23
климата, то надо принять за аксиому, что объектом анализа является
организация». [5, С.60] Необходимо было найти критерии измерения. С этой
целью ученные стали изучать структурно-функциональные характеристики
организации. именно в ходе этого исследования и произошла подмена понятия
«климат» структурными и функциональными понятиями организационных
особенностей. Результаты опытов и исследований в этой области подтвердил,
что структурно-функциональные факторы конечно же влияют на климат
организации, но не являются его синонимом, тем более, что и влияние не всегда
является однозначным. Позже, американские ученные Инксон, Чайлд и Эллис
изучали 40 разноплановых организаций в Великобритании и 95 организаций в
различных штатах в Америке. Во всех исследуемых предприятиях и
организациях применили одинаковые методы, однако между параметрами
структуры в каждом случае корреляция была различной. Таким образом было
доказано, что идея прямой связи между структурно-функциональными
характеристиками и климатом организации изначально неверна. Однако
полностью пренебречь связями и зависимостью между организационными и
психологическими классификаторами группы свойств, нив коем случае нельзя.
Различаются мнения насчет роли климата в общей организационной системе.
Одни видят ее, как постоянную, другие – как промежуточную переменную,
опосредующую влияние факторов на структуру организации. [9, С.74]
Рассмотрим два подхода в оценке климата, которые различаются по
методическому подходу к вопросу. Первый опирается на объективную оценку,
второй – на субъективную (перцептуальную). Несмотря на то, что эти два
подхода дают не всегда одинаковые, а в некоторых случаях даже
противоречивые результаты, некоторые ученные предпринимают попытку их
объединения. На пример, американские психологи Пэйн и Пью, которые
исследовали взаимосвязь между субъективными и объективными оценками
климата и структуры организации. Их исследование подтвердило, что
корреляция между субъективными и объективными измерениями структуры
организации не отличаются, либо различаются в малой степени. Таким
24
образом, попытки редуцирования климата и структуры организации не
увенчались успехом. Перцептуализм в объяснениях понятия «психологический
климат» повлек за собой ряд проблем, которые пока остаются
неразрешенными. Большинство авторов начало создавать специальные
опросники и тесты, обработка которых происходит с применением
математических сложных методов. Результаты пока оставляют желать лучшего,
проблема все еще не решена, т.к. вопрос о валидности3 используемых методик
остается открытым. Существуют авторы, которые, не получив положительных
результатов в своих исследованиях, попытались отрицать само существование
понятия (Джоханнессон) или замены его другими понятиями. Таким образом,
неспособность отдельных авторов уложить понимание психологического
климата организации и факты, полученные в результате проведенных ими
исследований в рамки перцептуальной концепции, стали для них поводом
вообще отрицать понятие, как таковое.
1.3. Деятельность руководителя по созданию благоприятного
социально-психологического климата коллектива
Немалое виляние на социально-психологический климат в коллективе
организации оказывает и стиль деятельность руководителя в организации.
Когда руководитель выполняет свои функции, то он благодаря личным
качествам реализует свой стиль управленческой деятельности. Общение с
коллективом полностью зависит от стиля управления. Можно выделить
несколько показателей организационного климата в трудовом коллективе:
- степень удовлетворенности членов трудового коллектива стилем
руководства организации;
- какое настроение в основном преобладает среди трудового коллектива;
- насколько психологически совместимы каждый из трудового
коллектива;
- какой авторитет имеет руководитель организации среди коллег;
25
- насколько сплочен трудовой коллектив;
- стиль управления руководителя организации;
- каково взаимопонимание между сотрудниками организации.
Если не управлять коллективом, то климат не будет создан. Особенно
благоприятный. В управление коллективом входит и определенная поддержка
рабочего коллектива, и формирование благоприятной, дружеской атмосферы, и
индивидуальный подход к каждому из сотрудников. Чтобы добиться успеха,
сотрудникам необходимо слаженно действовать, быть отличными
профессионалами, уметь взаимодействовать для достижения поставленных
целей [33, С.39].
Перед руководителем стоит задача по разработке мер, способов, поиска
возможностей для эффективного управления социально-психологическим
климатом организации. Решающим фактором является стиль управления
руководителя и его умение управлять коллективом.
Наиболее благоприятным считается демократический стиль управления.
При демократическом стиле в коллективе царит дружелюбие, дружба, общение
и взаимопонимание между сотрудниками, доверительность. В этом случае у
рабочего коллектива нет ощущения, что им что-то навязывают сверху, каждый
из них по мере своих возможностей участвует в управлении организацией.
Наименее благоприятным – авторитарный стиль управления. При таком
стиле управления в коллективе царит враждебность, заискивание перед
руководителем и приближенными к нему людьми, покорность во всем, боязнь
открыто выражать свое мнение, разговоры за спиной.
