43
кроссфункциональные связи, способствуют эмоциональной разрядке в
коллективе, профилактике конфликтов и профессионального выгорания, что
положительно отражается на работе организации в целом.
Проведем анализ эффективности проведенных мероприятий.
После проведения тренингов и коррекционных мероприятий нами
проведена повторная диагностика, с использованием тех же методик, что и на
первом этапе исследования.
Сначала проанализированы данные по методике определения стиля
руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева).
После проведенной работы, количество сотрудников, отметивших стиль
руководства как коллегиальный увеличилось до 80%, тогда как первоначально
так считали 30%. Наличие попустительского стиля сотрудниками не выявлено,
тогда как на первом этапе данный стиль выделили 7% сотрудников.
Директивный стиль показали 20% сотрудников, против 63% до проведения
тренинговых мероприятий.
Таким образом, тренинг, проведённый с руководством организации, дал
положительнее результаты.
Рис. 10. Преобладание стиля руководства в коллективе после тренинга
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
Коллегиальный Попустительский Директивный
30,00%
7,00%
63,00%
80,00%
0,00%
20,00%
До
После
44
У сотрудников отмечено повышение социально - психологической
оценки. Высокий уровень стремления к сохранению целостности группы
выявлен у 40% испытуемых (против 13%). Средний уровень так и выделли 40%
сотрудников. Меньшинство сотрудников после тренинга (20%) считают, что
члены коллектива не стремятся к сохранению целостности группы.
Рис. 11. Стремление к сохранению целостности группы после тренинга
Высокий уровень сплоченности коллектива после тренинга отметили 40%
сотрудников организации, тогда как изначально этот показатель был равен
нулю.
Средний уровень сплоченности отметили 40% испытуемых, что говорит о
том, что данный показатель не изменился.
Низкий уровень отметили 20% сотрудников.
Данные свидетельствуют о том, что сплоченность коллектива
увеличилась.
Контактность в коллективе также увеличилась.
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
40,00%
45,00%
50,00%
Высокий Средний Низкий
13,00%
40,00%
47,00%
40,00% 40,00%
20,00%
До
После
45
Так высокий уровень взаимных контактов отметили 60% сотрудников,
тога как до тренинга - 20% испытуемых.
Средний уровень контактности отметили 40% опрошенных, как и до
проведения тренинга. Низкий уровень не выявлен после проведения тренинга.
Рис. 12. Контактность в коллективе
Сотрудники отметили, что коллектив стал более открыт друг другу.
Высокий уровень с 7% вырос до 25%. Средние баллы поставили 45%
испытуемых (до тренинга данный показатель был равен 40%). Низкие
показатели после тренинга отметили 30%. Таким образом, по данным
показателям стоит отметить эффективность тренинга.
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
Высокий Средний Низкий
0,00%
40,00%
60,00%60,00%
40,00%
0,00%
До
После
46
Рис. 13. Открытость коллектива после проведения тренинга
Показатели по информированности после проведения тренинга не
изменились.
Ответственность членов коллектива после тренинга увеличилась. Очень
ответственными сотрудниками считают своих коллег 35%, тогда как до было
20%. Ответственными после тренинга 65%, что увеличилось на 5%. Низкий
уровень не выявлен.
Далее определили психологический климат в организации. В целом
благоприятный климат отметили 35% сотрудников, тогда как до тренинга
данный показатель был равен 13%.
Благоприятным климат считают 40% сотрудников (до 34%). Не
удовлетворены психологическим климатом в коллективе 25% сотрудников,
тогда как было 53%.
Выводы по второй главе
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
Высокий Средний Низкий
20,00%
40,00% 40,00%
60,00%
40,00%
0,00%
До
После
47
Таким образом, после проведения тренинга для руководителей, а также
тренинга для сотрудников, социально - психологический климат повысился.
Большинство сотрудников считают, что в коллективе стал преобладать
коллегиальный стиль руководства. Выявлен высокий уровень целостности,
сплоченности и открытости в коллективе.
