12
положительных результатов деятельности и развитию личности в группе.
Условия, создающие основу для продуктивной деятельности, формируют
благоприятный социально-психологический климат, который характеризуется
открытостью коммуникационного процесса среди членов коллектива, доверием,
взаимной поддержкой, межличностными симпатиями. Основными чертами
неблагоприятного социально-психологического климата являются
раздражительность, высокая напряженность и конфликтность взаимоотношений
в коллективе. Более подробно характерные черты благоприятного и
неблагоприятного социально-психологического климата рассмотрены в
Приложении 1. Все эти черты должны быть учтены при разработке
мероприятий, направленных на формирование и улучшение морально –
психологического климата в коллективе.
Социально-психологический климат зависит от положительного или
отрицательного воздействия большого числа факторов, вся совокупность
которых может быть дифференцирована на факторы макро- и микросреды
(Приложение 2). Факторы макросреды – это тот общественный фон, в рамках
которого формируются и развиваются отношения членов коллектива. Они
формируются событиями, происходящими вне пределов организации. Как видно
из Приложения 2, в составе данной группы факторов выделяют факторы
глобальной и локальной макросреды. Факторы глобальной макросреды
включают в себя общественный строй, совокупность экономических,
политических, культурных и других условий, стабильность которых влияет на
благополучие людей, а следовательно, опосредовано воздействует на социально-
психологический климат трудового коллектива.
Факторы локальной макросреды непосредственно связаны с
особенностями организации, в структуру которой входит трудовой коллектив. К
числу данных факторов можно отнести размеры организации, ее статусно-
ролевую структуру и отсутствие ролевых противоречий, а так же социально-
демографический состав ее структурных подразделений. Рассмотрим их более
подробно.
13
Статусно-ролевые взаимоотношения отражают складывающуюся в
коллективе систему взаимосвязей. Каждый член коллектива занимает
определенный статус, проявляющийся в наборе ролей, играемых им в процессе
трудовой деятельности. В свою очередь, роль может рассматриваться, как
социально-психологический феномен, связанный с осуществлением той или
иной деятельности в соответствии с психологическими возможностями
личности
7
. Дисбаланс в статусно-ролевой структуре, возникающий вследствие
появления ролевых противоречий, непонимания и неприятия своей роли в
организации, недостаточно эффективного ее исполнения, негативным образом
будет воздействовать на социально-психологический климат коллектива.
Говоря о размерах организации, необходимо рассматривать, прежде
всего, численный состав ее коллектива. Практикой психологических
исследований подтверждено, что в оптимальных по численности коллективах
больше возможностей формирования благоприятного социально-
психологического климата, поскольку его члены находятся в постоянном
деловом и дружеском общении, в отличие от больших коллективов, где
сотрудничество между его членами ограничивается большой вероятностью их
психологической несовместимости.
Среди социально-демографических характеристик, воздействующих на
социально-психологический климат трудового коллектива, особое внимание
необходимо обращать на его половозрастной состав. Практикой
психологических исследований подтверждено, что наибольшей стабильностью
отличаются коллективы, сформированные из разных по возрасту работников.
Что касается стажа работы, то здесь оптимальность социально-психологической
структуры обеспечивается наличием следующего соотношения: 40% работников
с достаточным опытом и большим стажем работы и 60% молодых работников
8
.
7
Кричевский Р. Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учеб. пособие – М.: Аспект Пресс,
2017. - С. 107
8
Жданов О. И. Социально-психологический климат в коллективе [Электронный ресурс] - режим доступа:
http://www.elitarium.ru
14
На внутригрупповые отношения достаточно большое влияние оказывают
особенности мужской и женской психологии. Так, женские коллективы более
подвержены колебаниям социально-психологического климата, что объясняется
более высокой эмоциональностью женщин. Мужские группы более
рациональны, но, в то же время, и более инертны. Таким образом, наибольшей
благоприятностью социально-психологического климата отличаются те
коллективы, в которых оптимально соотношение мужчин и женщин.
Факторы микросреды – это материальное и духовное окружение
личности в организации. Таким образом, они включают в себя факторы
материальной и социальной микросреды. Среди факторов материальной
микросреды достаточно велико значение содержания и условий трудовой
деятельности. Однако, здесь необходимо отметить, что они вряд ли могут
рассматриваться, как факторы формирования социально-психологического
климата, а скорее направлены на поддержание сложившихся в нем
благоприятных черт. При этом, положительное воздействие на коллектив
оказывает не столько уровень, сколько динамика условий труда, отражающая
внимание к людям, что, естественно, сказывается и на их отношении к труду.
