коллективе в
равной степени возможен как жизнерадостный тон настроения, так и
подавленное настроение. Также в коллективе время от времени возникают
некие конфликты, но в большинстве случаев между сотрудниками царит
доброжелательность в отношениях. Успехи товарищей вызывают радость, а
неудачи, наоборот, сопереживания. С уважением относятся к мнению коллег
по работе, однако бывает, что каждый из сотрудников считает свое мнение
главным и нетерпим по отношению к мнению товарищей. В трудные для
коллектива минуты действует правило - «один за всех, и все за одного». В
отношении новых людей, которые не так давно вступили в данный трудовой
коллектив, люди ведут себя не враждебно и злостно, а, наоборот, проявляют
уважение и доброжелательность, помогают в адаптации в новом коллективе.
Сотрудники работают совместно, общие дела способствуют сплочению
коллектива и формированию благоприятного климата. Здесь нет разделения
на «привилегированных» людей, коллектив справедлив по отношению ко
всем членам, и, если возникают ситуации, в которых к кому-нибудь из коллег
относятся с пренебрежением, остальные члены коллектива встают на его
защиту и поддерживают его.
2.3. Анализ процесса управления морально-психологическим климатом
Для диагностики причин конфликтов в коллективе и эффективности их
разрешения было проведено исследование при помощи разработанного
опросника (Приложение 2).
59
В исследовании приняли участие 41 респондент. Распределение
ответов на вопрос «Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?»
представлено на рис. 10
Рисунок 10. Распределение ответов на вопрос «Считаете ли
Вы себя конфликтной личностью?», %
Из рис. 10 видно, что 57% респондентов не считают себя конфликтной
личностью. Положительный ответ на данный вопрос дали лишь 2%,
склоняются к положительному ответу почти треть опрошенных (29%).
Распределение ответов респондентов на вопрос «Как часто Вы оказываетесь
участником столкновений на работе?» представлены на рис. 11.
Из рис. 11 можно сделать вывод, что более половины опрошенных
(51%) членов коллектива ООО «ФэшнСтудио» иногда принимают участие в
конфликте. Треть (32%) опрошенных сказали, что они периодически
вступают в конфликт.
60
Рисунок 11. Распределение ответов респондентов на вопрос «Как
часто Вы оказываетесь участником столкновений на работе?», %
Доля опрошенных, которым удается избегать конфликтов, составила
7%, доля опрошенных, которые очень часто участвуют в конфликтах,
составила 5. На рис. 12представлено распределение ответов опрошенных на
вопрос: «Как часто в Вашей организации возникают столкновения?».
Рисунок 12. Распределение ответов опрошенных на вопрос:
«Как часто в Вашей организации возникают столкновения?», %
Из рис. 12 можно сделать вывод, что более трети (36%) опрошенных
коллектива магазина считают, что конфликты в организации случаются
иногда, почти четверть (25%) опрошенных считают, что периодически, пятая
часть (20%) опрошенных указали, что почти никогда не сталкивались с
конфликтными ситуациями, лишь 10 % опрошенных считают, что
конфликты в коллективе – очень частое явление.
61
На рис. 13 представлено распределение ответов респондентов на
вопрос: «Какие конфликты возникают чаще всего в Вашей организации по
субъектам взаимодействия?».
68%
29%
3%
1. Межличностные (коллеги, учитель-учитель, специалист -специалист;
руководитель-подчиненный и т.д.).
2. Между личностью и группой (руководитель и коллектив).
Рисунок 13.Распределение ответов респондентов на вопрос:
«Какие конфликты возникают чаще всего в организации по
субъектам взаимодействия?», %
Из рис. 13 можно сделать вывод, что подавляющее большинство
опрошенных (69%) считают, что основными типами возникающих
конфликтов являются межличностные. Почти треть опрошенных (29%)
назвали наиболее частным видом возникающих конфликтов в коллективе
столкновения между личностью и группой.
Далее на рис. 14 представим распределение ответов респондентов на
вопрос: «Какие конфликты возникают чаще всего в Вашей организации по
характеру проявления?».
62
34%
66%
1. Деловые, рациональные,
предметные.
Рисунок 14. Распределение ответов респондентов на вопрос:
«Какие конфликты возникают чаще всего в Вашей организации
по характеру проявления?», %
Из рис14 видно, что наиболее частные виды конфликтов (по мнению
66% опрошенных) в коллективе– эмоциональные, беспредметные.
На рис. 15представлено распределение ответов на вопрос «Какие
конфликты возникают чаще всего в Вашей организации по содержанию?».
24%
49%
20%
5% 2%
1. Трудовые (оплата труда, рабочее время, отдых, сокращение штата, увольнения и
т.п.).
2. Организационные (стиль руководства, распределение функций, планирование,
организация, мотивация, контроль и т.д.).
3. Коммуникационные (информированность, деловое общение).
Рисунок 15. Распределение ответов на вопрос «Какие
конфликты возникают чаще всего в Вашей организации по
содержанию?», %
Из рис. 15 можно сделать вывод, что почти половина опрошенных
считает возникающие конфликты организационными. На втором месте (24%)
распределились ответы с вариантом – «трудовые». Пятая часть опрошенных
(20%) отдала предпочтение варианту «коммуникационные».
63
Доля опрошенных, которые считают, что наиболее частыми видами
конфликтов, происходящих в организации, являются духовные, -
незначительна, и составила всего 2%.
На рис. 16 представлено распределение ответов респондентов на
вопрос «Назовите причины, которые в наибольшей степени вызывают
неудовлетворенность вашей работой».
Рисунок 16. Распределение ответов респондентов на вопрос
«Назовите причины, которые в наибольшей степени вызывают
неудовлетворенность вашей работой», %
Из рис. 16 можно сделать вывод, что наиболее частая причина
недовольства респондентов – неудовлетворенность уровнем материального
вознаграждения (45%), на втором месте по частоте ответов (27%)
наблюдается причина неудовлетворенности социально-психологическим
климатом, на третьем месте (24%) – отсутствие системы профессионального
развития.
На рис. 17 представлены ответы на вопрос «Назовите основные
причины трудовых, организационных и межличностных конфликтов».
64
Рисунок 17. Ответы на вопрос «Назовите основные причины
трудовых, организационных и межличностных конфликтов», %
Среди основных причин трудовых, организационных и межличностных
конфликтов были отмечены следующие: личная неприязнь (2 %
респондентов); возрастные различия (5 % респондентов); различия в
социальном положении (24 %); различия в ценностных установках (35 %);
неэффективная организация труда персонала (17 %); ошибки в построении
организационной структуры предприятия (5 %); отсутствие материальных
вознаграждений (12 %).
Для разрешения конфликтной ситуации наличие посредника
чрезвычайно важно, скорее всего, в психологическом плане, поскольку
позволяет участникам конфликта, несмотря на взаимные уступки «сохранить
лицо». Существует зависимость между уступками, делаемыми человеком
другим людям, и его представлении о себе как о «сильной личности». Второе
место по частоте применения делят такие методы, как затягивание конфликта
(уклонение) и доверительная беседа. Стиль уклонения реализуется обычно,
когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои
права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить
время и силы на ее решение.
На рис. 18 представлено распределение ответов опрошенных на
вопрос: «Насколько важно, по Вашему мнению, участие специалиста в
разрешении конфликтов в Вашем коллективе?».