3
АННОТАЦИЯ
Тема выпускной квалификационной работы: Влияние мотивации на
профессиональную успешность у сотрудников компании на разных стадиях
профессионализации».
Цель настоящей работы – выявление влияния мотивации на
профессиональную успешность у сотрудников компании на разных стадиях
профессионализации.
Объект исследования –сотрудники компании на разных стадиях
профессионализации.
Предмет исследования –влияние мотивации на профессиональную
успешность сотрудников.
База исследования: на эмпирическом этапе работы участвовали
работники АНОО "Школа Альтернатива" А.А. Иоффе. Общее число
участников – 60 человек.
Объем дипломной работы 54 страниц, на которых размещены 6
рисунков и 4 таблицы.
При написании дипломной работы использовалось 55 источников
литературы. Ключевые слова: мотивация, стадии профессионализации,
профессиональная успешность, сотрудник. Выпускная квалификационная
работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной
литературы и приложения.
В первой главе изложены теоретические основы мотивации труда.
Во второй главе проведено эмпирическое исследование влияние
мотивации на профессиональную успешность у сотрудников компании на
разных стадиях профессионализации.
Заключение посвящено выводам по результатам проведенного исследования
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ....... 9
1.1 Содержательные и процессуальные теории мотивации труда, роль
мотивации в профессиональной деятельности ................................................. 9
1.2. Понятие профессиональной успешности и ее критерии на разных
стадиях профессионализации ........................................................................... 15
1.3. Профессиональное психологическое консультирование сотрудников
компаний на разных стадиях профессионализации. ...................................... 20
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ МОТИВАЦИИ
НА ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ УСПЕШНОСТЬ СОТРУДНИКОВ НА
РАЗНЫХ СТАДИЯХ ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИИ ......................................... 24
2.1. Организация и этапы исследования .......................................................... 25
2.2. Анализ результатов исследования влияния мотивации на
профессиональную успешность у сотрудников компаний на разных стадиях
профессионализации. ......................................................................................... 29
2.3. Рекомендации по результатам исследования ........................................... 40
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 43
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ................................................................. 46
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 52
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования влияния мотивации на профессиональную
успешность обусловлена значительной ролью мотивационных факторов в
процессе формирования и развития профессионалов на различных этапах их
карьеры. В современных условиях, когда конкуренция на рынке труда
возрастает, а требования к квалификации работников постоянно повышаются,
понимание механизмов мотивации и ее влияния на результаты деятельности
становится критически важным для обеспечения конкурентоспособности
организаций. В выпускной квалификационной работе изучаются взаимосвязи
между уровнем мотивации и профессиональной успешностью у сотрудников,
находящихся на разных стадиях профессионализации, что позволит
разработать более эффективные способы управления сотрудниками и
стимулирования их профессионального роста.
Сегодня вклад каждого сотрудника в общий успех компании становится
все более значимым. На сегодняшний день, главная задача организации –
найти те способы управления трудовым потенциалом, которые будут обладать
высокой эффективностью и способностью активизации человеческого
потенциала. В этом мотивация играет основную роль. Различают большое
количество моделей и теорий мотивации, однако они часто противоречат друг
другу. В российской практике также применяются различные способы,
направленные на повышение мотивации персонала.
Проблема мотивации персонала является предметом многочисленных
исследований. Проблемы, касающиеся стимулирования и организации труда,
отражены в работах следующих авторов: А.И. Волгин, О.С. Виханский, Н.А.
Волгина.
В литературе, посвященной психологии, недостаточно рассмотрены
вопросы, касающиеся способы выявления профессиональной успешности.
Возникают трудности как с определением самого феномена, так и с
6
выявлением его основных аспектов и факторов. Возросшая актуальность и
недостаточная изученность этой проблемы определили выбор темы нашего
исследования.
Цель работы – выявление влияния мотивации на профессиональную
успешность у сотрудников компании на разных стадиях
профессионализации.
Объект исследования –сотрудники компании на разных стадиях
профессионализации.
Предмет исследования –влияние мотивации на профессиональную
успешность сотрудников.
Гипотеза исследования — мотивация сотрудников оказывает влияние
на профессиональную успешность сотрудников организации на разных
стадиях профессионализации. На более ранних стадиях профессионализации
влияние мотивации на профессиональную успешность будет выше, чем на
более поздних стадиях профессионализации.
Согласно цели исследования были определены следующие основные
задачи:
1. Теоретически изучить роль мотивации в профессиональной
деятельности и рассмотреть понятие профессиональной успешности, ее
критерии на разных стадиях профессионализации в современной науке.
2. Провести эмпирическое исследование влияния мотивации на
профессиональную успешность у сотрудников компании на разных стадиях
профессионализации.
3. Дать рекомендации по результатам исследования влияния
мотивации на профессиональную успешность у сотрудников компании на
разных стадиях профессионализации.