Организация труда на предприятии – это система производственных
взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом,
образующая определенный порядок трудового процесса
9
. Таким образом, чем
выше уровень организации труда, определяемый развитием производительных
сил, прогрессивностью используемых технологий, формами и методами
управления трудовым коллективом, тем выше степень удовлетворенности его
членов и, соответственно, благоприятнее социально-психологический климат.
Влияние материального и нематериального стимулирования труда на
социально-психологический климат обеспечивается выполнением его
социально-психологической функции. Она определяется воздействием, которое
оказывает действующая на предприятии система стимулирования на
9
Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами: Монография. – М.: Издательство МГУ, 2018. -
С. 121
15
формирование внутреннего мира работника и его отношение к труду. Так, чем
больше применяемая система стимулирования соответствует ценностным
ориентациям и ожиданиям работника, чем более полное удовлетворение его
потребностей она обеспечивает, тем более благоприятным будет социально-
психологический климат в коллективе.
Среди факторов микросреды особо следует остановиться на
психологической структуре личности, которая формируется под воздействием
социально-психологических и индивидуально-психологических качеств.
Индивидуально-психологические качества – это основа психологической
структуры личности, они формируются и передаются на генетическом уровне. К
их числу можно отнести темперамент, эмоции и чувства, способности, характер
и волю человека. Социально-психологические качества приобретаются
вследствие принадлежности человека к той или иной социальной общности. Это
социальные чувства, ценностные ориентации, социальные установки,
притязания и стереотипы, мировоззрения личности. Более подробно данные
качества рассмотрены в Приложении 3.
В свою очередь, психологическая структура личности определяет ее
психологическую совместимость с другими членами коллектива. Под
психологической совместимостью понимается способность к совместной
деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе
личностных качеств участников
10
. При этом различают три уровня
совместимости: психофизиологический, психологический и социально-
психологический. Подробнее они рассмотрены в таблице 1.
В формировании оптимального социально-психологического климата в
коллективе решающим фактором является личность его руководителя. В
личности руководителя можно выделить три стороны, которые непосредственно
воздействуют на социально-психологический климат: стиль руководства, тип
10
Егорова Л.С., Челнокова Н.Ю. Управление социально-психологическим климатом на предприятиях// Вестник
Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия «Социальные науки». – 2014. - № 2. – С. 163
16
установки руководителя по отношению к подчиненным, личный пример в
поведении.
Таблица 1
Уровни психологической совместимости членов коллектива
Уровень совместимости
Краткая характеристика
Психофизиологический
уровень
Основан на оптимальном сочетании системы
органов чувств (зрение, слух, осязание) и свойств
темперамента.
Психологический уровень
Предполагает взаимодействие на уровне сходства
черт темперамента и характера.
Социально-психологический
уровень
Определяется дистанцией общения, близостью,
тождественностью социально-психологических
установок членов коллектива, общностью
интересов и потребностей, социальных ролей,
ценностных ориентаций
Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по
отношению к подчиненным по оказанию влияния на них и побуждения к
достижению целей организации
11
. В соответствии с самой распространенной в
менеджменте классификацией выделяют три стиля управления: авторитарный,
демократический и либеральный. Их краткая характеристика представлена в
таблице 2.
Таблица 2
Стили руководства
12
Стиль руководства
Краткая характеристика
Авторитарный стиль
Характеризуется концентрацией и централизацией
власти в руках одного руководителя который
единолично решает все вопросы, определяет
деятельность подчиненных и жестко контролирует ее,
не давая возможности им проявлять инициативу.
Руководитель использует власть, основанную на
принуждении.
Демократический стиль
Характеризуется децентрализацией власти, при этом
руководитель советуется с подчиненными и
консультируется у специалистов, участвующих в
выработке решений.
Либеральный стиль
Характеризуется минимальным вмешательством
руководителя в деятельность группы. Руководитель не
принимает активного участия в деятельности
подчиненных.. Его роль сводится к выполнению
консультационных функций.
Как видно из информации, представленной в таблице 2, с психологической
точки зрения наиболее привлекательным является демократический стиль
11
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. 3-е изд. перераб. и доп. – М.: Инфра – М, 2015. С. 312
12
Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2017. – С. 114
17
управления, поскольку он позволяет учесть интересы, способности и
потребности сотрудников, предполагает доброжелательное отношение и
внимание к ним, что положительно влияет на удовлетворенность, активность
сотрудников и результаты их труда. Неблагоприятным считается авторитарный
стиль управления, поскольку его применение подавляет инициативу и
творческие проявления работников, повышает уровень их неудовлетворенности
работой и отношением в коллективе. Все это, в свою очередь, является причиной
повышенной эмоционально-стрессовой нагрузки и негативным образом влияет
на социально-психологический климат коллектива.
