14
деятельности проявляет потребности, увлечения, ценностные ориентации
работников трудового коллектива, их безупречное представление будущего
итога, что, в свою очередь, определят средства и способы взаимодействия.
2. Мотивированность - определяет причины рабочей, познавательной,
коммуникативной активности группы. В конкретной ситуации социального
взаимодействия мотивация выполняет три социально-психологические
функции:
1. Побуждающую - состоит в осознании человеком надобности
достижения целей группы совместно с другими людьми и является
«пусковой кнопкой» деятельности.
2. Направляющую - определяет цели и способы совместной
деятельности, согласованные между всеми членами группы.
3. Регулирующую - способствует выбору наиболее оптимальных и
законных средств достижения групповых целей и удовлетворения
потребностей.
3. Эмоциональность – раскрывается в эмоциональном отношении
человека к взаимодействию, в первую в специфике эмоциональных,
неформальных отношений на предприятии. Интенсивность и направленность
эмоциональности коллектива может оказывать стимулирующее или
подавляющее влияние на его результативность.
4. Стрессоустойчивость - определяет способность организации
согласованно и стремительно мобилизовать эмоционально-волевой запас
возможностей. Стрессоустойчивость гарантируется степенью включенности
коллектива в совместную деятельность и мобилизует их внутренние свойства
рабочей активности. По мере усиления стрессогенного воздействия
эффектная результативность занятости и уровень рабочей активной
деятельности начинают резко падать.
5. Интегративность - дает необходимый уровень цельности мнений,
согласованности действий. Высокая социально-психологическая
15
интегративность является важным условием результативности предприятия и
свидетельствует о её социально-психологической зрелости.
6. Организованность - обусловлена особенностями процессов
управления и самоуправления, также определена спецификой структурно-
функционального взаимодействия работников. Организованность является
важной предпосылкой результативности совместной деятельности
коллектива.
Получается, что перечисленные факторы результативности
предприятия раскрываются как её социально-психологические
характеристики, обеспечивающие достижение назначенных целей, получение
нужного результата, увеличение производительности личного и общего
труда.
Благоприятный СПК является очень важным условием повышения
производительности труда, удовлетворенности работников работой и
коллективом. СПК представляет собой результат систематической
психологической работы с коллективом, исполнения специальных
мероприятий, устремленных на организацию отношений между
менеджерами и сотрудниками.
Создание и улучшение СПК - это стабильная практическая задача
менеджеров. Решение данной задачи - дело не только ответственное, но и
творческое, требующее знаний природы СПК, средств его регулирования,
умения предвидеть все возможные вероятные ситуации во
взаимоотношениях членов коллектива. И, безусловно, формирование
климата предполагает глубокое владение психологии людей. Знание
особенностей личности и их воздействия на климат группы дает
возможность на практике осуществлять целесообразный подбор кадров,
управление жизнедеятельность коллектива и успешное разрешение
начинающихся ссор. СПК оказывает самое прямое влияние на здоровье
работников коллектива, на выработку, принятие и осуществление каких-либо
совместных решений, на достижение результативности совместной
16
деятельности. Он выражается в трудовой мотивации, общении персонала, их
межличностных и групповых отношениях.
2
В структуре СПК коллектива выделяют три компонента:
1.Нравственно-психологическая совместимость штата кадров - это
часто степень идентичных оценочных заключений сравнительно важных
материальных и возвышенных ценностей, родственность темпераментной с
эмоциями настроенности по работе товарищей по общему делу. Она
отражает ту либо иную грань моральной осязаемости защиты при общении
между собой. Так как мораль, это и есть социально необходимый способ
регуляции событий труженика во всех сферах жизненного пути, не минуя,
естественно, работу и предприимчивые близкие связи.
2. Конструктивный настрой находится в зависимости от ряда условий:
энергически интерес и внимание к работе, приносящая вещественное и
нравственное удовлетворение, привычный обычный для человека темп пути
жизненного и выполняемой работы, неплохие санитарно - гигиенические
условия, морально-психологическая атмосфера на производственном
объединении, благоприятствующая результативной рабочей отдаче и
проявлению инициативы.
