АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав,
выводов, заключения, списка источников и литературы, приложений.
Во введении раскрывается актуальность исследования по выбранной теме,
ставится цель и задачи, определяются объект, предмет научных поисков,
формулируется гипотеза, указывается методическая база исследования, его
теоретическая и практическая значимости.
В частности, показано, что в современных условиях особенно остро стоят
проблемы влияния стиля управления на социально-психологический климат
коллектива. Возникает вопрос о деятельности руководителя по созданию
благоприятного социально-психологического климата коллектива.
Цель работы: изучение особенностей влияния стиля управления на
социально-психологический климат коллектива.
Объект исследования: социально-психологический климат коллектива.
Предмет исследования: особенности влияния стиля управления на
социально-психологический климат коллектива.
В первой главе проведен анализ теоретических данных по вопросам влияния
стиля управления на социально-психологический климат коллектива.
Во второй главе работы проведено эмпирическое исследование, по
результатам которого выявлен низкий уровень целостности, сплоченности и
открытости в коллективе. Социально - психологический уровень коллектива можно
отметить, как неблагоприятный.
Полученные в работе данные могут быть использованы для разработки
программ психологического сопровождения в организации тренингов по
улучшению социально-психологического климата коллектива.
В заключении даны основные выводы по выпускной квалифицированной
работе. Работа представлена на 66 листах. Работа иллюстрирована 6 таблицами, 13
рисунками и 3 приложениями, список литературы включает в себя 40 источников.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………..…………………….…………………...
5
Глава 1. Теоретические основы влияния стиля управления на
социально-психологический климат
коллектива………………………………….
10
1.1. Факторы, влияющие на выбор стиля управления………………..
10
1.2. Социально-психологический климат коллектива как показатель
развития…………………………………………………………………..
19
1.3. Деятельность руководителя по созданию благоприятного
социально-психологического климата коллектива……………………
24
Выводы по первой главе…………………………………………………
27
Глава 2. Исследование влияния стиля управления на социально-
психологический климат коллектива…………………………………
29
2.1. Организация и этапы исследования………………………………
29
2.2. Обработка и интерпретация полученных результатов…………..
32
2.3. Выводы и предложения по оптимизации влияния стиля
управления на социально-психологический климат коллектива ….
39
Выводы по второй главе…………………………………………………
47
Заключение………………………………………….……………….……
48
Список источников и литературы…………………………………….…
50
Приложения………………………………………………………………
54
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. На сегодняшний день в нашем быстро
развивающемся и меняющемся мире грамотное руководство является задачей
множества людей. В наше время очень многое зависит от умелого управления
во всех сферах нашей жизни. На любом предприятии и в любой организации
руководящие должности занимают люди, на которых ложится огромная
ответственность и большое количество задач, от выполнения которых зависит
успех предприятия. Безусловно, ответственность лежит не только на
руководстве, но и на подчиненных. Но именно руководитель должен грамотно
выстроить свои отношения с коллективом и уметь сообща выполнять
необходимые задачи.
Необходимость эффективного управления персоналом возникает в тот
момент, когда по крайней мере двое человек объединяют усилия, чтобы
добиться определенной цели. Соответственно появляется потребность
координации деятельности, ответственность за которую берет один из
исполнителей. Так один оказывается руководящим, управляющим, а второй –
подчиняющимся, исполняющим. Такая ситуация может произойти абсолютно в
любом деле, от постройки дома до выбора места встречи. На всех стадиях
формирования общества острой проблемой всегда являлся вопрос управления.
И только в прошлом веке, благодаря победе промышленной революции в
Западном обществе ситуация стала стремительно меняться. Все сферы
общественной жизни стали подчиняться рыночным отношениям. Именно на
этот период приходится образование крупных фирм, которые требовали
значительного количества руководящих должностей на высших и средних
уровнях. Было необходимо возложить ответственность на руководителей за
принятие грамотных рациональных решений, а также требовалось умение
взаимодействия с большими массами людей. Именно поэтому управляющие
должности могли занимать только люди, обладающие высоким
6
профессионализмом, компетентностью, умением соотносить свои действия с
действующими законами. Как результат – возникновение отдельной заниматься
работниками. группы людей, которая занимается целенаправленно
предприятия, обеспечение управленческой деятельностью. Управляющим
должностям необходимо тщательной Главной организацией целью
деятельности является каждодневно следить за порядком исполнения своих
обязанностей другими управляющих наибольшего дохода для собственников
фирмы. Со временем таких людей стали называть менеджерами. В наше время
менеджер должен обладать определенным перечнем навыков и характеристик
для осуществления наиболее эффективного управления.
