64
- умение замечать и на публике поощрять даже небольшие вершины
заслуг;
- высказывать оценку с замечаниями, напротив, наедине и в
настроенных нейтрально выражениях, затрагивающих исключительно
квалифицированные свойства;
- умение мотивировать служащих на самостоятельное
усовершенствование;
- быть примером в среде наставничества.
Стили руководства коллективом делятся на три основных вида:
1. Авторитарный. Командный стиль характеризует единоличное
принятие решений, строгое администрирование. Такой руководитель не
очень нуждается в мировоззрении подчинённых, навязывает личную волю,
оказывает психологическое давление. Применяет угрозы, не воспринимает
эмоциональные потрясения, его тон резкий, не терпящий возражений. С
подчинёнными соблюдает дистанцию, опасается обученных работников,
выражающих своё оценочное заключение. Авторитарный стиль управления
заключается в чёткой постановке поставленных целей и резвом исполнении.
При этом горизонты по интересам дела ставятся на первое место.
2. Демократический. Коллегиальный стиль различает объединенная
разработка плана действий, его реализация. Управляющий, применяющий
кооперативное управление, прислушивается к оценочному заключению
сотрудников, одобряет поддерживая дружескую обстановку в коллективной
команде. Конфликтные обстановки решаются переговорами и
компромиссами. Демократический манера правящего правительства
подразумевает стремление группы служащих к осуществлению
установленной для решения вопросы, распределение обязанностей в
соответствии со способностями. Управляющий начальник не осуществляет
контроль производственный ход развития дела, ему интересен
заключительный итог. Такое правление увеличивает с повышением
заинтригованность служащих рабочих в выполнении намеченных целей,
65
стимулирует к проявлению активные деятельности и творчества,
формирования процессу, повышению квалификации.
3. Либеральный. Этот тип правящего правительства различает
делегирование предстоящих задач и части обязанности отвечать другим
членам состава сообщества. Анархический управленец ставит задачи,
формирует условия для работы, задает временно созданные рамки.
Дальнейшая трудовая эксплуатация заключается в постороннем надзоре,
экспертных рекомендациях и анализу конечного продукта корпоративного
трудовой дисциплины.
Либеральный стиль руководства применим в коллективной команде
высококлассных экспертов, не имеющих нужду в контроле, опеке. Там
каждый занимается своим делом, несёт ответственность за конечный
итоговый эффект намеченных целей.
Замещение отжившего свой век производственного изготовления
новейшими техническими решениями, изменяющийся рынок трудовой
нагрузки, возросший уровень профессиональной подготовки диктует
необходимость в повышении эффективности стиля руководящего состава. В
преуспевающих европейских, азиатских фирмах практикуют новаторско-
аналитический стиль. Менеджер верховного звена должен генерировать
идеи, с анализом разбирать, внедрять их в производство, поддерживать
отличные отношения с составом группы, достойно реагировать на неудачи.
Проанализируем плюсы и минусы каждого управленческого стиля.
Рассмотрим в таблице 3.3 сильные и слабые стороны стилей.
Таблица 3.3 сильные и слабые стороны управленческих стилей
Стиль
Сильные стороны
Слабые стороны
Авторитарны
Быстрая и резкая постановка задач.
Подавление инициативы.
Предсказуемость итогов.
Низкая мотивация.
Высокая дисциплина.
Небольшая самоотдача.
66
Простота механизма управления,
что помогает избежать серьёзных
ссор.
Текучка персонала.
Демократический
Атмосфера открытости и доверия.
Высокая эмоциональная
самоотдача руководителя.
Успешное решение нестандартных
задач.
Сложности в согласовании
интересов
Достижение целей малыми
затратами.
Снижается управляемость
сотрудниками
Либеральный
Творческий подход к решению
задач сотрудниками.
Затянутость сроков.
Развитие самостоятельности.
Отсутствие дисциплины.
Повышение ответственности
персонала
Безразличие руководителя к
работникам.
Проанализировав таблицу, можно сделать вывод, что руководство
делится на 2 вида по ориентации:
на решение задач;
на коллектив.
Часто, менеджер интуитивно выбирает методы, которые ему ближе по
восприятию мира, манере общения, воспитанию.
На базе теоретически описанного анализа, можно сделать вывод, что
стили управления большое влияние оказывают на создание психического
климатического фона на предприятии. В пределах рамок поведенческого
подхода, рассматривающего дилемму с положения взгляда поведения
управляющего, демократический стиль в большей степени способствует
образованию благоприятного психологического климата, чем авторитарный
и либеральный.