3.Социальный оптимизм - это приятное восприятие действительности,
уверенность в возможностях повышения в должности, осознание себя
значимой силой для коллектива. Создание и поддержание такого настроя -
значительная задача в работе с персоналом, тем более в нынешней России,
где осуществляется явный недостаток социального оптимизма. Российские
предприниматели и менеджеры вынуждены преодолевать определенные
сложности при сотворении в организации благоприятного СПК.
Все эти компоненты касаются человеческого интеллекта, воли и
экспансивных свойств личности, во многом определяющих её тяготение к
здоровой деятельности, творческому труду, сотрудничеству и единству с
другими. Выражая отношение коллектива к общему делу и друг другу,
2
2.Машков В.Н. Психология управления: учебное пособие. СПб.: Издательство Михайлова, 2017. 256 с.
17
социально-психологическая атмосфера выставляет на первый план такие
мотивы, которые не менее значимы, чем материальное вознаграждение и
экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него усилие сил
или убывание энергии, трудовой энтузиазм или вялость, интерес к делу или
равнодушие.
1.2 Факторы и методы формирования благоприятного социально-
психологического климата в коллективе.
На развитие благоприятного СПК оказывает воздействие целый ряд
факторов.
Так, к коллективным факторам можно отнести следующее:
1. Реальная трудовая ситуация: удачный или не удачный ход
производственного процесса, содержание, организация и условия работы,
система денежного и нравственного стимулирования, характер
межличностных отношений между работниками и т.д. Если дело фирмы
приносит денежную прибыль, персонал видит перспективы развития
предприятия, удовлетворены системой стимулирования, они трудятся более
производительно. И дело не только в материальном, но и в социальном, и
моральном вознаграждении. Так, например, слово «спасибо» можно
преподнести разными способами. Если работник совершил «разовое»
достижение, достаточно, что бы его пригласил к себе руководитель и лично
поблагодарил. Если сотрудник неоднократно совершал трудовые подвиги в
лучшую сторону для компании, нужно поблагодарить его за работу в
присутствии всего коллектива.
2. Коллективные нормы поведения, которые конкретизируют
социальные нормы (проявление положительных отношений сотрудничества
и взаимной помощи в работе в условиях, когда поступки одного работника
определяют определенные поступки других людей; соблюдать обычаи,
церемонии, принятых в рабочем коллективе, и др.). К обычаям,
18
совершенствующим климат в коллективе, принятым в российских
предприятиях, можно отнести введение вновь принятого сотрудника в
коллектив, организацию корпоративов для персонала и их семей.
3. Стиль и методы руководства коллективом. В их ядре, как известно,
располагаются два важных критерия: нрав централизации власти и способ
влияния на подчиненных. Так, авторитарный начальник нередко
искусственно создает конфликты, выживая ненужных работников. У
либерального руководителя работа идет сама собой (пущена на самотек).
Главными личностными факторами СПК коллектива являются
следующие:
1. Уровень усвоения работниками социальных и групповых норм
превращает группу работников в трудовой коллектив, в команду.
2. Специфика отношения работников к труду и характер их мотивации.
Если работнику его работа неинтересна, и он работает только для того, что
бы получить зарплату, результат его проделанной работы будет ниже, чем у
работника, для которого работа является средством саморазвития,
удовлетворения потребности в принадлежности, в общении с другими
людьми.
3. Индивидуально-психологические особенности работников (пол,
возраст, семейное положение, потребности и интересы, ценностные
ориентации). Учет личностных особенностей работников для благоприятного
СПК весьма важен. Так, более устойчивый климат складывается в
коллективе, в котором представлены не только женщины или мужчины. Для
уравновешивания эмоциональности женщин необходимо наличие мужчин в
женском коллективе. Мужчины, как правило, более рациональны, в то же
время, они склонны принимать более рискованные решения, женщины в
таком случае необходимы для принятия взвешенных решений, так как
женский мозг устроен таким образом, что он в восемь раз быстрее считывает
тревожную информацию. Кроме того, наличие в коллективе представителей
разных полов заставляет и тех и других держать себя в рамках служебного
19
этикета, быть всегда в форме. Также в трудовом коллективе должны быть
представлены работники разных возрастов. Люди старшего возраста – для
передачи опыта молодым, а молодежь необходима для внесения «свежей
крови» в деятельность предприятия.
4. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное
сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной
деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость
проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии,
сопереживании членов коллектива друг другу. Существует два вида
совместимости:
3
1. Психофизиологическая сопоставимость связана с одинаковой
персональной психической трудовой деятельности служащих (различная
неутомимость участвующих товарищей группы, скоростная интенсивность
мышления, оригинальности созерцания, внимания), что нужно принять во
внимание при рассредотачивании физических нагрузок и поручении
отдельных видов трудовых функций. Так, к примеру, не возможно
идентичной скоростной активной деятельности рабочей нагрузки у
проворного холерика и апатичного флегматика. Тщательно свершающий
доверенное дело меланхолик станет раздражать собственноручной
медлительность холерика. Их не рекомендуется ставить в пару для
исполнения трудовой функции.
2. Психическая совместимость предсказывает наилучшее сочетание
личных психических характерных свойств: черт нрава, характера,
способностей, что ведет к осмысленному пониманию друг друга. В случае
если начальник хорошо знает и осознает эти моменты, то это поспособствует
успешному управлению человеческими индивидумами подконтрольными,
предсказанию их манер сдерживания и целенаправленному влиятельному
действию на него. Если в коллективной команде будут одни только
сангвиники, которые признают в преимущество выполнять функциональную,
3
5.Банайтис Н.Г. Исследование социально-психологического климата трудового коллектива. Таврический
научный обозреватель. 2018. No4-3. С.14-18
20
систематически меняющуюся трудовую деятельность, бросающих
воплощение в жизнь трудовой функции на полпути, в случае если она
заканчивает их интересовать, то кто же станет исполнять достаточно
правдивую, однообразную, иногда монотонную работу (например, ведение
документации), без которой не обходится ни одно дело. Не считая такого,
холерики и сангвиники стремятся к ведущему фаворитству, из-за этого в
коллективной команде, состоящем из представляющих интересов только
этих типов характера, навряд ли удастся сформировать благоприятный
климат.
Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива
избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов – к отрицательным
эмоциональным состояниям и даже к ссорам. Совместно с тем, хотелось бы
подчеркнуть, что сопоставимость участников состава сообщества обязана
достигаться не только и не столько за счёт их персональных свойств, а
ценовой политикой общего понимания целей и задач занятости организации.
СПК трудового коллектива проявляется в 3-х показателях: ярусе
сплоченности, распознавания особи с составом команды, уровне
насыщенности работника собственным трудом. Рассмотрим 1-й показатель.
Сплоченность состава товарищей означает уровень согласованности манер
сдерживания его участников, основанное на целостности интересов,
ценностных ориентаций, параметров, целей и событий по их достигнутому
результату при наличии возможности выбора поведения. В взаимосвязи от
степени сплоченности различают три типа состава сообщества:
1. Сплоченный, или консолидированный, который объясняется тесной
взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, взаимным доверием,
уважением, постоянной взаимопомощью, принципиальностью и взаимной
требовательностью, отсутствием устойчивых антипатий. В таком коллективе
большинство работников усвоили групповые нормы поведения, они
поддерживают между собой дружеские отношения. Состав такого коллектива
относительно стабилен. Трудовой коллектив имеет, как правило, высокие
21
производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую
общественную и творческую активность. Во главе такого коллектива стоит
руководитель, совмещающий статусы формального и неформального лидера.
2. Чем больше организация, тем вероятнее формирование в ней
неформальных групп, поэтому следующий тип коллектива – это
слабосплоченный (расчлененный), который состоит из ряда недружелюбно
относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих
своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной
дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма
различны. Внутри каждой из групп наблюдается высокая сплоченность
работников.