Еще одним довольно часто встречающимся стилем управления является
попустительство. Благодаря тому, что при таком стиле руководитель остается
как бы в стороне, фактически принимаются решения кем угодно, только не
руководителем организации, то формируется неблагоприятный
организационный климат. Такой стиль управления возможен лишь в некоторых
рабочих коллективах с творческой направленностью.
26
Руководитель должен быть беспристрастен к каждому из своих
подчиненных, предъявляемые требования должны быть едины, не завышены и
не занижены к отдельным категория коллектива, он не должен допускать
прилюдной критики сотрудников, ему необходимо прислушиваться к мнению
подчиненных, знать о нуждах каждого из коллектива, уметь выслушивать
коллег, иначе формируется тяжелая, нерабочая атмосфера. Насколько слаженно
работает трудовой коллектив, насколько умело у руководителя, получается
организовывать свой труд и труд своих подчиненных и зависит успех всей
организации [29, С.45].
Существует несколько положений, при которых трудовой коллектив
развивается, укрепляется и прямо идет к своей цели:
- надо понимать, что трудовой коллектив, в первую очередь, это
коллектив трудящихся. И он обязан иметь свою цель, стремиться к достижению
оной. Также в трудовом коллективе должно быть и чувство ответственности,
каждый должен понимать, что в случае, если кто-то один не выполнит свою
часть, то пострадают и другие сотрудники, цепочка нарушится, коллектив
разрушится;
- каждый сотрудник знает, что общий результат — это индивидуальная
работа каждого. И в коллективе, где царит благоприятный организационный
климат, каждый из сотрудников вносит свой вклад в общее дело;
- руководить жизнью, воспитанием, обучением школьников во время
учебного процесса должен не только руководитель организации, но и сами
сотрудники;
- руководителю организации необходимо быть доброжелательным,
участливым, внимательным, чутким к каждому из своих подчиненных. Каждый
из трудового коллектива имеет разный характер, отличное отношение к жизни,
свои интересы, недостатки и достоинства. Работа над созданием, укреплением
трудового коллектива это трудоемкое, индивидуальное, кропотливое,
ответственное задание. Все сотрудники требуют индивидуального подхода,
нельзя всех грести под одну «гребенку»;
27
- лучше, если коллектив организации неизменен, нет постоянной текучки.
Текучка негативно влияет на климат организации. В принципе, возможен
вариант, когда меняется кто-то из сотрудников, но при этом на первом месте
всегда должны оставаться важные качества коллектива – это преумножение
традиций, их сохранение, повышение профессионального уровня сотрудников,
обучение молодых сотрудников, передача им своих знаний и умений.
То есть, согласно вышеизложенному, формирование благоприятного
социально-психологического климата возможно, но только при участии всех
без исключения членов трудового коллектива. И прежде всего, самую главную
роль в этом должен играть именно руководитель организации.
Выводы по первой главе
Определения психологического климата, предложенные ученными стран
Запада в конечном итоге, сводятся к одному – считается, что это среда общения
индивида с коллективом организации. В США это определение даже стало
объектом споров в научной среде. Возникали многочисленные и
противоречащие друг другу концепции, в которых разнился даже понятийный
аппарат, не говоря уже о методологиях исследования, определения сути и т.д.
Среди факторов, влияющих на психологический климат (акцентируемых
различными авторами), можно выделить следующие: степень бюрократизации,
мораль, ценностные установки членов коллектива организации.
Необходимость исследования самой среды, в случае ее определения, как
субъективного фактора, отпадает, т.к. понятно, что климат исследуется лишь
как его субъективное восприятие членами коллектива организации. И если
необходимо изменить что либо, то необходимо сделать попытку, изменить
восприятие.
Если относиться к вопросу с точки зрения субъективного восприятия
проблемы, то можно сделать опасный вывод о том, что нет необходимости
менять что-либо в объективных показателях климата организации, просто
28
нужно найти способ, изменить восприятие климата членами коллектива,
другими словами – найти методы манипулировать их мнением. Идея прямой
связи и между структурноорганизации функциональными характеристиками
климатом изначально неверна. Однако полностью пренебречь связями и
зависимостью между организационными и психологическими
классификаторами группы свойств, нив коем случае нельзя, а попытки
редуцирования климата и структуры организации не увенчались успехом.
Неспособность отдельных авторов уложить понимание психологического
климата организации и факты, полученные в результате проведенных ими
исследований в рамки перцептуальной концепции, стали для них поводом
вообще отрицать понятие, как таковое.
Одной из важнейших компонент психологического климата и,
соответственно, концепции о нем, является его архитектоника (структура).
Чтобы изучить ее, необходимо отдельно выделить единое основание, в нашем
случае это будет категория отношений в коллективе организации. Если судить
по отношениям в коллективе, то естественным образом возникает две
подгруппы отношений – во-первых, отношения работников к труду, во-вторых,
отношения сотрудников друг к другу.
Отношения друг к другу распадаются на группы отношений между
сотрудниками и между руководством и подчиненными. В конце разнообразные
отношения рассматриваются еще и с точки зрения двух основных параметров в
психологии – эмоционального настроя и предметности.