Были использованы следующие методы:
теоретические: анализ, сравнение, синтез, обобщение,
систематизация научных источников по проблемам изучения жизненного и
7
травматического опыта личности; моделирование для конструирования
теоретической структурно-функциональной модели взаимосвязи жизненной
перспективы с психологической травмой личности;
эмпирические: наблюдение, тестирование;
математические: статистическая обработка данных;
методы статистической обработки данных: регрессионный
анализ, критерий Манна – Уитни.
определение ценностных характеристик респондентов
«Жизненные цели, ценности» (Э. Деси, Р. Райан в модификации Н. В.
Клюевой и В. И. Чиркова);
методика «Мотивация к успеху» Т. Элерса;
опросник OCQ Л. Портера;
субъективная оценка профессиональной успешности
специалистов.
Методологической основой исследования стали:
1. научные труды отечественных ученых (В. Г. Золотов, Е. П.
Ильин, В. А. Бодров, В. К. Вилюнас), посвященные профессиональному
изучению мотивов и мотивации;
2. содержательная теория мотивации труда (А. Маслоу, Ф.
Герцберг, Д. МакКеллавд), которая основывается на идентификации
внутренних побуждений, которые заставляют человека действовать так, а не
иначе;
3. процессуальная теория мотивации труда (В. Врум, С. Адамс),
которая анализируют, как человек распределяет усилия для достижения
различных целей и как выбирает определенный тип поведения;
4. научные исследования в области изучения профессиональной
успешности отечественных психологов таких как А.Е. Климова, О.Н.
Родиной, В.А. Бодрова, Э.Ф. Зеера, Н.С. Пряжникова, В.А. Толочека/
8
Теоретическая значимость исследования состоит в комплексном
анализе профессиональной успешности с учетом мотивационных и
ценностных факторов у специалистов организации. Исследование может
способствовать созданию модели, которая объединяет факторы мотивации и
профессиональной успешности, что позволит более глубоко понять, какие
именно мотивы (внутренние и внешние) оказывают наибольшее влияние на
успех сотрудников на разных этапах их карьеры.
Практическое значение — полученные данные могут быть применены
при разработке системы мотивации персонала, а также с целью повышения
удовлетворенности и организационной лояльности работников, разработаны
рекомендации, направленные на улучшение системы мотивации сотрудников
компаний. Также результаты могут быть использованы для разработки
практических рекомендаций по управлению персоналом, что позволит
организациям более эффективно мотивировать сотрудников на разных
стадиях их профессионального развития.
База и выборка исследования: на этапе работы, посвященному
эмпирическому анализу, участвовали работники АНОО "Школа
Альтернатива" А.А. Иоффе. Общее число участников – 60 человек.
Структура работы. Исследование состоит из введения, двух глав,
заключения и списка литературы
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Содержательные и процессуальные теории мотивации труда, роль
мотивации в профессиональной деятельности
Успешность функционирования предприятия зависит от работников, а
именно от их желания выполнять работу. Путь к эффективному управлению
персоналом лежит через понимание мотивации людей. Понимание мотивации
персонала, то есть того, что побуждает людей к действиям и к каким целям
они стремятся в своей работе, позволяет выстроить эффективную систему
управления, при которой сотрудники будут активно стремиться к
максимальной результативности в достижении целей организации [2, с.36].
Каждый руководитель заинтересован в повышении продуктивности
персонала, и готовность и желание сотрудников работать являются
ключевыми факторами успеха любой организации [1, с.931].
Руководитель компании может определить желаемый результат,
выявить оптимальные производственные и организационные подходы,
использовать самое современное оборудование и самые лучшие технологии
[4, с.263]. Однако если сотрудники не будут полностью погружены в трудовой
процесс, то компания с трудом сможет добиться желаемых результатов. Для
эффективного управления персоналом необходимо глубокое понимание его
потребностей [9, с.65].
При оценке вовлеченности человека в ту или иную сферу деятельности
используют понятия «мотив» и «мотивация». Данные понятия взаимосвязаны,
однако имеют разное толкование.
Мотив является внутренней побудительной причиной поведения
человека, обусловленной его сознанием [10, с.115-117]. Мотив побуждает
человека к совершению определенных действий. В. Г. Золотов, в свою
очередь, полагает, что мотивация — это побудительная причина, повод к
какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур),
10
побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные
опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных
(например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.)
потребностей [8, с.95-98].