3. Разобщенный (конфликтный) – по своей сущности формальный
коллектив, в котором каждый сам по себе, отсутствует доверие друг к другу,
взаимопомощь, они связаны только официальными отношениями, очень
часто бывает отсутствие взаимопонимания, что приводит к конфликтам. В
таких коллективах низкие производственные показатели, большая текучесть
кадров, часто возникают конфликты, низкая активность. Формальный лидер
не пользуется авторитетом. Таким образом, мы видим, что наибольшая
свобода выбора поведения работника возможна только в сплоченном
коллективе.
Социальные психологи считают, что в современной компании обязана
быть не холодная, дружная атмосфера расположения. То есть такая
атмосфера, когда сотрудники положительно отрегулированы по отношению
к другим человеческим индивидуумам и готовы при необходимости помочь
им, оказать поддержку. Это предполагает, что работники обязаны быть
готовы посодействовать собственным товарищам по работе, не преследуя
каких-либо индивидуальных потребностей в заинтересованности.
«Семейная» атмосфера существует в компании, когда сотрудники
окончательно готовы поработать немного больше, если это нужно, стремятся
22
представить товарищей по работе в глазах других в выгодном свете и не
делают попытку преуменьшить их заслуги.
4
В таком трудовом коллективе интриги и слухи не поощряются, равно,
как и не приветствуются люди, виновные в их возникновении. Они, в конце
концов, отходят на задний план и выпадают из коллективной команды. В
случае если СПК удачный, в компании существует вероятность выполнения
открытого и прямого соприкосновения между всеми участниками состава
команды, с подключением охватывая вероятность осуществления
эмоционально дискутировать по хоть какому вопросу. Притом общение и
взаимодействие идет не только на горизонтальном уровне (среди равных по
рангу), да и на вертикальном (между подчиненными и начальниками). Такой
метод соприкосновения подобен на улицу с двусторонним движением.
Менеджеры считают это единственным способом обеспечения
удовлетворить своевременное поступление к ним необходимых
коммуникационных данных.
Обратим внимание на то, что в зависимости от характера СПК его
воздействие на личность станет разным – инициировать к труду, поднимать
душевное состояние, вселять свежесть и уверенность, либо, напротив,
работать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и
моральным потерям. Помимо того, СПК способен с ускорением разгонять
или замедлять с улучшением продвижение основных свойств работника,
очень важных в коммерческом занятии: по желанию решимость к
постоянной инновационной современной занятости, умение работать в
экстремально возможных обстановках, принимать неординарные решения,
предприимчивость и предприимчивость, готовность к непрерывному
увеличению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарно
безвозмездной цивилизации. Непременно, менеджер не может рассчитывать
на то, что нужные взаимоотношения в коллективной команде возникнут сами
собой, их нужно преднамеренно создавать.
4
23. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.Инфра-М, 2017.
23
Меры формирования благоприятного СПК:
– комплектование коллективной команды с учитыванием
психологической совместимости работников. В зависимости от целей
трудовой функции в коллективной команде надобно соединять различные
типы поведения людей. Слишком во многих ситуациях состав коллектива с
представителями 1-го типа поведения окажется мало работоспособной. К
примеру, в случае если соберутся лишь те лица, которые ожидают указаний и
не умеющие проявить инициативу либо только приверженцы командовать.
Подбор и расстановка кадров по рабочим должностям – одна из важных
поставленных целей менеджера как руководителя. Уже при образовании
начального состава товарищей главное значение имеет не столько
конструкция мест для работы и надобность снабдить ее кадрами
подобающих профессиональных специальностей и квалификации, но и
вопрос про то, как могут сработаться и отлично коммуницировать вместе
работники.
Располагать работников имеет смысл рационально с учетом их
персональных особых свойств, а так-же расположений с симпатией и
антипатий. Когда на соседних, тем больше технологически взаимозависимых
пространствах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то уже
одно это с улучшением модифицирует их состояние души, увеличивается
удовлетворенность трудом и результативность трудовой функции. И, в
итоговом счете, это станет содействовать объединению коллективной
команды;
-Необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных
одному руководителю (5 - 7 человек);
-Постановка ясных и понятных целей деятельности.
-Наличие общей цели и совместная деятельность для ее достижения
создают особое чувство сопричастности к общему делу, рождает взаимное
уважение и внимание к личным интересам, проблемам друг друга;