При исследовании и анализе работы предприятия и его эффективности,
важными составляющими являются управление персоналом и психологический
климат, в котором работают сотрудники. При этом необходимо учитывать, что
сотрудники, создавая психологический климат, сами испытывают его влияние,
другими словами – связь в этом случае является обратной. Понятия
«управление персоналом» и «психологический климат» имеют различные
толкования, в диапазоне от экономики до психологии. Система управления
персоналом организации сложна, поэтому менеджеры, используя новейшие
достижения психологии, экономики, статистики и других областей наук,
постоянно совершенствует собственные методы работы с кадрами и
управления ими. Сутью управления персоналом является установление
организационных, экономических, правовых и психологических связей между
работниками, владельцами, работодателями (т.е. субъектами и объектами), с
целью максимального использования их возможностей, поведения и интересов
в интересах организации. Управление персоналом использует собственные
методы и инструменты, т.к. область управления персоналом имеет характерные
особенности, предопределяющие специфику понятий и процедур. эксперимент,
анализ показателей труда и т.д. Психологический климат является
качественным показателем коллектива и предполагает изучение отношений
между личностями и их группами. В свою очередь, это предполагает изучение
7
тех психологических условий, которые касаются аттестации, либо
способствуют, либо, наоборот, препятствуют продуктивной деятельности
отдельной личности в коллективе. Заметными и важными признаками
позитивного психологического климата, который благоприятствует работе
коллектива, являются, во-первых, доверие, затем – доверие сотрудников друг к
другу, здоровое отношение к критике, свобода выражения собственных
мыслей, демократические отношения в коллективе при четком осознании
собственных прав и обязанностей, а также субординации, и наконец, открытая
информация, гордость за собственную организацию и удовлетворение,
испытываемое сотрудником от осознания собственной принадлежности к
организации, эмоциональная включенность в жизнь организации и уверенность
во взаимной помощи, уверенность в сотрудничестве и т.д.
Цель работы: изучение особенностей влияния стиля управления на
социально-психологический климат коллектива.
Объект исследования: социально-психологический климат коллектива.
Предмет исследования: особенности влияния стиля управления на
социально-психологический климат коллектива.
Гипотеза исследования: предполагаем, что при обучении руководства
организации управленческой деятельности в коллегиальном стиле в трудовом
коллективе формируется благоприятный социально-психологический климат.
Для достижения цели исследования нами были поставлены задачи:
1. Проанализировать научную и учебно-методическую литературу по
проблеме исследования.
2. Рассмотреть факторы, влияющие на выбор стиля управления.
3. Охарактеризовать социально-психологический климат коллектива как
показатель развития.
4. Провести исследование влияния стиля управления на социально-
психологический климат коллектива.
5. Осуществить обработку и интерпретацию полученных результатов.
8
6. Разработать предложения по оптимизации влияния стиля управления
на социально-психологический климат коллектива.
7. Обобщить результаты проведенного исследования.
Методы и методики исследования. Для решения поставленных задач
использовались следующие методы:
• теоретический анализ психолого-педагогической литературы по
проблеме исследования;
• тестирование;
• формирующий эксперимент;
• методы математической статистики для осуществления
качественного и количественного анализа результатов исследования.
Методики исследования:
- методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П.
Захарова и А.Л. Журавлева);
- «СПСК» - социально- психологическая самооценка коллектива
(методика О. Немова);
- экспресс- методика по изучению социально-психологического климата в
первичном подразделении организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто).
Теоретическую основу исследования составили труды Х.Фрейденберга,
Бойко В.В., Орла В.Е.; исследования Борисовой М.В., Пряжниковой Н.С.,
Швецовой Т.С., Коровушкиной Н.Н.; практические работы Сидоренко О. А.,
Хабаровой И. В., Сазоновой О.С.
Практическая значимость исследования: по результатам проведенного
исследования в организации разработан тренинг «стиль руководства» и
программа профилактики и коррекции социально-психологического климата.
Студенты могут использовать данный материал при подготовке к
практическим занятиям, написании рефератов и курсовых работ.
Выборка исследования: исследование проводилось на базе одной из
сервисных организаций. Выборку исследования составили 20 сотрудников
офиса этой организации.
9
Структура работы: выпускная квалификационная работа состоит из
введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы.
Первая глава посвящена теоретическому анализу проблемы влияния
стиля управления на социально-психологический климат коллектива.
Во второй главе представлено эмпирическое исследование влияния стиля
управления на социально-психологический климат коллектива.
Работа иллюстрирована 6 таблицами, 13 рисунками.
Библиографический список включает в себя 40 научных источников.