Для достижения целей компании руководителю необходимо понимать
механизмы мотивации персонала. Уровень вовлеченности сотрудников в
работу напрямую зависит от применяемых методов мотивационного
воздействия. Эффективная мотивационная система должна быть комплексной
и учитывать разнообразные потребности работников [13, с.227-229]. Эти
методы можно разделить на две основные группы: материальные и
нематериальные. Рассмотрим более подробно данные методы. Материальный
метод мотивационного процесса включает в себя постоянную и переменную
части. Постоянная часть представляет собой фиксированную денежную
сумму, которую получает работник, на основании трудового договора [45,
с.129-131]. Переменная часть — это денежные средства, получаемые
работником за эффективное выполнение трудовых обязанностей. Перейдем к
рассмотрению нематериального метода. Он основан на том, что сотрудник
получает эмоциональные выгоды за свои заслуги, а именно признание
собственных достоинств, получение возможности обучаться за счет компании,
принимать участие в различных профессиональных конференциях и
мероприятиях [31, с.350].
Теории мотивации трудовой деятельности можно разделить на две
группы: содержательные и процессуальные. Первая группа теорий
основывается на идентификации внутренних побуждений, которые
заставляют человека действовать так, а не иначе [38, с.25]. Представителями
являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКеллавд. Вторая группа теорий
мотивации фокусируется на том, как познание и восприятие влияют на
поведение работников. В данном исследовании мы проанализируем теорию
ожидания и теорию справедливости. Далее будет проведен более подробный
анализ каждой из рассмотренных групп теорий мотивации трудовой
11
деятельности.
Рассмотрим содержательные теории. А. Маслоу внес большой вклад в
развитие теоретического аспекта мотивации. Он считал, что влияние на
поведение человека оказывает такая потребность, выделяемая из пяти
основных видов, которая является доминирующей [19, с.378]. Человек
одновременно испытывает потребности всех уровней, однако их значимость
зависит от индивидуальных приоритетов, которые формируют иерархию
потребностей. Для эффективного управления персоналом менеджеру
необходимо понимать доминирующие потребности сотрудников, это позволит
предвидеть их будущие запросы и разработать действенные мотивационные
стратегии, которые не только удовлетворят внутренние побуждения, но и
повысят их производительность, что будет способствовать экономическому
росту организации [23, с.257-259]. В современных условиях для многих
наиболее актуальны потребности в безопасности и уверенности в будущем,
что выражается в желании работать в безопасных условиях и иметь
социальные гарантии. Следует также учитывать, что человек никогда не
достигнет полного удовлетворения потребностей, так как постоянно
стремится к большему признанию, уважению и самореализации [14, с.196-
198]. При этом сложность определения текущих потребностей усложняется
тем, что многие люди сами не всегда ясно осознают свои собственные
приоритеты.
Еще одним сторонником содержательных теорий мотивации трудовой
деятельности является Ф. Герцберг, который размышлял о том, что
удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду [17, с.25-28].
Именно он разработал двухфакторную модель мотивации. Воздействие на
деятельность в производственных ситуациях оказывают факторы, которые
были распределены на гигиенические и мотивирующие. Гигиенические
факторы включают в себя: политику фирмы и администрации, условия
работы, заработок, степень непосредственного контроля за работой [25, с.187].
Согласно теории Ф. Герцберга, недостаток или отсутствие гигиенических
12
факторов вызывает у сотрудников неудовлетворение работой. Однако, их
достаточное наличие не гарантирует удовлетворения и не мотивирует к
повышению производительности. В отличие от этого, отсутствие
мотивационных факторов не вызывает неудовлетворения, но их наличие
приводит к удовлетворению и повышает мотивацию к эффективной
деятельности [32, с.39-41]. Мотивационные факторы, к которым относятся
продвижение по службе, возможности для творческого и делового роста, а
также признание достижений, являются ключевыми для достижения высокой
мотивации и удовлетворения от работы [34, с.295-298]. Таким образом,
двухфакторная теория Ф. Герцберга подчеркивает, что до удовлетворения
гигиенических потребностей сотрудников, использование мотивирующих
факторов будет неэффективным.
В отличие от содержательных, процессуальные теории мотивации
анализируют, как человек распределяет усилия для достижения различных
целей и как выбирает определенный тип поведения [36, с.116-121].
Рассмотрим теорию ожиданий, которая утверждает, что мотивация зависит от
оценки человеком вероятности исхода событий. Сотрудник должен верить,
что выбранное им поведение приведет к желаемому результату или
удовлетворению потребностей. Теория ожиданий предоставляет менеджерам
множество возможностей для стимулирования персонала. Поскольку у людей
разные потребности, они по-разному оценивают ценность вознаграждений.
Согласно теории ожидания, мотивация снижается, если сотрудники не видят
прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами
[39, с.486-492]. Для эффективной мотивации руководство должно четко
обозначить эту связь и поощрять только за результативную работу.
Помимо теории ожиданий, к процессуальным теориям мотивации
относится теория справедливости, которая исходит из того, что люди
субъективно оценивают соотношение между полученным вознаграждением и
затраченными усилиями, а затем сравнивают это соотношение с другими
сотрудниками, выполняющими аналогичную работу [46, с.259-265]. Если