Однако, стоит отметить, что ситуационный подход, исследующий
стиль руководства в контексте ряда ситуационных факторов, является
наиболее эффективным для формирования позитивного психологического
климата.
67
В предприятия ООО «Управление Механизации» стиль управления –
демократический. Начальник ООО «Управление Механизации» обладает
всеми определенными качествами руководителя-демократа. Ниже
перечислены основные из них:
открытость;
доверие к сотрудникам;
отказ от личных привилегий;
способность и желание делегировать полномочия;
невмешательство в выполнение текущих заданий, контроль через
официальные инстанции (через соответствующих руководителей
и каналы);
контроль по результатам;
обоснование перед сотрудниками фактов единоличного принятия
решений.
Начальник ООО «Управление Механизации» проявляет большое
стремление создать в организации атмосферную среду открытости и
благосклонного отношения. Если работнику нужна будет помощь, он может
обратиться к руководителю, не опасаясь быть неправильно понятым.
В предприятии управляющий начальник стремится к тому, что бы
подчиненные работники вникали в затруднения отдела, умели находить и
использовать другие решения.
В организации ОАО «Управление Механизации» задания
предоставляются не в виде предписаний, а в качестве предложительных
заявлений, учитывающих точку зрения сотрудников. Этот метод основан на
убежденности управляющего, что наилучшее решение может быть отыскано
в процессе рассмотрения рабочих задач.
Начальнику очень хорошо известны все сильные и слабые стороны
подчиненных. Поручая служащим по работе воплощение тех либо любых
других заданий, начальник исходит из потенциальных вероятностей
труженика, делая акцент на естественное для каждого желание
68
самовыражаться через личный интеллектуальный и квалифицированный
потенциал. Получаемые результаты являются итоговым эффектом понятия
подчиненных в необходимости и значимости выполняемых предстоящих
задач.
Руководителю отлично известно настоящее по истине положение дел в
личном отделе и душевного состояния сотрудников, в отношениях с
подчиненными он придерживается деликатного поведения, стремится к
осознанию их запросов и интересов. В случае появления разногласных
обстановок, он разбирает первопричины и готовит умозаключенные итоги на
будущее. Данная система контакта содействует укреплению ощущения
доверительного отношения и почтения между управляющим и
подчиненными.
В организации ООО «Управление Механизации» творческая
активность работников всячески поощряется (в том числе методом передачи
полномочий), что также помогает в создании осуществить атмосферу
обоюдного взаимно благосклонного отношения и делового отношения.
69
Заключение.
Рассмотрение теоретически описанных подходов к исследованию сути
и процессов комплектования СПК в коллективной команде организации,
позволяет сотворить следом идущие итоги.
Заинтересованность к задачам СПК оправдано тем, что рабочей
коллектив как организованная согласие отображает все социальные
перемены конфигурации. И от их душевного состояния зависит социальная
воздушная среда на производственном объединении.
СПК - это безупречно стабильный и типовой чувственный настрой,
постепенно складывающийся в ходе трудовой деятельности и
ознакомительного общения участников состава общества. Он отражает ряд
объективных событий: характер взаимных отношений по вертикали и
горизонтали, а также обращение к работе, состояния трудовой дисциплины и
тому аналогичное
СПК либо психическая атмосфера с ювелирной точностью показывают
существо для ответа запроса: невозможность продуктивной
квалифицированной трудовой деятельности без создания благоприятного
СПК в коллективной команде. Похоже, по подобию тому, как в одном
климате растение может похорошеть, а в другом зачахнуть, человек может
испытывать внутреннюю удовлетворённость и быть хорошим работником в
одной коллективной команде и совсем потеряться в другой.
Предоставленная аналогия дает возможность определить характерные
особенности СПК: во-первых, это одна из основных сторон
жизнедеятельности коллектива; во-вторых, этот климат различен в разных
коллективах; в-третьих, он оказывает разнообразное влияние на каждого из
членов коллектива; в-четвёртых, его влияние воздействует на
психологическом самочувствии членов коллектива.
70
СПК является показателем зрелости коллектива и охватывает такие
черты развитого коллектива как целенаправленность, единство,
удовлетворённость совместным трудом.