10
Глава 1. Теоретические основы влияния стиля управления на социально-
психологический климат коллектива
1.1. Факторы, влияющие на выбор стиля управления
Рассмотрим модель менеджмента персонала, которая была разработана в
середине прошлого столетья, в Англии, в Эшриджском Колледже
Менеджмента. В этой модели представлено четыре стиля руководства: приказ,
рекламу, консультации и единение. Приказы. Руководитель самолично
вырабатывает приказ, затем без комментариев и объяснений отдает его
сотрудникам, которые выполняют его беспрекословно; Реклама. Руководитель
самолично вырабатывает приказ, затем пытается разъяснить его сотрудникам и
убедить их в оптимальности своего решения, как бы «рекламирует» его;
Консультации. Руководитель не принимает решения, пока не проведет
консультации со своими подчиненными, не выслушает их советов и
соображений на этот счет[12, С.86]. Руководитель уверен, что сотрудники в
некоторых специальных вопросах более компетентны. Иногда руководитель
специально «держит» специалистов – консультантов (экспертов). Сотрудники
осознают при этом свою значимость; Единение. Решение вырабатывается на
равноправной основе, его принимают совместно руководители и подчиненные.
При этом руководитель, обозначив проблему, выслушивает варианты решений,
которые предлагают подчиненные, обозначив с начала предельные границы
предполагаемых решений (к примеру - ограничение в материальных средствах,
в денежных ресурсах, бюджетные ограничения и прочие), а затем проблема
обсуждается, дискутируется и вырабатывается общее решение, которое
выражает мнение большинства сотрудников. Все вышеперечисленные стили
настолько узнаваемы и распространены, что встречаются практически в любой
организации. Как крайние случаи проявления стилей руководства, так и их
смешение – совершенно знакомые типы поведения менеджеров и, образно
11
говоря, представляют собой тех «китов», на которых «покоится» построение
отношений в организации между руководящими и подчиненными: с одной
стороны, управляющие могут применять какой-либо из наиболее
предпочтительных им стилей, с другой – они могут их смешивать в
зависимости от создавшейся ситуации. Рассмотрим следующую концепцию о
стиле руководства, которую создавали американские ученые психологи Р.
Блейк и Дж. Моутон. Их соображения касаются возможности подготовки таких
управляющих, которые эффективны в своей работе. Блейк и Моутон считают,
что подготовка менеджера (руководителя) – это выработка определенного
стиля поведения и конкретной позиции, в более расширенном понимании – это
воспитание такого типа управляющего, который стимулирует сотрудников, их
креативное мышление, инновационные подходы, формулирует доступные для
понимания конкретные задачи. Схема Блейка и Моутон основывается на
теоретической разработке, созданной ученными, по которой менеджеры и
управляющие могут выбрать стиль руководства из т.н. «сетки». Необходимо
сказать, что «сетка» Блейка и Моутон успешно и не раз применялась в
американских организациях и она может быть употреблена как высшим, так и
руководством низшего звена. Основными элементами этой сетки являются два
типа поведения руководящих и должностных лиц: 1) забота о сотрудниках и 2)
забота об организации[15, С.100].
Под организацией ученые подразумевают субъектов, производящих
любые виды товаров и услуг. Забота о людях – это забота о чувстве
собственного достоинства сотрудников, обеспечении справедливости между
ними, удовлетворении их потребностей в работе и отдыхе, многое другое.
Разумеется, это можно было бы выразить одним понятием – материальное
благополучие, но данная схема подразумевает многое из того, что дополняет
материальное благополучие. Руководители могут: 1)проявлять оба качества
одновременно и с одинаковой силой – заботиться как о подчиненных, так и о
производстве, 2) проявлять большую заботу о подчиненных и в более низкой
степени интересоваться производством основного товара или услуги, 3)
12
проявлять заботу и интересоваться производством гораздо в более высокой
степени, чем сотрудниками. Кроме того, руководитель может применять
разнообразные подходы сообразно обстоятельствам и, таким образом, стили
руководства и подход руководителя к организации и подчиненным и создают
ту «сетку», о которой идет речь. При этом любая ее ячейка абсолютна реальна,
т.к. один и тот же человек (управляющий) способен использовать разные
подходы в разных ситуациях. Как видно на рисунке 1, «сетка» состоит из 81
ячейки, но мы рассмотрим крайние проявления в ячейках 1:1, 1:9, 9:1, 9:9 и
самую усредненную ячейку 5:5. Итак: Безразличный руководитель (Ячейка
1:1). Не заботится ни о производстве, ни о людях, человек, снявший с себя
ответственность, его работа лишь поддерживает тот уровень производства,
который обеспечивает минимальный результат («чтоб не развалилось»), что же
касается людей – они предоставлены самим себе.
Рис. 1. «Сетка» распределения подходов руководителя
Управляющий загородным домом (Ячейка 1:9). Как видно на рисунке,
руководитель такого типа по заботе о производстве занимает позицию 1, по