48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Одним из показателей успешной деятельности организации является
благоприятный уровень психологического климата в коллективе.
Благоприятный уровень психологического климата коллектива обеспечивает
работоспособность его членов, взаимную поддержку в достижении целей
организации, сплоченность коллектива. Коллективное достижение целей
приводит к обеспечению высокой эффективности деятельности предприятия.
Создание нормальных взаимоотношений – основная задача руководителя в
достижении успешности функционирования организации. Изучение данного
вопроса связано с необходимостью совершенствования, повышения
эффективности организаций, и при этом требует систематического изучения
социально-психологических отношений на практике. Психологический климат
основан на трудовых и эмоциональных отношениях в группе, индивидуальных
и организационных ценностях, определяет систему отношений членов
коллектива друг к другу, к бизнесу, к руководителю и, следовательно,
оказывает существенное влияние на эффективность работы предприятия и
самоощущение сотрудников. Изначально считалось, что психологический
климат – это то, как сотрудники воспринимают свою организационную среду.
Однако психологический климат также существует объективно, как целая
совокупность межличностных взаимосвязей, индивидуальных, эмоциональных
реакций, возникающих по отношению к организации труда и месту работы,
рабочим задачам, организации, руководству, другим сотрудникам и т. д. Будучи
описательным по своей природе (а не аффективным или оценочным),
психологический климат позволяет получить полную оценку эффективности
взаимодействия сотрудников в коллективе, выявить проблемы управленческих
процессов и решить их.
В результате проведенного исследования в ООО «Сервис» выяснено, что
большинство сотрудников считают, что в коллективе преобладает директивный
стиль руководства.
49
Выявлен низкий уровень целостности, сплоченности и открытости в
коллективе. Социально- психологический уровень коллектива можно отметить,
как неблагоприятный.
Нами были разработаны мероприятия по формированию эффективного
стиля руководства коллективом, а также программа по профилактике и
коррекции психологического климата в коллективе.
После реализации формирующего эксперимента нами проведен анализ
эффективности данных мероприятий.
Анализ полученных результатов показал статистическую значимость до и
после реализации формирующего эксперимента, свидетельствующую о том,
что мероприятия эффективны.
Нами доказана гипотеза о том, что при обучении руководства
организации управленческой деятельности в коллегиальном стиле в трудовом
коллективе формируется благоприятный психологический климат.
Таким образом, разработанные мероприятия по формированию стиля
руководства, коррекции и развитию психологического стиля в коллективе
можно успешно использовать в практической деятельности на предприятиях.
50
Список использованных источников и литературы
Нормативные правовые акты
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12 декабря 1993 г.)
Учебники, монографии, диссертации, статьи
2. Абрамова, Г.С. Практическая психология. - Екатеринбург: Деловая
книга, 2022. – 624 с.
3. Авдейчев, А. А. Особенности личности руководителя и
эффективность его профессиональной деятельности // Прикладная психология.
- 2021. - № 6. – С. 41-48
4. Алавердов, А.Р. Управление персоналом. - М.: МФПУ Синергия,
2019. - 192 c.
5. Александрова, Н.А. Управление персоналом организации. -
Екатеринбург: УрГУПС, 2021. - 161 с.
6. Алифанов С. А. Основные направления анализа лидерства
//Вопросы психологии. – 2022. – Т. 3. – С. 90-96.
7. Андреева, Г.М. Социальная психология. - Москва : Аспект Пресс,
2021. - 362 с.
8. Аникеев Н. П. Психологический климат в коллективе/ Н.П.
Аникеев. – М.: Просвещение, 2021. – 319 с.
9. Бабинцева, Е.И., Батова К.М. Инновации в сфере управления
персоналом // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2020. -
№ 10
10. Баранов, М.А. Управление процессами социально-экономического
характера // Социология. 2021. - №6.
11. Бачин, Д.А. Актуальность обучения линейных руководителей //
Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2021. - № 3.