2
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 3
Глава 1. Теоретические основы управления психологическим климатом в
коллективе .................................................................................................................... 7
1.1. Психологический климат коллектива: понятие, структура, факторы
формирования ........................................................................................................... 7
1.2. Показатели психологического климата и методические подходы к его
изучению ................................................................................................................. 18
1.3 Понятие и методы управления социально-психологическим климатом ... 22
Глава 2. Управление психологическим климатом коллектива в ООО «Сигма» 26
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО
«Сигма» ................................................................................................................... 26
2.2. Состав и структура кадров ООО «Сигма» ................................................... 34
2.3. Диагностика социального-психологического климата коллектива ООО
"Сигма" и особенности управления им ............................................................... 42
Глава 3. Основные пути улучшения управления психологическим климатом в
коллективе ООО «Сигма» ........................................................................................ 55
3.1. Разработка предложений по совершенствованию управления и
формированию благоприятного психологического климата в коллективе ООО
«Сигма» ................................................................................................................... 55
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................. 61
Заключение ................................................................................................................ 66
Список использованных источников ...................................................................... 71
Приложения ............................................................................................................... 75
3
Введение
Характерной особенностью современной производственной
деятельности является возрастание социального фактора, как основы
достижения перспективных целей предприятия и повышения эффективности его
функционирования. Социальная микроструктура трудового коллектива
определяется, прежде всего, специфическими особенностями каждого
конкретного члена коллектива, как личности, социальными, психологическими,
демографическими признаками, его ценностными ориентациями и
притязаниями. Таким образом, в условиях, когда человек рассматривается как
ресурс, необходимый для достижения общеорганизационных целей, вряд ли
можно рассчитывать на достижение сколь-нибудь значительных положительных
результатов. В этой связи, среди всего многообразия управленческих проблем
особую значимость приобретают основные аспекты эффективного управления
социально-психологическим климатом трудового коллектива.
От уровня оптимальности социально-психологического климата во
многом зависит результативность и качество трудовой деятельности коллектива
предприятия. Благоприятный социально-психологический климат является
определяющим условием повышения производительности труда,
удовлетворенности работников трудом и коллективом. Кроме продуктивного
воздействия на результаты труда, благоприятная атмосфера в коллективе
способствует формированию новых и проявлению потенциальных
возможностей работника. Таким образом, формирование и совершенствование
социально-психологического климата – это постоянная практическая задача
руководителей всех уровней управления. Однако, формирование
благоприятного социально- психологического климата требует от руководителя
не только понимания психологии людей, их эмоционального состояния,
настроения, переживаний, но и знания его природы, особенностей проявления и
средств регулирования. Все это еще раз подчеркивает актуальность исследуемых
в работе вопросов.
4
Несмотря на то, что изучение социально-психологического климата
трудового коллектива является одним из наиболее востребованных практиками
направлений работы, можно говорить о недостаточном внимании к ней со
стороны современных исследователей. Наибольшее количество исследований по
данной проблематике проводилось в 70-80-х годах прошлого столетия. Среди
основных отечественных исследователей, разработки которых составили основу
написания выпускной квалификационной работы, можно отметить Б.Д.
Парыгина, В.М. Шепеля, Л.Г. Почебут. В современной литературе по
исследуемой проблеме чаще всего рассматриваются достаточно общие вопросы
связанные с характеристикой природы, роли и факторов социально-
психологического климата в коллективах. Как правило, данные вопросы
затрагиваются социальной психологией. Таким образом, возникшее
несоответствие между запросами практиков и теоретическими исследованиями
свидетельствуют о необходимости дальнейшей разработки вопросов
формирования и управления социально-психологическим климатом трудового
коллектива.
Цель работы состоит в том, чтобы по результатам проведенного
исследования психологического климата трудового коллектива предприятия,
определить возможные направления и способы его совершенствования.
Достижение указанной цели потребовало решения следующих задач:
1. Определить понятие и изучить природу психологического климата
коллектива;
2. Изучить структуру и особенности проявления психологического
климата коллектива;
3. Выявить и проанализировать основные факторы формирования
психологического климата трудового коллектива;
4. Рассмотреть особенности анализа и управления психологическим
климатом;
5. Провести анализ психологического климата в конкретной
организации;
5
6. Предложить меры по улучшению психологического климата в
данной организации и оценить экономическую эффективность предложенных
рекомендаций.
Объектом проведенного в работе исследования является ООО «Сигма».
Это производственное предприятие, основным видом деятельности которого
является производство растительных масел. Выбор предприятия в качестве
объекта исследования обусловлен тем, что достижение его стратегических целей
возможно в условиях повышения результативности и эффективности трудовой
деятельности, а совершенствование психологического климата будет во многом
способствовать решению указанных задач. Предметом исследования является
психологический климат, сформировавшийся в данной организации.
