43
такова: 48% отметили неблагоприятные условия, а 36% - неустойчиво
благоприятные.
Работники отдела охраны труда и промышленной безопасности
второго подразделения отмечают, что их начальник придерживается
демократических методов управления, демонстрируя личные качества, такие
как дружелюбное отношение, отличные коммуникативные навыки и высокий
уровень открытости. Средняя оценка коллектива по анкетам составила 7,8
баллов. Причинами, способствующими их решению оставаться в этой
команде, являются конкурентоспособная заработная плата, сплоченность
коллектива и поддержка со стороны руководства. Оценка социально-
психологического климата в отделе охраны труда и пожарной безопасности
распределяется следующим образом: 8% работников ощущают
неблагоприятные условия, 26% определяют климат как неустойчиво
благоприятный, а 66% оценивают его как благоприятный.
Следующий этап исследования заключается в анализе связи между
стилем руководства и уровнем отношения в группах отдела управления
персоналом и отдела охраны труда и промышленной безопасности. Для этого
использовался U-критерий Манна-Уитни, который помог выявить
взаимосвязи между управленческим стилем и психологической атмосферой в
командах.
Коэффициент представляет собой инструмент для выявления
взаимосвязей между различными факторами и оценки степени влияния
одного параметра на другой. Для подтверждения предположения о связи
стиля руководства с психологическим состоянием рабочей группы
необходимо комплексное сравнение информации, собранной разными
подходами к исследованию. В таблице 2.11 представлены данные
сравнительного изучения двух ключевых аспектов данного анализа.
44
Таблица 2.11 – Сравнительный анализ стиля управления и
психологического климата в коллективе отдела управления персоналом
Стиль руководства
%
Психологический климат в
коллективе
%
Авторитарный
58%
Неблагоприятный
48%
Оценивая информацию из таблицы 2.11, становится очевидным, что
около половины случаев неудовлетворенности персонала ассоциированы с
авторитарными методами управления, что подтверждает гипотезу о
применении автократического подхода к руководству. В свою очередь,
данные таблицы 2.12 представляют собой сравнительный анализ двух
основных аспектов исследования, проведенный на основе мнений
сотрудников, занимающихся охраной труда и промышленной безопасностью.
Таблица 2.12 – Сравнительный анализ стиля управления и
психологического климата в коллективе отдела охраны труда и
промышленной безопасности
Стиль руководства
%
Психологический климат в
коллективе
%
Демократический
64%
Благоприятный
66%
В разделе 2.12 приведен анализ взаимосвязей между различными
факторами управления, где акцент сделан на значимом положительном
корреляционном отношении между «Демократическим стилем управления» и
«Коллективным духом в команде», что подтверждает гипотезу о
предпочтении руководителями демократических методов работы.
В ходе проведенных эмпирических исследований были установлены:
1) В отделе по управлению персоналом преобладает авторитарный
стиль управления, в то время как в отделе субсидирования доминирует
демократический подход.
45
2) Большая часть (60%) сотрудников отдела управления персоналом
считает, что их руководитель применяет авторитарные методы, в отличие от
60% работников отдела охраны труда и промышленной безопасности,
которые отмечают демократический стиль управления своего руководства.
3) Социально-психологическая атмосфера в отделе управления
персоналом характеризуется как 48% неблагоприятной, 36% - неустойчиво
благоприятной. В отделе охраны труда и промышленной безопасности
ситуация иная: 8% сотрудников отмечают неблагоприятный климат, 26% -
неустойчиво благоприятный, а 66% - благоприятный.
4) Исследование выявило положительную корреляцию, указывающую
на то, что авторитарный стиль управления не способствует созданию
здоровой социально-психологической обстановки.
5) Подтверждена положительная корреляция, демонстрирующая, что
демократический стиль управления напрямую способствует формированию
благоприятной социально-психологической среды в коллективе.
2.3 Рекомендации руководителю и сотрудникам по улучшению
социально-психологического климата в коллективе
Проведенные экспериментальные исследования выявили прямую связь
между стилем управления и психологическим микроклиматом в рабочих
коллективах. Авторитарный подход лидеров часто приводит к повышению
напряжения и конфликтности внутри группы из-за особенностей такой
власти. В то же время, сотрудники демонстрируют лучшую
производительность и удовлетворённость в условиях демократической
модели управления, основанной на взаимном уважении и доверии.
