13
сотрудники воспринимают свое вознаграждение как завышенное, они, как
правило, будут либо поддерживать, либо повышать интенсивность труда.
Однако, если работники считают, что им недоплачивают по сравнению с
другими, они либо будут стремиться к повышению своего вознаграждения,
либо снизят свою эффективность. Основной вывод теории справедливости для
управления персоналом заключается в том, что сотрудники будут снижать
интенсивность труда до тех пор, пока не почувствуют, что получают
справедливое вознаграждение [11, с.58].
Разнообразие теорий мотивации труда, от А. Маслоу до В. Врума,
является основой для разработки систем стимулирования персонала, но они не
являются универсальным решением. Для эффективного применения этих
теорий, руководители должны критически анализировать их, отбирая и
адаптируя наиболее подходящие принципы с учетом уникальности своей
компании [12, с.65-70]. Эффективная мотивация – это творческий процесс,
требующий глубокого понимания специфики деятельности, культуры и
потребностей персонала, и именно индивидуальная программа, учитывающая
все эти аспекты, позволит достичь максимальной вовлеченности и
результативности сотрудников.
Человеческий ресурс является основой любого предприятия, так как
люди собираются в учреждения и организации для осуществления трудовой
деятельности. Это позволяет добиться весомых преимуществ перед
индивидуальной работой, поскольку обеспечивается большая продуктивность
и эффективность выполняемого труда. Система управления персоналом
организации включает в себя мотивацию труда. Процесс управления
непрерывный, цикличный, он развивается и совершенствуется одновременно
с самой организацией. Управленческая деятельность включает большое число
функций, из которых можно выделить четыре основных взаимосвязанных
функции: планирование, организация деятельности, мотивация и контроль. В
процессе управления мотивация играет важнейшую роль, побуждая к
действию [9, с.212-225]. Каждая компания, которая стремится к достижению
14
поставленных целей, разрабатывает систему мотивации труда сотрудников.
Роль мотивации велика в построении корпоративной культуры, формировании
системы ценностей внутри компании.
Методы управления мотивацией определяют характер
взаимоотношений руководства и персонала, вероятность возникновения
конфликтов, степень доверия между работниками. Эффективность и
результативность работы организации в основном зависит от
заинтересованности сотрудников в выполнении трудовых обязанностей.
Высокая мотивация персонала является не только способом привлечения и
удержания высококвалифицированного персонала, но и одним из важных
факторов успеха организации. Ни одна организация не будет преуспевать,
если у работников будет отсутствовать настрой на работу с высокой отдачей,
если не будет заинтересованности в конечных результатах, стремления внести
свой вклад в достижение поставленных целей [8, с.92].
Мотивация — это процесс побуждения себя и других к действиям для
достижения поставленных целей. Руководство компании должно четко
определить реалистичные и понятные цели для всех сотрудников. Мотивация
направляет персонал к этим целям, обеспечивая необходимый уровень
заинтересованности для выполнения задач [16, с.77-81]. Создание
мотивирующей среды, учитывающей потребности сотрудников, способствует
повышению эффективности работы, сокращению времени на выполнение
задач, активному участию в жизни организации и общему развитию компании.
Обобщая выше сказанное, можно сделать вывод о том, что мотивация
является важным процессом, она является важным фактором в процессе
формирования эффективной системы управления, поскольку она напрямую
влияет на производительность и результативность работы каждого
сотрудника. Недостаточная или не соответствующая потребностям и
ожиданиям сотрудников мотивация препятствует раскрытию потенциала
компании, что приводит к снижению эффективности, прибыли и, в конечном
итоге, к утрате конкурентоспособности. Руководству необходимо не только
15
внедрять, но и постоянно мониторить, анализировать и совершенствовать
системы мотивации, учитывая как передовые практики, так и текущие
тенденции, а также индивидуальные и коллективные потребности персонала.
1.2. Понятие профессиональной успешности и ее критерии на
разных стадиях профессионализации
Одной из основных характеристик профессиональной деятельности
человека является успешность. Сегодня работа многих ученых направлена на
изучение того, как человек пытается достичь желаемого результата. Эти
желания и стремления являются важными предпосылками развития человека
и могут способствовать развитию общества и бизнеса. До сих пор в
психологии не существует единого определения «успешности», и не было
разработано никаких единых критериев для оценки этой характеристики.
Многие работы российских психологов, таких как А.Е. Климова, О.Н.
Родиной, В.А. Бодрова, Э.Ф. Зеера, Н.С. Пряжникова, В.А. Толочека,
направленный на изучения данного вопроса. Для решения проблем,
возникающих в психологии труда, очень важно иметь четкое представление
об успешности профессиональной деятельности. Оценка успешности
профессиональной деятельности сотрудника лежит в основе важных решений,
принимаемых, например, сотрудником и организацией, в которой он работает
[15, с.445-452]. Мысль об успешности деятельности человека может побудить
его улучшить свои профессиональные навыки или заставить сменить место
работы. Это влияет на его личные ценности и в первую очередь формирует его
самооценку, уровень амбиций и выбор направления развития [43, с.475-789].
Понятия «успешность деятельности» и «эффективность деятельности»
часто пересекаются. Однако некоторые ученые придерживаются других точек
зрения, например, Н.И. Майзелью, В.Д. Небылицин, Б.М. Теплов [20, с.48-55].
По их взглядам, успех деятельности определяется такими характеристиками
деятельности, как производительность, качество продукции, скорость и
безошибочность работы. Для оценки успешности деятельности важно
16
учитывать не только полученные результаты, но и физиологические затраты,
необходимые для выполнения поставленных трудовых задач [21, с.195-198].
Профессиональный успех тесно связан с интеллектуальными,
мотивационными, эмоциональными и двигательными аспектами человека, а
также с его личными психофизиологическими характеристиками.
«Эффективность деятельности» — это более узкое понятие,
обозначающее соотношение полученных результатов и максимально
возможных или прогнозируемых результатов, которое определяет
эффективность действий, выполняемых в реальных условиях труда, в том
числе в экстремальных условиях [24, с.226-232]. Основными
характеристиками эффективности являются качество и производительность.
Следовательно, эффективность определяется большинством исследователей
как функция безошибочного выполнения задач, которая в значительной
степени отражает фактическую эффективность деятельности субъекта труда и
его фактический уровень достижений. Эффективность организации является
неотъемлемой частью ее успеха.
Большинство исследователей сходятся во мнении, что общая оценка
успешности профессиональной деятельности должна включать как внешние,
так и внутренние элементы. По мнению Климова А. А. успешность — это
характеристика профессиональной деятельности человека, включающая
экспертную оценку его удовлетворенности своей профессиональной
деятельностью и внешнюю оценку результатов, достигнутых в ходе его
профессиональной деятельности [35, с.291].
Арендачук И.В. полагает, что профессиональный успех — это
показатель удовлетворенности человека профессиональной самореализацией,
которая в первую очередь заключается в эффективности личных и
профессиональных достижений на профессиональном уровне и их признании
в среде, имеющей профессиональное значение для субъекта [3, с.595-597].
Родина О.Н. считает, что общая оценка успешности профессиональной
деятельности должна включать как внешние, так и внутренние критерии [7, с.
17
59-65]. Внешняя оценка профессиональной успешности должна быть
ориентирована на следующие характеристики профессиональной
деятельности
1. Результативность деятельности;
2. Эффективность взаимодействия работника с коллегами по работе;
3. Инициативность в профессиональной деятельности.
Результативность является основной характеристикой оценки
профессиональной деятельности и может отражаться, например, в количестве
произведенных единиц качества. Однако в реальных условиях труда из-за
специфики организационной структуры производства часто бывает сложно
оценить не только качество, но и производительность труда сотрудников,
поскольку для большинства видов профессиональной деятельности
объективные показатели оценки производительности труда отсутствуют [7,
с.98]. Климов А. Е. считает, что трудно оценить производительность труда в
материальном производстве [4, с. 258]. Считается, что можно рассчитать
количество продукта, записав временные шаблоны на бумаге, но невозможно
рассчитать производительность труда в материальном плане, если человек
выполняет разметку нестандартной заготовки, которую никогда до этого
никто не делал.
Помимо результативности, эффективность взаимодействия с коллегами
на работе является важным фактором внешней оценки профессионального
успеха. Люди — биосоциальные существа. Человек живет в обществе, ему все
время приходится общаться, и его работа всегда связана с межличностным
общением. Эта характеристика может быть измерена более объективно, чем
валидация в его оценке, субъективные характеристики оценщика и специфика
его бизнеса, а неформальные отношения с оцененным профессионалом играют
более важную роль [44, с.45].
По мнению О. Н. Родиной, третьим важным фактором в создании
внешней оценки является инициатива трудовой деятельности [7, с. 152].
Эффективность в отношениях с другими коллегами по работе и
18
инициативность трудно измерить объективно. Оценка инициативы в основном
зависит от субъективных характеристик оценщика. У каждого типа работы
есть ожидания и требования в отношении конкретных инициативных действий
сотрудников. При оценке степени улучшения профессиональной деятельности
важна не сама инициатива, а степень, в которой она соответствует ожиданиям
других.
Таким образом, внешним критерием успешной работы является оценка
работника его начальством, коллегами, родственниками и другими важными
для него людьми. Внешняя оценка основана на оценке событий,
зарегистрированных внешними наблюдателями и зафиксированных в
различных документах. Внешняя оценка не является окончательным
объективным показателем, поскольку часто бывает трудно доказать ее
достоверность или неточность, но ее можно использовать для принятия
серьезных решений, касающихся карьеры людей. Взаимосвязь между
успешными и неудачными действиями является основой общего впечатления
об успехе конкретного сотрудника.
Помимо внешней оценки, внутренняя оценка профессионального
успешности работника также играет важную роль в оценке данного
показателя. По словам Родиной О.Н., внутренняя оценка успешности работы
основана на адекватности вознаграждения за работу, личных представлениях
об эффективности работы, представлениях о конкретных условиях
взаимодействия со сверстниками, представлениях об инициативе,
соображениях о структурах мотивации и оценке стоимости работы.
реализация результатов работы [7, с. 146].
Для внешней оценки успешности работы важна результативность
работы экспертов. Для внутренней оценки важно знать, какой ценой был
достигнут этот результат. Это должно включать стоимость изучения
профессии, время, проведенное непосредственно на работе, время в пути до
места работы и любые неудобства, связанные с рабочим местом.
19
Достигнутые результаты могут иметь разные награды. Работник может
достичь высокой производительности на работе, но ценой постоянного
перенапряжения. Переутомление — это нагрузка на организм человека,
которая может привести к развитию сердечных заболеваний, в частности
сердечно-сосудистых заболеваний, желудочно-кишечных расстройств и
аллергических заболеваний. Хроническое негативное функциональное
состояние приводит к развитию негативных эмоций и личностных
характеристик [44, с. 265]. Поставленное задние не удается выполнить, потому
что во время занятий человек наносит вред своему здоровью.
Внутренняя оценка успеха относится к вопросу о том, насколько
вознаграждение за работу соответствует его личным представлениям о
качестве его деятельности, способствует удовлетворению потребностей и
согласуется со структурами мотивации и оценки [49, с. 255-264]. Помимо
внешних вознаграждений (социальный статус, группы, продвижение по
службе, реальные суммы денег), люди также ценят внутренние
вознаграждения. Внутреннее вознаграждение заключается в удовлетворении
таких нематериальных ценностей, как познавательное любопытство,
стремление к личностному росту, желание приносить пользу другим и
эстетическое наслаждение [35, с.351].
Таким образом, восприятие профессиональной успешности для каждого
человека представляет собой сложный и многогранный процесс, в котором
профессионал соотносит целый ряд факторов. Это не просто сравнение
полученного вознаграждения с затраченными усилиями. Эксперт анализирует,
в какой степени его сознательное вознаграждение соответствует не только
эффективности его работы, но и его собственной инициативе, эффективности
взаимодействия с коллегами и количеству психофизиологических,
материальных и временных вложений, необходимых для достижения его цели
[49, с. 128-135]. Кроме того, такие черты характера, как самооценка и уровень
амбиций, могут влиять на то, как люди оценивают свой успех, а также
субъективные представления о том, каким должен быть успешный
20
профессионал. В результате этого комплексного анализа, профессионал
делает вывод о степени своей профессиональной успешности, который
является субъективным и может отличаться от объективной оценки со
стороны.
На разных стадиях профессиональной успешности выделяют
следующие критерии профессиональной успешности, на начальной стадии
критериями являются образование, квалификация, адаптация к рабочему
процессу, обратная связь от руководителя [35, с.236-246]. На стадии роста и
развития выделяют такие критерии как репутация, участие в проектах,
профессиональный рост. К стадии зрелости относят следующие критерии,
лидерство, уровень вклада в профессиональную деятельность.
Таким образом, профессиональный успех является характеристикой
метасистемы «человек-профессия» субъекта труда и отражает соответствие
профессиональным требованиям, удовлетворенность работой и желание
продолжить свое профессиональное личностное развитие на местах. На
профессиональную успешность влияют внешние и внутренние факторы.
Критерии профессиональной успешности изменяются в зависимости от того,
на какой стадии профессионализации находится субъект труда [48, с.441-445].
1.3. Профессиональное психологическое консультирование сотрудников
компаний на разных стадиях профессионализации.
Профессиональное консультирование, являясь специализированным
направлением психологического консультирования, предоставляет
целенаправленную поддержку в решении проблем, возникающих на разных
этапах профессионального становления и развития. Оно не ограничивается
общей психологической поддержкой, а фокусируется на специфических
аспектах профессиональной жизни, включая выбор карьеры,
профессиональную адаптацию, развитие навыков, преодоление кризисов и
достижение профессиональных целей [10, с.175]. Психолог-консультант, в
свою очередь, ориентируется на работу с профессионально важными
21
качествами клиента, такими как его индивидуальный стиль деятельности,
мотивация, ценности и личностные особенности. Понимание того, что
проблемы и вызовы меняются по мере карьерного развития, позволяет
консультанту адаптировать свою работу к потребностям сотрудника на
каждом этапе его профессионального пути, обеспечивая наиболее
эффективную поддержку и содействие в достижении успеха [24, с.221].
Психологическое консультирование представляет собой процесс,
который направлен на решение личных и профессиональных проблем
сотрудников компании, а также на оказание психологической поддержки,
увеличение психологической устойчивости работников [27, с.79].
Профессиональное консультирование играет ключевую роль на
протяжении всего жизненного цикла карьеры человека, предоставляя
поддержку в решении ряда важных вопросов. Это начинается с выбора
профессии на старте карьеры, когда консультант помогает человеку
определить свои профессиональные склонности и потенциальные
направления для развития. В дальнейшем, консультирование становится
важным инструментом при смене профессии, когда требуется переоценка
навыков, возможностей и интересов. Кроме того, профессиональное
консультирование нацелено на непрерывное совершенствование и развитие
профессиональных способностей, помогает человеку раскрыть свой
потенциал, повысить свою конкурентоспособность и эффективность на
рабочем месте. Наконец, оно охватывает вопросы самоорганизации труда,
повышения работоспособности, а также способствует развитию социальной
адаптации, помогая человеку интегрироваться в рабочий коллектив и успешно
справляться с профессиональными вызовами [9, с.146].
Процесс психологического консультирования изменяется в зависимости
от того, на какой стадии профессионализации находится работник. Так, на
начальной стадии профессионализации консультанты оказывают подружку
тем сотрудникам, которые только устроились на рабочее место. Также
консультанты помогают справляться с эмоциональным давлением и
22
преодолевать стресс. На стадии развития консультанты оказывают поддержку
в развитии профессиональных навыков, также помогают в разрешении и
предотвращении межличностных конфликтов, которые могут возникнуть
внутри рабочего коллектива. На профессиональной стадии опытности
консультанты предлагают различные способы и методики для повышения
профессиональной компетенции сотрудников. Также на данной стадии у
сотрудников начинает проявляться эмоциональное выгорание, в связи с этим
консультанты помогают с подавлением данного состояния. Сотрудникам,
находящимся на стадии экспертности, консультанты помогают справляться с
эмоциональном выгоранием, поскольку именно на данной стадии
профессионализации у сотрудников активно выражается эмоциональное
выгорание [15, с.585]. Также консультанты оказывают услуги по
консультированию в сфере управления коллективом. Помимо этого,
консультанты помогают сотрудникам развивать навыки наставничества, что
способствует самореализации и повышению уровня удовлетворенности от
рабочего процесса.
Например, на начальной стадии профессионализации у сотрудника
могут быть следующие запросы:
Я чувствую неуверенность в своих силах, боюсь совершить
ошибку.
Мне сложно адаптироваться к новому коллективу и
корпоративной культуре.
Я не понимаю, как правильно организовать свое время и
расставить приоритеты.
Я не знаю, как проявить себя и заявить о своих компетенциях.
В связи с этим, целями консультирования могут быть: повышение
уверенности в себе и своих профессиональных навыках, адаптация к
корпоративной культуре и коллективу, развитие навыков самоорганизации и
управления временем, определение профессиональных целей и путей
развития. Для достижение этих целей необходимо использовать ряд методов,