Теоретическую основу работы составили разработки в области
управления персоналом, социальной психологии и психологии
профессиональной деятельности, в центре внимания которых находятся
трудовые и профессиональные взаимоотношения людей, а так же особенности
их личности. При написании работы были использованы труды таких авторов,
как Б.Д. Парыгин, В.М. Шепель, Л.Г. Почебут, Н.В. Антонова, С.И. Самыгин,
Г.М. Андреева, Е.П. Белинская, Е.В. Андриенко, а также труды О.А.
Новаковской, С.А. Багрецова, Н.П. Фетискина и др.
Методологическую основу работы составили общенаучные методы:
метод анализа научной литературы, методы сравнения, а также методы
социологических исследований: метод опроса и специально разработанные
тестовые методики социальной психологи исследования психологического
климата и удовлетворенности работников.
Эмпирическую базу исследования составила годовая отчетность ООО
«Сигма» за 2016 – 2018 гг., соответствующая документация по учету персонала
предприятия, а также результаты опроса работников предприятия, полученные в
период выполнения выпускной квалификационной работы.
Практическая значимость работы состоит в том, что сформулированные
по результатам исследования рекомендации по совершенствованию социально-
6
психологического климата коллектива ООО «Сигма» могут быть использованы
в практической деятельности предприятия.
Цели и задачи выпускной квалификационной работы обусловили ее
структуру. Структура выпускной квалификационной работы состоит из
введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и
приложения.
В первой главе рассматриваются основные теоретические аспекты
сущности и управления психологическим климатом в организации. Во второй
главе проводится диагностика состояния психологического климата в ООО
«Сигма», выявлены основные воздействующие на него факторы. В третьей главе
предлагаются рекомендации по улучшению и совершенствованию управления
психологическим климатом в организации.
7
Глава 1. Теоретические основы управления психологическим
климатом в коллективе
1.1. Психологический климат коллектива: понятие, структура, факторы
формирования
Для удовлетворения потребности в том или ином виде деятельности в
обществе формируются различного рода организации, основу которых
составляет трудовой коллектив. Последний, в свою очередь, может быть
определен как организационно оформленная группа работников, объединенная
общей работой и созданная для реализации комплекса производственных целей
1
.
Исходя из предложенного выше определения, можно говорить о том, что
основной характеристикой трудового коллектива является осуществление его
членами совместной деятельности, определяющей характер и специфику
взаимоотношений и взаимодействия в нем. Далее рассмотрим более подробно
основные типы совместной деятельности, возникающие на основе единых
организационно-экономических связей в трудовом коллективе.
Так Н.А. Горелов выделяет четыре типа совместной деятельности членов
трудового коллектива:
1. Технологический тип, определяемый особенностями технологического
цикла, и состоящий в том, что жесткие технологические связи приводят к тесным
контактам работников (как деловым, так и личным), рабочие места которых
находятся рядом, в результате возникают отдельные подгруппы тесно связанных
между собой людей;
2. Функциональный тип, связанный с разделением производственного
процесса по функциям, характеризуемый возникновением и развитием широких
контактов между всеми членами группы, личные же отношения определяются
деловыми контактами и предпочтениями;
1
Горелов Н.А. Управление человеческим ресурсами: современный подход: учебник и практикум для
академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2016. - С. 79
8
3. Экономический тип, объединяющий членов коллектива
распределением коллективного заработка, при этом особое значение
приобретает точная и адекватная оценка индивидуального вклада каждого
работника, достигаемая в условиях высокого уровня развития в коллективе
отношений взаимного контроля и ответственности, высокого авторитета
руководителя и доверия к нему, коллективность решения вопросов
материального вознаграждения;
4. Социально-психологический тип, возникающий на основе осознания
людьми своей принадлежности к данному коллективу, и позволяющий
рассматривать его с точки зрения социальной и психологической составляющей.
В первом случае речь идет о выражении взаимоотношений и взаимодействия
членов трудового коллектива в форме непосредственных личных контактов. Что
касается психологической стороны взаимоотношений, то здесь речь идет,
прежде всего, о том, что каждый работник не только влияет на других членов
коллектива, но и подвергается влиянию с их стороны
2
.
Социально-психологический тип взаимоотношений оказывает
непосредственное и наиболее глубокое воздействие на социально-
психологический климат коллектива, во многом определяющий эффективность
его трудовой деятельности (в то же время, нельзя не принимать во внимание
значимость рассмотренных выше других типов взаимоотношений с точки зрения
их влияния на социально-психологический климат).
В изученной литературе по рассматриваемой проблеме приводятся
различные определения социально-психологического климата. Так, Н.А.