Для успешной реализации целей организации руководителю
необходимо осознавать, что залогом эффективности подчинённых является
46
создание благоприятного психологического пространства. Это достигается
через применение принципов, которые способствуют укреплению
командного духа и оптимизации рабочей атмосферы.
Основные компоненты формирования здорового психологического
климата в коллективе:
1. Коллективная совместимость: Важным условием является
соответствие сотрудников корпоративной культуре и общих норм поведения,
что обеспечивает слаженную работу и достижение общих целей.
2. Анализ профессиональных особенностей: Учитывая специфику
каждой должности – будь то высокая эмоциональная нагрузка,
монотонность, ответственность или стрессовые факторы, – необходимо
разрабатывать индивидуальные подходы к управлению, чтобы
минимизировать негативное влияние на психологическое состояние
сотрудников.
3. Оптимизация рабочей среды: Создание комфортных условий труда,
включая эргономичное рабочее пространство, способствует повышению
продуктивности и удовлетворённости персонала.
Неблагоприятное освещение, фоновые шумы и излишнее тепло
способствуют росту у работников уровня тревожности и раздражительности,
что явно противоречит задаче создания благополучно функционирующего
рабочего пространства.
Для улучшения психологического климата в коллективе и укрепления
корпоративной культуры предлагаются следующие стратегии:
1. Увеличение оплаты труда как мощный инструмент мотивации,
направленный на повышение производительности;
2. Реорганизация рабочих процессов с целью усиления командного
духа и снижения текучки кадров;
3. Приоритетное развитие положительной эмоциональной среды через:
- активное поощрение неформального общения;
- поддержку карьерных перспектив сотрудников;
47
- публичное признание их достижений.
4. Реализация программ, направленных на укрепление
стрессоустойчивости персонала и снижение негативного воздействия
рабочих обязанностей на эмоциональное состояние работников.
Эти меры позволят не только оптимизировать условия труда, но и
существенно повысить качество жизни сотрудников внутри организации.
После реализации предложенных мероприятий можно ожидать
заметное улучшение отношений внутри рабочей группы. Психологическая
среда в рабочем коллективе — это сложный комплекс эмоциональных,
психологических и социальных факторов, который формирует настроение и
межличностные отношения сотрудников. Основа такого климата включает:
1. Транспарентность и взаимное доверие: В здоровой психологической
атмосфере сотрудники открыто общаются, доверяют как коллегам, так и
руководству, охотно делятся идеями и воспринимают критику как стимул к
росту.
2. Уважение и командная сплоченность: В коллективах с позитивным
климатом проявляется уважение к мнениям каждого, а также готовность
поддерживать друг друга в трудные моменты, что способствует укреплению
командного духа.
3. Активный диалог: В таких командах сотрудники легко и свободно
выражают свои мысли и чувства, что способствует решению конфликтов и
повышает общую работоспособность.
4. Поддержка профессионального роста: В условиях гармоничного
психологического климата работники получают все необходимые ресурсы и
возможности для карьерного и личностного развития, включая поддержку от
руководства и коллег.
5. Позитивная эмоциональная обстановка: Сотрудники ощущают
уверенность и комфорт, что приводит к радости от выполненной работы и
положительным эмоциям, стимулирующим мотивацию и повышающим
общую производительность.
48
Вывод по главе
При реализации эмпирического исследования на предприятии АО
«Метафракс Кемикалс» было зафиксировано влияние различных подходов к
управлению на внутреннюю атмосферу сотрудников:
В рамках проведенного анализа были включены два ключевых
структурных подразделения компании - отдел кадров и службу охраны труда.
Для оценки применялись специализированные методические инструменты:
две направленные на определение психологического микроклимата, одна -
для выявления типов руководства.
Исследование выявило значимые различия в атмосфере между
отделами:
- в первом отделе преобладала напряженная и неблагоприятная
обстановка с проявлением жесткого авторитарного управления со стороны
начальников, что негативно сказывалось на психологическом состоянии
сотрудников;
- во втором коллективе сложилась благожелательная атмосфера
благодаря демократическому стилю руководства.
