75
2.1. Общегосударственные официальные праздники – это
традиционные праздники, помеченные красным цветом в календаре. Новый
год, 23 февраля, 8 марта – всем понятные праздники и сотрудники с
удовольствием поддержат инициативу руководства организовать торжества.
2.2. Отраслевые праздники. В организации сложилась традиция
отмечать и руководство, безусловно, должно с пониманием отнестись к этой
традиции, а, возможно, и инициировать ее.
2.3. Дни рождения сотрудников. День рождения не должен
праздноваться формально и быть обременительным для именинника. Только
по договоренности и по желанию самих сотрудников.
3. Разработка методов по регулированию отношений между
сотрудниками:
3.1. Разработка графика проведения мероприятия по неформальному
общению трудового коллектива и руководства администрации
муниципального образования «Холм-Жирковский район».
3.2. Проведение разных видов тимбилдингов необходимых для
создания лояльных взаимоотношений в команде, объединения коллектива.
4. Совершенствование элементов организационной культуры:
4.1. Разработка системы мониторинга и оценки уровня лояльности
персонала к организации.
4.2. Проведение оценки специалистом по кадрам уровня лояльности
персонала по предложенной методике.
4.3. Анализ и выявление причинно-следственных связей проблем
организации и лояльности сотрудников.
4.4. Обобщение результатов по проведенному исследованию уровня
лояльности персонала.
4.5. Разработка программы по повышению лояльности персонала на
основе управления элементами организационной культуры.
4.6. Внедрение программы по повышению лояльности персонала.
76
4.7. Представление будущей системы организационной культуры в
администрации муниципального образования «Холм-Жирковский район».
4.7. Опрос для определения эффективности проведенных мероприятий.
Так, важно учитывать затраченное на реализацию предложенных
мероприятий время.
Для оценки временных затрат была составлена таблица 6.
Таблица 6
Временные затраты на проведение рекомендуемых мероприятий
№
п/п
Название планируемого
мероприятия
Длитель
ность,
дни
Дата
начала
работ
Дата
окончания
работ
Состав
участников
(должности
ответственны
х лиц)
1
Разработка плана
совещаний
мотивирующего характера
1 месяц
2 июля
2020 г.
2 августа
2020 г.
Специалист
по кадрам
2
Разработка графика
проведения мероприятий,
связанных с
поздравлением
работников по случаю
дня рождения и
государственных
праздников
10 дней
2 июля
2020 г.
16 июля
2020 г.
Специалист
по кадрам
3
Разработка графика
проведения
мероприятий
неформального
общения коллектива и
руководства
10 дней
1
августа
2020 г.
15
августа
2020 г.
Специалист
по кадрам
4
Разработка
системы
мониторинга и оценки
уровня
лояльност
и персонала.
3
месяца
2 июля
2020 г.
2
октября
2020г.
Специалист
по кадрам
Руководител
и
структурных
подразделен
ий
5
Разработка программы по
повышению лояльности
персонала на основе
управления элементами
организационной
культуры.
1 месяц
2 октября
2020 г
2 ноября
2020 г
Руководител
и
структурных
подразделен
ий.
Таким образом, все вышеперечисленные проблемы существенно
влияют на эффективность деятельности администрации муниципального
77
образования «Холм-Жирковский район». Поэтому целесообразно устранить
их или уменьшить действие на сотрудников предприятия. На что и
направлена, разработанная нами программа мероприятий по улучшению
социально-психологического климата трудового коллектива администрации
муниципального образования «Холм-Жирковский район».
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий
Ожидаемую эффективность предлагаемых мероприятий необходимо
оценивать теми положительными последствиями для коллектива
администрации муниципального образования «Холм-Жирковский район ,
которые проявятся по итогам формирования благоприятного социально-
психологического климата предприятия:
1) эмоциональное единство коллектива;
2) формирование команды, командного духа;
3) демократизация управленческих процедур, возбуждающая
персонификацию ответственности.
