13
На профессиональную компетентность возлагается череда конкретных
обязанностей (детально представленных на рисунке 1.3), которые
определяют структуру и эффективность управленческой деятельности
руководителя в организации.
Рисунок 1.3 – Функции грамотного руководителя трудового коллектива
Исходя из информации на рис. 1.3, вырисовывается основное
направление деятельности управленца: акцент делается именно на
уникальность каждого сотрудника как ключевой фактор приоритета. Какие
компетенции должен обладать современный лидер? Как происходит
трансформация отношений с подчинёнными в свете такой ориентации?
Для глубокого понимания этих аспектов необходимо:
- провести ревизию последних научных работ и практических
исследований, посвящённых вопросам управления;
- внимательно изучить труды российских психологов и социологов для
выявления актуального контекста;
14
Начать анализ предлагается с детальной классификации стилей
руководства:
Стиль лидерства – это комплекс черт характера, методик воздействия
на коллектив, формирующийся в ходе профессиональной практики. Его
динамика напрямую зависит от личных качеств руководителя и реакции на
внешние условия.
Таким образом, задача состоит не только в выявлении необходимых
лидерских характеристик, но и в оценке их влияния на межличностные
взаимодействия внутри команды. Некоторые аспекты «стиля управления
зависят от индивидуальных особенностей личности, в то время как другие
развиваются в рамках профессионального опыта» [25].
На рисунке 1.4 представлено многообразие управленческих стилей,
формируемых как индивидуальными особенностями руководителей, так и
степенью развития их команд.
Рисунок 1.4 – Виды стилей руководства трудовым коллективом
15
Стиль управления формируется под влиянием разнообразных
концепций, где особое место занимает забота о благополучии и
профессиональном росте сотрудников. Американские ученые Р. Блейк и С.
Моутон, трудившиеся в середине XX века в Мичиганском университете,
разработали знаменитую «матрицу стилей управления». В данной матрице
(см. рис. 1.5) представлены основные критерии, определяющие выбор
оптимального подхода к управлению коллективом.
Рисунок 1.5 – Факторы, определяющие стиль руководства
После анализа восьми ключевых аспектов, изображённых в
графическом материале на рис. 1.5, делается вывод: множественные факторы
играют определяющую роль в развитии личных качеств и профессиональной
компетентности руководителя. Важнейшую роль здесь играют «особенности
предприятия, тип сотрудников, их функциональные обязанности и так далее»
[6].
Стандартная классификация стилей управления, базирующаяся на
психологических и субъективных факторах, не находит широкого
16
применения в профессиональной психологии, хотя её детали представлены
на рисунке 1.6.
Рисунок 1.6 – Классификация стилей руководителя
Анализ упомянутой на рисунке 1.6 классификации стилей управления
показывает сходство с типологией, представленной на рисунке 1.5. Так,
стиль «демократ» и «демократический стиль управления» представляют
собой одну и ту же концепцию, где приоритет отдаётся учету мнений
сотрудников в процессе принятия решений. Руководители,
придерживающиеся данного подхода, активно включают подчинённых в
обсуждение стратегий и ценят их мнения.
В свою очередь, стиль «диктатор» полностью соответствует
«авторитарному стилю»: такие лидеры не учитывают мнения подчинённых,
предъявляя жёсткие требования к исполнению приказов, и настаивают на
точном соблюдении сроков и установленных норм выполнения задач [4].
Пессимистичный стиль лидерства определяется как постоянное
выражение сомнений в собственных возможностях и компетенциях команды.
Такие руководители склонны к негативной оценке рабочих процессов.
17
Стиль «систематизатор» подразумевает самостоятельность,
проявляющуюся в способности оптимизировать производственные процессы
и обеспечивать структурированное выполнение задач коллективам.
Тип управления «интриганский» характеризуется применением
завуалированных методов воздействия на подчиненных, включая как явные
манипуляции, так и скрытые игры.
В итоге, уникальный стиль руководства выступает как отражение
сложного сочетания личных качеств и профессиональных особенностей. В
ходе деятельности каждый лидер выстраивает свой неповторимый «стилевой
код», который невозможно полностью воспроизвести из-за множественных
влияний на его формирование, включая индивидуальные черты характера и
специфику рабочих условий.