Шкляева, Э.Р. Салихова рассматривают социально-психологический климат как
преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу или
психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг
к другу, так и в их отношениях к общему делу
3
. Достаточно широкое
2
Евтихов О.В. Психология управления персоналом. Теория и практика: Учебник. – СПб.: Речь, 2015. - С. 48
3
Шкляева Н.А., Салихова Э.Р. Социально – психологический климат в трудовом коллективе// Инновационная
экономика: информация, аналитика, прогнозы. - 2016. - № 1. - С. 67
9
определение социально-психологического климата дает А. С. Самыгин,
рассматривая его как совокупность отношений членов группы к условиям и
характеру совместной деятельности (эмоциональное и формально-деловое
отношение); к коллегам, членам коллектива (горизонтальные, официально-
деловые и межличностные отношения); к руководителю коллектива
(вертикальные отношения)
4
.
Одним из первых отечественных исследователей социально-
психологического климата является В. М. Шепель. Он определяет данное
понятие, как эмоциональную окраску психологических связей членов
коллектива, возникающую на основе их близости, симпатии, совпадения
характеров, интересов, склонностей. При этом он рассматривает
организационный климат, как некую систему, состоящую из трех климатических
зон:
- первая зона – социальный климат, определяемый степенью осознания
целей и задач, а так же соблюдением всех конституционных прав и обязанностей
работников, как граждан;
- вторая зона – моральный климат, определяемый принятыми в группе
моральными ценностями;
- третья зона – психологический климат, определяемая отношениями,
складывающимися между работниками, находящимися в непосредственном
контакте друг с другом
5
.
В рамках организационного климата выделяют два его уровня:
статический и динамический. Статический уровень характеризуется
относительным постоянством и устойчивостью взаимоотношений членов
коллектива, таким образом, социально-психологический климат предстает в
качестве определенного стабильного состояния, которое, несмотря на трудности,
возникающие перед организацией, в течение длительного периода сохраняет
4
Самыгин С. И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учеб. пособие – Ростов н/Д.: Изд-во «Феникс»,
2017. - С. 151
5
Шепель В. М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. – М.: Изд-во
«Дом педагогики», 2013. - С. 295
10
свою сущность. На данном уровне корректировать состояние климата нужно
лишь эпизодически, поскольку члены коллектива адаптировались к нему, кроме
того, оно мало чувствительно к различным изменениям как внутри организации,
так и вне ее, таким образом, оно оказывает ограниченное воздействие на
результаты коллективной и индивидуальной деятельности.
Динамический уровень отражает часто меняющийся настрой людей в
процессе их работы вследствие воздействия ряда эмоциогенных факторов, таких
как социально-экономические и бытовые особенности деятельности,
технологические и социально-демографические характеристики
взаимодействующих субъектов. Этот уровень описывается понятием
«социально-психологическая атмосфера», которое, в отличие от социально-
психологического климата, характеризуется достаточно быстрыми временными
изменениями. Изменения климата на данном уровне явно выражены, хорошо
осознаются и достаточно остро переживаются членами коллектива, а
следовательно, оказывают заметное влияние на работоспособность и результаты
труда. В свою очередь, влияние социально-психологической атмосферы может
быть двояким: стимулирующим, или, напротив, подавляющим инициативу и
активность человека. Различного рода изменения, накапливаясь в социально-
психологической атмосфере, обеспечивают ее переход в качественно новое
состояние, в другой социально-психологический климат.
Особой характеристикой социально-психологического климата является
его структура, в которой выделяют два основных элемента: отношение людей к
труду и их отношение друг к другу. В свою очередь, эти отношения могут быть
разделены на две группы: отношения между коллегами по работе и отношения в
системе «руководство – подчинение» (рисунок 1).
Отношение людей к труду и друг к другу Б. Д. Парыгин рассматривает в
качестве ближайших проявлений социально-психологического климата, к
последующим его проявлениям автор относит отношение к миру и к самому
себе, объясняя это достаточно сложной зависимостью данных отношений не
11
только от складывающейся в коллективе ситуации, но и ряда других факторов,
как личностных, так и макромасштабных (рисунок 2).
Рисунок 1. Структура социально-психологического климата
Так, на внутреннее отношение личности непосредственное воздействие
может оказывать характер межличностных отношений в коллективе или степень
удовлетворенности своей позицией в нем, а отношение человека к миру
формируется в рамках его образа жизни.
Рисунок 2. Структура проявлений социально-психологического
климата
6
Таким образом, социально-психологический климат можно
рассматривать в качестве интегральной характеристики, которая позволяет
получить обобщенную оценку психологического состояния всех проявлений
жизни коллектива, поскольку объединяет в себе взаимодействие всего
многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий
трудовой деятельности. Он проявляется в виде совокупности психологических
условий, которые могут как способствовать, так и препятствовать достижению
6
Парыгин Б.Д. Социальная психология: проблемы методологии, истории и теории. – Спб.: Изд-во СпбГУП,
2017. - С. 64
Друг к другу
К общему делу
Проявление социально-психологического
климата в отношениях
К миру
К самому себе