Эмоциональное единство коллектива, образующиеся путем
формирования благоприятного социально-психологического климата влечет
развитие позитивное неформальных межличностных и межгрупповых связей,
позволяющих наиболее эффективно, с наименьшими временными потерями
решать производственные оперативные задачи. Главным образом,
эмоциональное единство облегчает процесс взаимоотношений в коллективе
между сотрудниками, находящимися в тесной коммуникации, направленной
на выполнение групповых функций. Внутри благоприятного социально-
психологического климата в коллективе процессы адаптации протекают
значительно быстрее посредствам скорейшего вливания в социокультурную
среду предприятия. В этой связи необходимо отметить, что возрастает резерв
для профессиональной и организационной адаптации вновь прибывших
сотрудников. Однако отмечено, что данные виды адаптации осуществляются
эффективней при условии скорейшей интеграции с социокультурной средой,
78
с принятием нового члена коллективом, нейтрализацией психологической и
социальной напряженности адаптируемого. Таким образом, сокращается весь
период адаптации, и сотрудник полноценно приступает к выполнению своих
трудовых функций.
Формирование команды и командного духа обеспечивается
посредствам тимбилдинговых мероприятий, направленных в первую очередь
на следующий положительный эффект:
1) нормализуется атмосфера и отношения внутри коллектива,
сотрудники более продуктивно разрешают конфликтные ситуации;
2) участники тренинга по командообразованию (Team Building)
получают навыки эффективного общения, учатся налаживать
взаимодействие, находить общий язык;
3) участники понимают необходимость распределения ролей в
команде, учатся использовать ресурсы каждого участника команды;
4) повышается уровень мотивации и лояльности к компании;
5) возникает желание сотрудничать с коллегами по работе, делиться
опытом;
6) сотрудники более открыто обсуждают проблемы и пути их решения;
7) сотрудники учатся анализировать прошлый опыт, делать выводы,
учитывать ошибки, использовать ресурсы;
8) возникает более четкое понимание целей и задач организации;
9) формируются конкретные навыки эффективного командного
взаимодействия;
10) возникает понимание необходимости слаженных действий для
достижения общей цели;
11) повышается уровень инициативности сотрудников;
12) повышается уровень доверия в коллективе. Оценка экономической
эффективности предложенных мероприятий основывается на изменении
основных кадровых показателей.
79
Естественным следствием формирования благоприятного социально-
психологического климата в администрации муниципального образования
«Холм-Жирковский район» является снижение значения коэффициента
текучести кадров.
Такая тенденция объективна по причинам положительного
психологического настроя каждого отдельно взятого сотрудника и хороших
взаимоотношений в коллективе, а, так же повышением удовлетворенности
трудом. Для того чтобы рассчитать коэффициент текучести кадров нужно
определить отношение численности работников предприятия или отдельного
структурного подразделения, выбывших за отчетный период, к
среднесписочной численности сотрудников за тот же период (формула 1).
Кт = Рув/ Р, (1)
где Рув – численность уволенных работников, чел.;
Р – среднесписочная численность персонала, чел.
Таким образом, по мере реализации предложенных мероприятий
планируется снижение коэффициента на 2%, то есть с 4% до 2%.
В исследуемой организации на сегодняшний день работает 96 человек.
Определим количество требующихся сотрудников:
4*96/100 = 4 человека.
Далее, рассчитаем ущерб от потери прибыли от увольняющихся
работников, учитывая, что производительность снизится в среднем на 20%, а
расчетный период – 10 дней:
Р1=(29640/247)=120*0.2*10*4=960 рублей.
Рассчитаем падение производительности (20%) от вновь принятых
работников в связи с адаптационным периодом (30 дней):
Р2=120*0,2*30*4=2880 рублей.
Рассчитаем расходы по приему и увольнению персонала:
ЗП специалиста по кадрам 15000, ФРВг – 1987 часов.