Использованные методы современной психологии в области изучения
СПК позволяют определить, что психологический климат создается в
процессе коллективной деятельности людей и проявляется в их поведении.
Изучение посвящено анализу вопроса управления социально-
психологическим климатом в предприятия ООО «Управление
Механизации». Это является актуальным вопросом в настоящее время, так
как благоприятная психологическая атмосфера в коллективе проявляет
положительное влияние на эффективность работы предприятия.
По итогам включенного наблюдения в естественные условия работы
трудового коллектива ООО «Управление Механизации», можно отметить,
что в общем коллектив доброжелателен и устремлен на общее дело, а именно
на увеличение производительности труда всего предприятия.
Можно сделать вывод, что психологическая черта состава товарищей
благоприятная. Это объясняется тем, что работники каждый раз готовы
прийти на помощь друг другу, в коллективной команде доминирует бодрый,
жизнерадостный тон отношений. Взаимные дела формируются на правилах
сотрудничества, доброжелательности, участникам коллектива по душе
принимать участие в совместных делах, вместе проводить свободой не
ограниченное время, в отношениях доминируют похвала и поддержка,
критика свидетельствуется с добрыми пожеланиями.
Значительную роль в возникновении СПК на производственном
объединении играет взоры управляющего начальника. От этого зависит
возникновение здорового или нездорового психологического климатического
фона. В свою очередь психологический климат на производственном
объединении выражает у подчиненных качества, содействующие или
противодействующие результативности работы команды в целом.
71
Для повышения результативности деятельности ООО «Управление
Механизации» и снижения степени неудовлетворенности в коллективе был
разработан комплекс рекомендаций:
1.Увеличение практических навыков в сфере управления коллективом
для начальников функциональных служб (проведение психологических
тренингов, инновационных игр, квестов).
2. Объединение коллектива (анализ и оценка взглядов сотрудников
относительно создания климата в коллективе, проведение тематических
коллективных мероприятий).
СПК предприятия исследовался с помощью включенного наблюдения в
естественных условиях деятельности работников. В рамках исследования
были использованы три методики: диагностика СПК в малой
производственной группе Е.Г. Шелеста и В.В. Шпалинского, экспресс-
диагностика устойчивости к конфликтам и приёмы методики по изучению
СПК в трудовом коллективе А.Ю.Шалита и А.С.Михалюка. На основе
анализа итогов исследований были сделаны первичные выводы об уровнях
благоприятности СПК для коллектива, конфликтоустойчивости сотрудников
и их удовлетворенности трудом.
72
Список литературы
1.Шепель В.М. Пособие по психологии для мастеров и бригадиров. 2-е
изд., перераб. и доп. Москва: Экономика, 1978. 200 с.
2.Машков В.Н. Психология управления: учебное пособие. СПб.:
Издательство Михайлова, 2017. 256 с.
3.Комарова Л.В. Технологии делового общения в управленческой
деятельности. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. 356с.
4.Лебедь В.Н., Кравцов Д.Н. Внутри-и внешнеполитические
детерминанты продовольственной безопасности РФ: влияние конъюнктур.
The Newman In Foreign Policy, 2017. No35 (79). С. 9-14.
5.Банайтис Н.Г. Исследование социально-психологического климата
трудового коллектива. Таврический научный обозреватель. 2015. No4-3.
С.14-18
6.Гуськова Е.А., Ярушкин Н.Н. Взаимосвязь социально-
психологических характеристик трудового коллектива с удовлетворенностью
работой персонала. Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия:
Психология. 2017. No2 (16). С. 100-1121.
7.Советова Н.П. Исследование организационной культуры в органах
власти // Современные исследования проблем управления кадровыми
ресурсами. —Москва: Московский технологический университет, 2016. –
С.301-306.
8.Брагер Д.К., Богомолова О.Ю., Бризицкая А.В., Давидчук Н.Н.,
Соколова А.С., Попова И.В., Смирнова М.А., Советова Н.П., Шабельник Т.В.
Современная экономика: анализ состояния и перспективы развития:
монография / под редакцией М. М. Скорева. –Ставрополь, 2017. –119 с.
9.Селименков Р.Ю., Советов П.М Лесной комплекс: управление
инновационным развитием: монография. –Вологда: ИСЭРТ РАН, 2017.-215с.
10.Советова Н.П. Целевая подготовка кадров в области управления
персоналом // Современные исследования проблем управления кадровыми