Как уже отмечалось ранее, универсального рецепта для успешного
руководства не существует. Множество внешних факторов и внутренних
особенностей определяют неповторимость подхода к управлению
коллективами [11].
В будущем будет проведена всесторонняя оценка и систематизация
различных подходов к управлению, с подробными характеристиками
каждого стиля.
Авторитарный подход в управлении заключается в безоговорочном
доминировании руководителя, где решение принимается исключительно им,
подавляя любые попытки инициативы и самостоятельности со стороны
подчинённых.
Коллаборативный стиль характеризуется открытостью к различным
мнениям и готовностью к конструктивному диалогу, где каждый сотрудник
способен вносить свой вклад, учитывая разнообразие точек зрения.
Дипломатическое руководство основывается на умении гибко
адаптироваться к изменчивой ситуации, демонстрируя способность
руководителя оперативно перестраивать стратегию и тактику в соответствии
с текущими обстоятельствами.
18
Либеральный стиль управления предполагает предоставление
широкого пространства для самостоятельности сотрудников в рамках
поставленных целей, что способствует их творческому подходу и
инициативам.
Экстренный стиль управления акцентирует на мобилизации всех
ресурсов для срочного решения критических задач, обеспечивая
максимальную оперативность.
Деловой стиль управления отличается профессионализмом и
целеустремлённостью, где руководители, обладающие деловой хваткой,
достигают значительных результатов в сжатые сроки, превосходя своих
коллег.
Конструктивный стиль можно охарактеризовать как стремление
создать условия, способствующие эффективной адаптации сотрудников к
изменениям в рабочей среде.
Стиль документации, также известный как документальный,
акцентирует внимание на важности оформления документов, оспаривая
мнение, что грамотный документ способен работать независимо.
Компромиссный стиль строится на способности лидера находить
общие решения для людей с разными интересами, что способствует
достижению поставленных целей.
Демонстрационный подход к коммуникации служит как мощный
механизм, позволяющий выгодно продемонстрировать сильные стороны и
конкурентные преимущества организации. Отсутствие такого подхода ведёт
к снижению мотивации к соперничеству среди сотрудников, что негативно
сказывается на динамике развития коллектива.
В рамках исследования рассматривается связь между психологическим
микроклиматом в команде и особенностями характера руководителя, для
чего будут применены различные модели управления: от строгой
иерархической структуры (авторитарный стиль) до равноправного
19
распределения полномочий (демократический) и бездействия в управлении
(попустительский подход) [18].
В ходе детального анализа теоретических основ различных подходов к
управлению трудовым коллективом можно выделить ряд существенных
выводов. Тема изучения стилей руководства продолжает быть актуальной
tanto среди российских, сколько и зарубежных исследователей. На
сегодняшний день разработаны различные системы классификации стилей
управления, каждая из которых отражает уникальные подходы к организации
труда. Стиль руководства рассматривается как комплексное отражение
профессиональных качеств лидера, складывающийся под влиянием как
индивидуальных черт, так и профессионального опыта. В психологических и
социологических исследованиях наиболее часто упоминаются такие модели
поведения, как авторитарный, демократический и попустительский стили
управления. Кроме того, специалистами выявлены ключевые компоненты,
определяющие формирование и развитие конкретных подходов в управлении
коллективом.
1.3 Влияние особенностей стиля управления на социально-
психологический климат коллектива
Команда или рабочая группа - это объединение специалистов,
нацеленных на совместное выполнение профессиональных задач. В
современной научной среде актуальной остаётся проблема изучения влияния
коллектива на общую продуктивность работы, как среди отечественных, так
и международных исследований. Особое внимание уделяется механизмам
воздействия команды на процесс решения задач и формированию
психологически здоровой среды внутри коллектива, что стало предметом
интенсивного научного диалога в последнее время.
Многие учёные подчёркивают, что благоприятный микроклимат в
группе является решающим фактором для повышения эффективности
трудовой деятельности. В центре исследований находится благополучие
20
сотрудников как неотъемлемый компонент, напрямую влияющий на общую
производительность [21].