ФОТг=15000*12=180000 рублей.
1 час работы специалиста 180000/1987= 91 рубль.
80
Время на работу по приему – 0,85 часа;
Время на работу по увольнению – 0,5 часа.
Суммарные временные затраты=1,35 ч.
Р3=91*4*0,85+91*4*0,5=309+182=491 рубль.
Робщ=Р1+Р2+Р3=960+2880+491=4331 рублей.
Эффект от снижения текучести персонала составит:
Э=4331*(1 – 2/4)=2166 рублей.
Повышение коэффициента приема также является важным показателем
эффективности предложенных мероприятий. Он рассчитывается как
отношение количества работников, принятых в организации за отчетный
период, к среднесписочной численности сотрудников организации за тот же
период (формула 2).
Кп = Рп/ Р, (2)
где Рп – численность принятых работников, чел.;
Р – среднесписочная численность персонала, чел.
После внедрения предложенных мероприятий ожидается увеличение
приема работников на должности в количестве 7 человек к концу 2018 г.,
таким образом, рассчитаем планируемый коэффициента приема:
63 Кп = 7/95 = 0,07*100%=7%
Согласно проведенным расчетам, мы можем наблюдать повышение
коэффициента приема на 2%, что свидетельствует о результативности
разработанных рекомендаций по улучшению социально-психологического
климата. Кроме того, большое количество выбывших сотрудников является
отрицательным показателем существующего социально-психологического
климата. Поэтому предложенные нами мероприятия позволяют сократить
число сотрудников, покидающих организацию по любым причинам.
Коэффициент выбытия определяется как отношение количества работников,
уволенных за отчетный период, к среднесписочной численности работников
организации за этот же период (формула 3).
Кв = Рув/ Р, (3)
81
где Рув – численность уволенных работников, чел.;
Р – среднесписочная численность персонала, чел.
После внедрения предложенных мероприятий ожидается снижения
выбытия работников по любым причинам в 2 раза, то есть с 4 до 2
сотрудников на конец 2018 г., таким образом, рассчитаем планируемый
коэффициента выбытия:
Кв = 2/95 = 0,02*100% = 2%
Согласно проведенным расчетам, мы можем наблюдать снижение
коэффициента выбытия на 2%, что демонстрирует значительный эффект от
предложенных мероприятий по улучшению социально-психологического
климата. Постоянство кадров является показателем благоприятного
социально-психологического климата организации. Данный показатель
рассчитывается по формуле 4:
Кпос = Рраб.на н.г. − Рв./ Р, (4)
где Рраб.на н.г. – численность работников на начало года, чел.;
Рв. – численность выбывших работников за год, чел.;
Р – среднесписочная численность персонала, чел.
В свою очередь, разработанные нами мероприятия направлены на
стабилизацию кадрового состава администрации муниципального
образования «Холм-Жирковский район», путем снижения количества
уволившихся сотрудников до 2 человек и увеличения, принятых до 7 человек
к концу 2018 г., соответственно. Рассчитаем планируемый показатель
постоянства кадров:
Кпос = (96-2)/102= 0,92
Несмотря на то, что полученный показатель говорит о необходимости
обновления кадров, наблюдается положительная динамика после внедрения
проектных мероприятий в сравнении с предыдущим годом на 0,02.
Представим планируемые социальные и экономические показатели
эффективности предложенных мероприятий по улучшению социально-
психологического климата в виде таблицы 7.
82
Таблица 7
Планируемые социальные и экономические показатели
эффективности предложенных мероприятий по улучшению
социально-психологического климата администрации
муниципального образования «Холм-Жирковский район»
Проблема
Рекомендации
Социальный
эффект
Экономически
й эффект
Низкий уровень
удовлетворенности
системы
нематериальной
мотивации
Разработать
программу по
оптимизации
нематериальной
мотивации
Внутренняя
заинтересованность
сотрудников в
эффективной
работе будет
сохраняться
постоянно. Чувство
общности интересов
и вовлечѐнности в
жизнь организации.