Что касается либерального стиля, то его воздействие на социально-
психологический климат может быть двояким. С одной стороны, он
положительно влияет на атмосферу в коллективе, состоящего из
высококвалифицированных специалистов, ответственных и обладающих
большими способностями к самостоятельной работе. Если коллектив данным
требованиям не отвечает, то применение либерального стиля может привести к
невыполнению отдельными работниками порученных задач, к снижению
результатов работы из-за отсутствия контроля и ее систематической оценки, к
росту неудовлетворенности трудом и руководителем, что, в конечном итоге,
негативно отражается на состоянии социально-психологического климата.
Как отмечалось ранее, одной из сторон личности руководителя,
непосредственно воздействующих на социально-психологический климат
коллектива, является тип установок руководителя по отношению к
подчиненным. Основные типы установок рассмотрены в таблице 3.
Таблица 3
Типы установок руководителя по отношению к подчиненным
13
Тип установки
Характерные особенности поведения и
отношения руководителя к подчиненным
Активно-
положительная
установка
Доброжелателен с подчиненными, имеет позитивные
ожидания по отношению к работникам, готов обсуждать
проблемы, а в случае их возникновения полагает, что
ситуация может быть исправлена
13
Новаковская О.А. Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях – Улан – Удэ:
Изд-во ВСП ТУ, 2018. – С. 302
18
Продолжение таблицы 3
Нейтральная,
безразличная
установка
Функции руководителя выполняются лишь формально,
но внутренне безразличен к подчиненным, не
интересуется нуждами и особенностями личности
подчиненных, считая, что те должны лишь исправно
выполнять свои функции
Скрыто отрицательная
установка
Проявляет недоверие к работникам, и придерживается
убеждения, что руководить, значит указывать
подчиненным на их недостатки, наказывать и
заставлять. Плохо понимает подчиненных, поэтому
склонен руководить не мотивируя, а принуждая
Функциональная
установка
Мысленно делит подчиненных на три категории:
хорошие, средние, плохие, и в зависимости от этого
формирует отношения к каждому из них
Ситуативная установка
Меняется в зависимости от настроения, вне
зависимости от поведения и результатов деятельности
работника
Анализ представленной в таблице информации позволяет сделать
следующие выводы. Максимальное благоприятное воздействие на социально-
психологический климат коллектива оказывает активно-положительная
установка руководителя, которая ориентирует на сотрудничество всех членов
коллектива, обеспечивает их активность и доброжелательность во
взаимоотношениях. Скрыто отрицательная, функциональная и ситуативная
установки вызывают сопротивление членов коллектива, проявление защитных
тенденций и могут провоцировать вспышки напряженности и конфликтные
ситуации.
1.2. Показатели психологического климата и методические подходы к его
изучению
Состояние социально – психологического климата в организации может
постоянно изменяться. Для того чтобы своевременно выявить происходящие в
нем изменения, необходимо проводить его диагностику. Диагностика
социально-психологического климата трудового коллектива осуществляется
посредством описания и сопоставления с установленными критериями
преобладающего в нем настроя и одновременной оценки качества его
функционирования.
19
При этом Б. Д. Парыгин говорит о двух вариантах диагностики
социально-психологического климата: в рамках фундаментального
исследования и в режиме оперативного обследования
14
. Речь идет о
фундаментальном исследовании, если диагностика социально-психологического
климата коллектива осуществляется в рамках более широкой программы,
предусматривающей исследование всей совокупности социально-
психологических условий жизнедеятельности коллектива. Что касается второго
варианта диагностики, то в данном случае речь идет о применении знаний и
методов социально-психологического исследования к конкретной практической
задаче, связанной с улучшением социально-психологического климата.
Учитывая, что социально-психологический климат, являясь
интегральным свойством коллектива, включает в себя большое число различных
характеристик, для его диагностики необходима специально разработанная
система показателей, обеспечивающих достоверную и наиболее полную оценку
его состояния. Интегративным показателем, позволяющим оценить состояние
социально-психологического климата коллектива, является степень
удовлетворенности трудом его членов. О ней можно судить, исходя из
результатов оценки интереса сотрудников организации к выполняемой работе,
удовлетворенности взаимоотношениями с коллегами по работе и руководством,
уровня притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенности
условиями и организацией труда. Оценка степени удовлетворенности
работников осуществляется на основе специально разработанных в психологии
тестовых методик.