Внутренний микроклимат в группе формируют следующие ключевые
факторы:
1. Единство ценностей и норм поведения среди всех членов команды;
2. Общий эмоциональный фон коллектива;
3. Высокий уровень оптимистичных настроений внутри группы;
4. Психологическая гармония между участниками, обеспечивающая их
совместимость;
5. Качество взаимодействия с руководством и его авторитет для
подчиненных.
Эти элементы определяют психологический комфорт в рабочей среде и
влияют на общую эффективность коллектива.
Многочисленные исследователи, анализируя принципы
взаимодействия между руководителем и подчиненными, подчеркивают, что
на атмосферу в группе оказывают влияние разнообразные факторы, включая
индивидуальные черты лидера и используемый им стиль управления.
Например, авторитарный подход к управлению может ограничивать
подчиненных в возможности высказывать свои мнения по производственным
вопросам. В данном случае их задача сводится к «точному выполнению
своих обязанностей без участия в принятии управленческих решений. Это
может приводить к чувству недовольства, негативизму и раздражительности,
что нередко вызывает противостояние внутри коллектива и создает
неблагоприятную атмосферу» [29].
Анализ демонстрирует: демократический менеджмент строится вокруг
нескольких основных принципов – уважения ко мнениям каждого служащего
в процесс принятия решений; оптимального распределения задач с учетом
индивидуальных предпочтений и профессиональных навыков работников;
стремления руководителя к беспристрастности и открытости для
21
предложений подчиненных. Эти принципы способствуют созданию
благоприятной психологической атмосферы в коллективе.
Толерантный, или попустительский, стиль управления проявляется
через следующие аспекты: безразличие к бизнес-процессам; передача
важных задач менее опытным сотрудникам; равнодушие к внутренним
процессам и активности коллектива; выраженная пассивность руководителя
и недостаток личной инициативы. В такой среде подчиненные
стимулируются к развитию самостоятельности, ответственности за свои
действия и навыков самоконтроля в принятии решений. Однако подобный
метод может привести к снижению дисциплины среди части персонала из-за
минимального контроля со стороны руководства, что чревато халатным
отношением к служебным обязанностям. При этом ценностные установки в
выборе стиля управления играют ключевую роль, так как именно они
становятся основой для формирования методов и приемов руководства [30].
Исследователь Б.Б. Коссов проводил обширные исследования,
посвященные влиянию стиля руководства на психологическую атмосферу в
организации. В ходе своей работы он изучал, какие подходы используют как
успешные, так и неуспешные руководители. По его мнению, «существуют
динамические показатели, по которым успешные лидеры должны
превосходить своих менее удачливых коллег, и на основании этих
показателей можно прогнозировать успех в лидерстве» [23]. Важной
составляющей теории Б.Б. Коссова являются следующие элементы:
способность к успешной интеграции в коллективном взаимодействии,
устойчивость к стрессовым условиям и эффективное делегирование задач
внутри команды; данные характеристики, по мнению автора, определяют
ключевой успех руководителя на профессиональном поприще.
В. С. Сухорукова утверждает: «...в ситуации, когда обстановка, в
которой функционирует команда, является неопределенной и вероятностной,
участники группы склонны воспринимать автократический подход к
руководству как обычное явление» [30].
22
В рамках команды часто фиксируется недостаток самостоятельности и
предрасположенность к бездейственному следованию инструкциям
руководства, что осложняется сжатыми сроками для принятия решений.
Согласно Р.Б. Гительмахеру, выделяют три основных типа подчинения в
организационной структуре (с примерами на рисунке 1.7).
Рисунок 1.7 – Типы подчинения (Р.Б. Гительмахер)
На изображении, представленном ранее, демонстрируются основные
категории подчинения, разработанные Гительмахером Р.Б., которые
включают в себя три различные формы. Исследуя, как разные модели
управления воздействуют на личностные характеристики лидеров, можно
заметить, что авторитарные руководители обычно предпочитают
поддерживать дистанцию с подчиненными, создавая условия, которые
ограничивают их взаимодействие. Их подход к достижению задач
характеризуется резкостью, скоростью и уверенностью.
В результате теоретического анализа взаимосвязи между стилями
управления и психологической атмосферой в коллективе были выявлены
следующие ключевые выводы: каждый стиль руководства не только
определяет, но и формирует специфические психологические особенности
сотрудников. Это означает, что поведение работников напрямую
обусловлено выбранным подходом их руководителя.