Психологический климат в коллективе организации проявляется в
отношениях между сотрудниками и в отношении сотрудников к собственному
делу, которое они делают сообща. Однако это только узкое понимание вопроса.
В более широком понимании психологический климат в коллективе
сказывается на морали, ценностях и отношении к окружающему миру членов
коллектива, формирует мироощущение сотрудников организации, что в свою
очередь, накладывает свою печать на ценностной ориентации личности вообще.
Следовательно, общий климат в организации влияет на сотрудников
29
индивидуально и преобразовывает не только отношения в коллективе, но и
может кардинально изменить отношение сотрудника к самому себе.
30
Глава 2. Исследование влияния стиля управления на социально-
психологический климат коллектива
2.1. Организация и методики исследования
Объектом исследования стал психологический климат в сервисной
организации.
В исследовании приняли участие: 20 сотрудников офиса данной
организации (сотрудники отдела продаж и по работе с клиентами). В
исследовании приняли участие 10 мужчин и 10 женщин. Средний возраст
испытуемых 21 - 44 года.
Изменение численности и квалификационного состава работников
организации отражены в таблице 1.
Таблица 1
Анализ численности работников организации
Показатели
2020 г.
2021 г.
2022 г.
Темп роста 2022г. к 2020г., %
1
2
3
4
5
Среднесписочная численность
19
19
20
100,5
В настоящее время среднесписочная численность работников
предприятия увеличилась по сравнению с 2020 годом на 1 человека и
составляет 20 работников. В отчётном периоде произошли изменения в
квалификационном составе работников.
Таблица 2
Анализ численности работников организации
Показатели
2020 г.
2021 г.
2022 г.
Темп роста 2022г. к 2020г., %
1
2
3
4
5
Число лиц, имеющих:
- Высшее образование
12
12
12
100
Уд. вес в общей численности
0,63
0,63
0,60
95,00
- Среднее специальное
7
7
8
114,29
Уд. вес в общей численности
0,37
0,37
0,40
108,57
Среднесписочная численность
19
19
20
105,26
31
Удельный вес лиц, имеющих высшее образование, в 2022 году составил
69,0% и возрос на 11,4% по сравнению с 2020 годом. Соответственно,
снизилась доля работников, имеющих среднее специальное образование до
31,0%.
Таблица 3
Половая характеристике персонала организации
Показатели
2020 г.
2021 г.
2022 г.
1
2
3
4
Мужской пол, чел.
9
9
10
Уд. вес в общей численности, %
0,47
0,47
0,50
Женский пол, чел.
10
10
10
Уд. вес в общей численности, %
0,53
0,53
0,50
Общая численности персонала
19
19
20
Анализ данных половой принадлежности персонала позволяет сделать
вывод, что за анализируемый периоде увеличился удельный вес работников
мужского пола, а удельный вес работников женского пола снизился.
Характеристика персонала по стажу работы в организации в 2022 г.
представлена в таблице 4.
Таблица 4
Характеристика персонала по стажу работы в организации в 2022 г.
персонала по стажу работы в
организации, стаж (года)
Количество сотрудников
%
1 - 1,5
3
15
2 - 2,5
4
20
3 - 4
13
65
Всего:
20
100
Как можем наблюдать из таблицы, что большую часть сотрудников
занимают работники, со стажем более 3 лет, что говорит о стабильности работы
в организации.
В таблице 5 представлена характеристика персонала по возрасту.
32
Таблица 5
Характеристика персонала по возрасту, чел.
Показатели
2020 г.
2021 г.
2022 г.
1
2
3
4
до 25 лет
3
3
3
25-35 лет
4
4
4
35 лет и старше
12
12
13
Более 55 лет
0
0
0
Анализ таблицы показал, что основную массу сотрудников составляют
сотрудники старше 35 лет - 65%. Доля сотрудников в возрасте от 25 до 35 лет
составляет 20%. Доля молодых сотрудников в возрасте до 25 лет составляет
15%.
Нами проведено эмпирическое исследование влияния стиля руководства
на психологический климат в организации.
Цель исследования - практически доказать влияние стиля руководства на
психологический климат в организации.
Задачи исследования
1. Провести эмпирическое исследование влияния стиля руководства на
психологический климат в коллективе.
2. Разработать мероприятия по совершенствованию стиля руководства и
психологического климата в коллективе
4. Оценить эффективность проведенной работы.
Гипотеза исследования: предполагаем, что при обучении руководства
организации управленческой деятельности в коллегиальном стиле в трудовом
коллективе формируется благоприятный психологический климат.
На первом этапе исследования проведен анализ научной, теоретической и
методологической литературы, поставлена цель исследования, выделены
задачи исследования, сформулирована гипотеза исследования и определены
методы исследования.
На втором этапе проведено эмпирическое исследование стиля
руководства и социально - психологического климата в коллективе.