Помимо вышерассмотренного, в диагностике социально-
психологического климата трудового коллектива могут быть использованы
показатели групповой сплоченности. Основные показатели групповой
сплоченности рассмотрены в таблице 4.
14
Парыгин Б.Д. Социальная психология: проблемы методологии, истории и теории. – Спб.: Изд-во СпбГУП,
2017. - С. 272
20
Таблица 4
Показатели групповой сплоченности
15
Показатель
Методика определения
Индекс групповой
сплоченности
Строго формальная характеристика группы,
определяемая, как отношение общего числа взаимных
положительных выборов к числу возможных выборов
Частота и прочность
коммуникативных
связей
Определяется, как сумма всех сил, действующих на
членов группы, которые интерпретируются, как
привлекательность / непривлекательность группы для
индивида, удовлетворенность / неудовлетворенность
членством в ней
Согласие
Характеризуется отношением числа сходных
ориентаций членов группы к определенным значимым
для них ценностей, регулируемым эмоциональными
реакциями коллектива или отдельных его членов
Ценностно-
ориентационное
единство
Определяется отношением числа совпадений позиций
членов коллектива к числу значимых для них объектов
оценивания
В качестве одного из показателей оценки социально-психологического
климата Е.В. Андриенко предлагает использовать его потенциал, который
характеризует состояние и уровень реализации имеющихся возможностей
деятельности
16
. При этом, автор выделяет шесть потенциалов, которые
характеризуют уровень социально-психологических возможностей и притязаний
членов коллектива. Более подробно они рассмотрены в таблице 5.
Таблица 5
Виды потенциала социально-психологического климата трудового
коллектива
17
Потенциал социально-
психологического
климата
Краткая характеристика
Потенциал выбора
Определяется диапазоном объективных
возможностей и субъективных притязаний членов
коллектива применительно к выбору способа
осуществляемой ими деятельности.
Потенциал обновления
Определяется диапазоном объективных
возможностей и субъективных притязаний членов
коллектива к переменам
Потенциал признания
Определяется соответствием объективных условий
внутриколлективной деятельности, направленных
на поощрение индивида, его субъективным
притязаниям на тот или иной уровень
положительной оценки своей деятельности
коллективом.
15
Раклова Е.М. Особенности социально – психологического климата в трудовых коллективах// Инновационный
менеджмент и технологии в эпоху глобализации: материалы международной научно-практической конференции.
- 2014. - С. 219
16
Андриенко Е.В. Социальная психология: Учебник – М.: Изд-во «Академия», 2016. - С. 71
17
Андриенко Е.В. Социальная психология: Учебник – М.: Изд-во «Академия», 2016. - С. 72
21
Продолжение таблицы 5
Потенциал самовыражения
Характеризуется стремлением к самовыражению, то
есть к проявлению всех тех особенностей,
склонностей и дарований, которые сформировались
у него в течение жизни
Потенциал психической
напряженности
Характеризуется уровнем и диапазоном
психического напряжения, которого требует от
работника его повседневная деятельность.
Основная задача его измерения - найти
оптимальную меру психической напряженности, тот
уровень стресса, при котором работник чувствует
себя наиболее комфортно
Потенциал
определенности
характеризуется степенью четкости,
фиксированности, определенности тех требований,
которые предъявляются характером работы и
руководством к члену коллектива.
Для оценки состояния социально-психологического климата трудового
коллектива может быть использован ряд косвенных показателей,
характеризующих уровень текучести кадров, производительности труда,
количество прогулов, опозданий, частоту перерывов в работе, качество
продукции, количество претензий и жалоб, поступающих от сотрудников и
клиентов, выполнение работы в срок или с опозданием. Методика расчета
отдельных косвенных показателей представлена в таблице 6.
Таблица 6
Косвенные показатели оценки состояния социально-
психологического климата коллектива
18
Показатель
Методика расчета
Показатели движения персонала
Коэффициент текучести
кадров
Кт = Число увольнений за период
Среднесписочная численность
персонала за период
Коэффициент
стабильности рабочей
силы
Численность работников, проработавших в
Кст = течение периода
Среднесписочная численность персонала за
период
Дополнительный индекс
текучести
Iдт = Численность работников, поступивших
на работу и уволившихся в течение одного года
Среднесписочная численность работников за
год
Показатели производительности труда
Объем реализации на
одного сотрудника
Обреал = Объем продаж за период
Среднесписочная численность персонала за период
18
Шкляева Н.А., Салихова Э.Р. Социально – психологический климат в трудовом коллективе// Инновационная
экономика: информация, аналитика, прогнозы. - 2016. - № 1. - С. 69