Чувство
значимости,
важности
сотрудника для
данной профессии
и сферы
деятельности.
Установление
прочных
межличностных
отношений и
релаксации.
Открытость,
достоверность и
искренность в
общении с
руководителем
Снижение
коэффициента
текучести
кадров с 4% до
2% Повышение
коэффициента
приема с 5% до
7% Снижения
коэффициента
выбытия с 4%
до 2%
Изменение
показателя
постоянства
кадров на 0,02
в
положительной
динамике
Низкий уровень
командообразован
ия и открытых
коммуникационно-
информационных
каналов между
сотрудниками
подразделений
Разработать
методы по
регулированию
отношений между
сотрудниками
Повышение уровня
командообразовани
я. Налаживание
социальной
адаптации.
Возможность
приобретения
умений в сфере
профессиональной
деятельности, для
принятия решений.
Снижение
коэффициента
текучести
кадров с 4% до
2% Повышение
коэффициента
приема с 5% до
7% Снижения
коэффициента
выбытия с 4%
до 2%
Изменение
показателя
постоянства
кадров на 0,02
в
положительной
динамике
Низкий уровень
Совершенствован
Повышение
Снижение
83
лояльности
персонала
ие элементов
организационной
культуры
качества всех
процессов.
Налаживание
атмосферы в
коллективе.
коэффициента
текучести
кадров с 4% до
2% Повышение
коэффициента
приема с 5% до
7% Снижения
коэффициента
выбытия с 4%
до 2%
Изменение
показателя
постоянства
кадров на 0,02
в
положительной
динамике
Выводы по главе
Опираясь на рассчитанные выше показатели, мы можем утверждать,
что предложенные мероприятия по улучшению социально-психологического
климата являются обоснованными и эффективными, как с социальной, так и
с экономической точки зрения. Таким образом, комплексный подход к
реализации проекта по формированию благоприятного социально-
психологического климата в администрации муниципального образования
«Холм-Жирковский район» обеспечивается за счет ряда переменных. Все
мероприятия были предложены на основании проведенной глубинной
аналитической работы, затрагивающей различные компоненты микросреды
организации. В третьей главе выпускной квалификационной работе, нами
разработана программа мероприятий по улучшению социально-
психологического климата трудового коллектива администрации
муниципального образования «Холм-Жирковский район». А, также
проведена оценка эффективности предложенных мероприятий, как
социальная, так и экономическая.
84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итог выпускной квалификационной работы, следует отметить
основные положения и выводы, сделанные в ходе проведенного
исследования по качественному преобразованию социально-
психологического климата в администрации муниципального образования
«Холм-Жирковский район».
Социально-психологический климат коллектива – условия, в которых
происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияющие на
успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и
результатами труда Можно выделить ряд индикативных показателей
эффективности управления социально-психологическим климатом в
организации: показатель среднесписочной численности сотрудников;
коэффициент приема; коэффициент выбытия; коэффициент стабильности;
коэффициент текучести кадров.
Социально-психологический климат коллектива выражает общий
психологический настрой группы, зависит от грамотности стиля
руководства, от существующего построения отношений по вертикали и
горизонтали, от существующих производственных условий труда и системы
стимулирования труда, а также от степени развитости коллектива.
Положительный социально-психологический климат и эффективная
коллективная деятельность коррелируют напрямую.
Исследование социально-психологического климата было проведено на
базе администрации муниципального образования «Холм-Жирковский
район». В ходе исследования нами были выявленные проблемы: отсутствие
системы нематериальной мотивации; низкий уровень командообразования и
открытых коммуникационно-информационных каналов между сотрудниками
подразделений; низкий уровень лояльности персонала.
По результатам проведенного исследования были предложены
следующие мероприятия для улучшения социально-психологического
климата трудового коллектива: