23
а именно индивидуальное консультирование, коучинг, тренинги, групповые
консультации. Индивидуальное консультирование представляет собой
помощь в помощь в выявлении сильных сторон, работа со страхами и
неуверенностью, техники саморегуляции. Коучинг направлен на помощь в
постановке профессиональных целей и разработке плана их достижения.
Тренинги — это навыки коммуникации, управления временем, работы в
команде, стрессоустойчивости. В рамках групповых консультаций
происходит процесс обмена опытом с другими новичками, поддержка и
взаимопомощь. Таким образом, профессиональное психологическое
консультирование может быть эффективным инструментом для поддержки
сотрудников на разных стадиях их профессионального развития. Важно,
чтобы консультант учитывал индивидуальные потребности каждого
сотрудника и применял методы, соответствующие его запросам и целям.
Подход должен быть гибким, индивидуализированным и ориентированным на
развитие потенциала каждого сотрудника.
Обобщая выше сказанное, можно сделать вывод о том, что
психологическое консультирование играет ключевую роль в обеспечении
эффективной деятельности организации, выступая как важный ресурс для
поддержки сотрудников на различных этапах их профессионального
становления и развития. Консультанты не просто оказывают помощь в
разрешении возникающих проблем, но и содействуют профилактике
профессионального выгорания, повышению стрессоустойчивости, развитию
коммуникативных навыков, и, в конечном итоге, способствуют созданию
благоприятной рабочей атмосферы. Начиная с этапа адаптации новых
сотрудников и заканчивая поддержкой опытных специалистов в период
кризисов или карьерных перемен, психологическое консультирование
является неотъемлемым компонентом комплексной системы управления
персоналом, обеспечивающим личностный рост и профессиональную
успешность каждого работника.
24
ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ
В теоретической части исследования мы рассмотрели понятия «мотив»
и «мотивация». В современное время существует две группы теорий
мотивации трудовой деятельности — содержательные и процессуальные.
Первая группа теорий основывается на идентификации внутренних
побуждений, которые заставляют человека действовать так, а не иначе, вторая
группа теорий мотивации фокусируется на том, как познание и восприятие
влияют на поведение работников. Также были даны определения понятиям
«успешность деятельности» и «эффективность деятельности». Было выяснено,
что общая оценка успешности профессиональной деятельности должна
включать внешний и внутренний критерий. Для внешней оценки успешности
труда важна результативность деятельности профессионала, а для его
внутренней оценки важно, ценой каких затрат достигается этот результат.
25
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ
МОТИВАЦИИ НА ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ УСПЕШНОСТЬ
СОТРУДНИКОВ НА РАЗНЫХ СТАДИЯХ ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИИ
2.1. Организация и этапы исследования
Цель исследования: выявить влияние мотивации на профессиональную
успешность у сотрудников компании на разных стадиях
профессионализации.
Согласно цели исследования были определены следующие основные
задачи:
1. Провести эмпирическое исследование влияния мотивации на
профессиональную успешность у сотрудников компании на разных стадиях
профессионализации.
2. Дать рекомендации по результатам исследования влияния мотивации
на профессиональную успешность у сотрудников компании на разных
стадиях профессионализации.
Гипотеза исследования — мотивация сотрудников влияет на
профессиональную успешность сотрудников организации на разных стадиях
профессионализации. На более ранних стадиях профессионализации влияние
мотивации на профессиональную успешность будет выше, чем на более
поздних стадиях профессионализации.
Объект исследования — АНОО "Школа Альтернатива" А.А. Иоффе.
Предмет исследования – мотивационная деятельность в АНОО "Школа
Альтернатива" А.А. Иоффе.
Для реализации задач и достижения поставленных целей были
использованы следующие методы:
теоретические: анализ, сравнение, синтез, обобщение,
систематизация научных источников по проблемам изучения жизненного и
травматического опыта личности; моделирование для конструирования
26
теоретической структурно-функциональной модели взаимосвязи жизненной
перспективы с психологической травмой личности;
эмпирические: наблюдение, тестирование;
методы статистической обработки данных : методы первичной
описательной статистики (медиана, среднее) использованы с целью замены
множества значений признаков, определяемых на выборке;
методика «Возможность реализации мотивов» В. Доминяка;
определение ценностных характеристик респондентов
«Жизненные цели, ценности» (Э. Деси, Р. Райан в модификации Н. В.
Клюевой и В. И. Чиркова)
методика «Мотивация к успеху» Т. Элерса
опросник OCQ Л. Портера
субъективная оценка профессиональной успешности
специалистов
метод контент-анализа
Организация и основа исследования. Выборку исследования составили
сотрудники АНОО "Школа Альтернатива" А.А. Иоффе в возрасте от 30 до 58
лет (n=60чел.). 32 человека на стадии опытности, и 28 человек на стадии
экспертности.
Практическое значение — полученные данные могут быть применены
при разработке системы мотивации персонала, а также с целью повышения
удовлетворенности и организационной лояльности работников, разработаны
рекомендации, которые направлены на улучшение системы мотивации
сотрудников компаний.
Исследование проводилось на базе
В данном исследовании участие приняли 60 человек, все они работают
школе. Люди разного возраста с 30 до 58 лет. 32 человека на стадии опытности,
и 28 человек на стадии экспертности. Люди, находящиеся на стадии
опытности, это мужчины и женщины, обладающие высшим образованием
27
(специалитет), средний возраст составляет 42 года, а средний стаж работы в
данной организации 2 года. Работники, находящиеся на стадии экспертности,
это мужчины и женщины, обладающие высшим образованием (магистратура
и аспирантура), средний возраст составляет 47 лет, а средний стаж работы в
данной организации — 3 года.
Для проведения эмпирического исследования были выбраны
следующие методы:
1. Опросник «Жизненные цели» (Э.Деси, Р.Райан, в адаптации: Клюевой
Н.В., Чиркова В. И.). Данный опросник применяется для того, чтобы в ходе
исследования установить ценности, жизненные цели личности; дает
возможность определить, какие цели – самые приоритетные для личности, а
какие – менее приоритетные. Также инструмент позволяет анализировать
сферу осознаваемых, декларируемых и манифестируемых ценностей, которые
значимы для индивида. В качестве базы для проработки опросника выступает
теория самодетерминации Р. Райана и Э. Деси. В приоритет ставится проблема
27 активности человека, его способность к самостоятельному выбору вектора
развития. Что касается главной идеи теории, то самым важным будет
постулирование у человека наличия способностей, а также возможностей
вести вполне здоровую, а также полноценную жизнедеятельность [16, с.81].
2. Методика «Мотивация к успеху» Т. Элерса. Данная методика
основывается на предположении, что у каждого человека есть определенная
потребность в достижении успеха и избегании неудачи, и их соотношение
определяет мотивационный профиль. Люди, ориентированные на успех,
стремятся к достижению целей, готовы брать на себя ответственность, их
привлекают сложные задачи. В то время как люди, больше мотивированные
на избегание неудачи, наоборот, склонны к осторожности, избегают риска и
сложной работы. Опросник предназначен для диагностики мотивационной
направленности личности на достижение успеха. Стимульный материал
представляет собой 41 утверждение, на которые испытуемому необходимо
дать один из 2 вариантов ответов «да» или «нет» (приложение 1).
28
3. Опросник OCQ Л. Портера. Опросник OCQ (Organizational Culture
Questionnaire) был разработан Л. Портером для оценки организационной
культуры. Этот инструмент позволяет определить основные ценности, нормы
и убеждения, которые преобладают в организации. Опросник включает в себя
ряд утверждений, к которым респонденты должны отнестись с точки зрения
того, насколько они согласны с каждым из них. Утверждения сгруппированы
по различным аспектам организационной культуры, таким как: поддержка и
сотрудничество, инновации и риск, внимание к результатам.
4. Сравнительный анализ с помощью U-критерия Манна-Уитни. U-
критерий Манна-Уитни – это непараметрический статистический критерий,
использующийся для сравнения выраженности показателей в двух несвязных
выборках.
5. Регрессионный анализ. Регрессионный анализ — набор
статистических методов, которые оценивают связь между несколькими
переменными с помощью построения математических моделей. Они
определяют, как изменения одного параметра влияют на другой.
Эмпирическое исследование проводилось в три этапа.
1. На начальном этапе анализируются высказывания от
респондентов относительно профессиональной успешности. Чтобы оценить
подобные высказывания, мы применяем метод контент-анализа.
2. На втором этапе посредством показателей контент-анализа, на
базе анализа научной литературы проводится проработка опросника
профессиональной успешности (субъективная оценка профессиональной
успешности специалистов).
3. На третьем этапе анализируются индивидуальные, ценностно-
мотивационные характеристики респондентов. Чтобы провести анализ
ценностно-мотивационной сферы, всем участникам эксперимента было
предложено – определить степень значимости жизненных ценностей со
списка, определить уровень значимости для них конкретных мотивов.
29
2.2. Анализ результатов исследования влияния мотивации на
профессиональную успешность у сотрудников компаний на разных
стадиях профессионализации.
Установлено, что степень значимости ценностей респондентов
определяется на основании присваивания ценностям со списка конкретного
ранга. Самой важной ценности давали 15 ранг, а менее значимой – 1 ранг, как
показано на рисунке 1. Из самых важных ценностей опрошенные участники
выделяют стабильность (15), личностный рост (14), моральный успех (13),
безопасность и защищенность (12) и привязанность и любовь (11). Далее по
степени значимости выступают автономность (10), здоровье (9),
справедливость (8) и благосостояние (7). Наименее значимыми ценностями
оказалась духовная жизнь (6), привлекательность (5), чувственные
удовольствия и наслаждения (4), известность (3) и храбрость (2), гибкость (1).
Результаты представлены на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1 – Результаты опросника «Жизненные цели» (Э.Деси, Р.Райан, в
адаптации: Клюевой Н.В., Чиркова В. И.).
Анализ результатов показал, что главные ценности для респондентов –
это внешние ценности, которые за некоторое время сформировались в
обществе, а также внутренние ценности. Стабильность (14,3), личностный
14,3
13,73
12,65
12
11,36
10,23
9,38
8,22
7,15
6,46
5,48
4,46
3,37
2,15
0,47
0
10
20
1
стабильность личностный рост
моральный успех безопасность и защищенность
привязанность и любовь автономность
здоровье справедливость
благосостояние духовная жизнь
привлекательность чувственные удовольствия и наслаждения
известность храбрость
30
рост (13,73) и моральный успех (12,65) являются самыми важными
ценностями. Высокое значение по шкале «стабильность» может
свидетельствовать о том, что респонденты ощущают уверенность и
предсказуемость в своей профессиональной среде, что может указывать на
наличие устойчивых процессов, четких ожиданий и поддержки со стороны
руководства. Стабильная рабочая атмосфера способствует снижению стресса
и повышению удовлетворенности работой, что, в свою очередь, может
положительно сказаться на их профессиональной успешности.
Высокие
значения по шкале «личностный рост» свидетельствуют о том, что
респонденты ощущают, как происходит их развитие на рабочем месте.
Высокие показатели по шкале «моральный успех» (12,65) свидетельствуют о
том, что сотрудники эмоционально воспринимают свои победы, они
чувствуют свою роль и значимость в работе.
Самые низкие значения получены по шкалам «духовная жизнь» - 3,73,
«чувственные удовольствия и наслаждения» - 2,15 и «храбрость» - 0,47.
Низкие значения по шкале «духовная жизнь» могут указывать на отсутствие
возможностей у респондентов для обсуждения духовных вопросов,
недостаток поддержки в поиске смысла работы или жизни, а также на низкий
уровень вовлеченности в корпоративные ценности. Низкие значения по шкале
«чувственные удовольствия и наслаждения» свидетельствуют о том, что
сотрудники обладают низкой мотивацией, им не хочется трудиться, работы не
приносит положительных эмоций. Самые низкие значения по шкале
«храбрость» могут указывать на то, что респонденты бояться принимать
какие-либо управленческие решения или предлагать введение новшеств.
Для успешного управления персоналом, руководителю необходимо
определить потребности коллектива, в связи с этим был проведен анализ
мотивационных ожиданий сотрудников школы, результаты отражены на
рисунке 2.2.
31
Рисунок 2.2. — Результаты мотивационных ожиданий – Опросник OCQ Л.
Портера
На рисунке 2.2. показано, что мотивационные ожидания сотрудников,
прежде всего, выражаются в стремлении к получению удовлетворенности от
процесса деятельности (45%), к материальному достатку (28%), к повышению
профессионализма (25%), к мотиву карьерного роста (2%). Это говорит о том,
что практически все респонденты глубоко вовлечены в работу, стремятся
прилагать максимум усилий.
Кроме этого, в работе был проведен анализ результатов диагностики
мотивации личности. Данный анализ был проведен для каждой группы людей.
Сначала рассмотрим группу людей, находящихся на стадии опытности.
Психологическое исследование показало, что большинство из сотрудников
стремится к успеху (рисунок 2.3).
45%
28%
25%
2%
стремление к получению
удовлетворенности от процесса деятельности
стремление к получению материального достатка
стремление к повышению профессионализма мотив карьерного роста
32
Рисунок 2.3 — Показатели мотивации к достижению успеха людей на стадии
опытности, методика «Мотивация к успеху» Т. Элерса.
Большая часть сотрудников, находящихся на стадии опытности, с
высокой мотивацией. Это объединяет их с организацией и делает их более
вовлеченными в трудовые процессы. Существует несколько факторов,
способствующих этому явлению, которые стоит рассмотреть более подробно.
Во-первых, сотрудники на этой стадии уже имеют определенный опыт
работы и понимание того, какой вклад они могут внести в миссию компании.
Когда сотрудники понимают и разделяют ценности и цели своей организации,
они становятся активными участниками процессов, а не просто
исполнителями заданий. Это понимание создает у них ощущение миссии,
позволяя осознанно прилагать усилия к достижению общих целей.
Во-вторых, индивидуально подобранные рабочие условия играют
важную роль в мотивации сотрудников. Успешные компании осознают, что
нет универсального подхода к каждому работнику. Возможность работать
55%
25%
15%
5%
Показатели мотивации к достижению успеха
Очень высокий уровень Высокий уровень Средний уровень Низкий уровень