Статистический анализ (с использованием U-теста Манна-Уитни)
подтвердил прямую связь между подходами к управлению и
психологическим климатом:
1. Демократические лидеры способствуют созданию позитивного,
поддерживающего микроклимата.
2. Авторитарный стиль управления приводит к формированию
недовольства среди сотрудников и ухудшению их психологического
состояния.
Таким образом, исследование подчеркивает значимость выбора
управленческих стратегий для поддержания здорового рабочего климата на
предприятии.
49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современных реалиях страны приоритетным вопросом остается
изучение психологической среды внутри организаций. Это связано со
стремлением руководителей предприятий не только к повышению трудовой
производительности, но и к укреплению вовлеченности сотрудников в общий
процесс коллектива.
Психологическая атмосфера компании формируется как комплексное
отражение настроений, эмоционального состояния участников и динамик их
взаимодействий. Она напрямую влияет на все аспекты работы организации,
выступая интегральным показателем её внутреннего благополучия.
Создание позитивного социально-психологического климата
становится ключевым фактором роста как трудовой эффективности
коллектива, так и удовлетворенности работников. Ключевые индикаторы
оценки включают уровень приема новых сотрудников, текучку кадров,
стабильность команды и общий эмоциональный фон.
Психологический климат в коллективе напрямую сказывается на
успешности совместной деятельности его членов. Важнейшим аспектом
здесь выступает стиль лидерства руководителя - определяемый не только
профессиональным опытом, но и психологическими характеристиками
личности. Современное управление отличается гибкостью: вместо жесткого
выбора одного подхода предпочтение отдаётся адаптивным методикам в
зависимости от конкретных условий.
В контексте развития рыночной экономики актуальность исследований
по оптимизации управленческих процессов и повышению эффективности
организаций возрастает. Стиль управления напрямую воздействует на
мотивацию сотрудников, их вовлеченность в цели компании и общую
атмосферу.
Исследовательский анализ показал: психологический климат — это
устойчивая эмоциональная база коллектива, определяющая восприятие
50
рабочей среды. В рамках проведенного на научно-производственном
предприятии исследования были выявлены значимые различия между
отделами:
1. Отдел управления персоналом характеризуется неблагоприятным
психологическим климатом и авторитарными методами руководства.
2. Коллектив отдела охраны труда и промышленной безопасности
демонстрирует положительный психологический микроклимат, где
преобладает демократический стиль управления.
Демократические подходы способствуют формированию здоровой
атмосферы в коллективах, тогда как авторитаризм приводит к недовольству
сотрудников и ухудшению климата. Полученные данные подтверждают:
- В первом отделе 60% работников отмечают авторитарный стиль
руководства.
- Во втором — 60% считают своих руководителей демократичными.
Оценка психосоциального климата также показала значительные
различия:
- Отдел управления персоналом: неблагоприятные условия (48%),
неустойчиво благоприятный климат (36%)
- Отдел охраны труда и промышленной безопасности: психически
устойчивое состояние 26%, комфортная атмосфера - 66%
Подтверждена негативная связь между авторитарным стилем
управления и психосоциальным благополучием коллектива, а также
положительная корреляция здорового климата с демократическим подходом
к управлению. Исследование успешно подтвердило гипотезы, поставленные
задачи были выполнены в полном объеме.
51
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Авдулова Т. П. Психология управления / Т. П. Авдулова. – М.:
Юрайт. 2024. – 232 с.
2. Андреева Г. М. Социальная психология / Г.М. Андреева. – М.:
Аспект Пресс, 2020. – 376 с.
3. Антонова Н. С. Командный менеджмент в эпоху перемен. Как
командные эффекты способствуют устойчивости и развитию бизнеса / Н. С.
Антонова // Менеджмент сегодня. - 2021. - № 1. - С. 42-47.
4. Анцупов А. Я. Социально-психологическая оценка персонала:
учеб. пос. / А. Я. Анцупов. – М.: Проспект, 2023. – 362 с.
5. Аронов И. З. Лидер или руководитель: что лучше для
организации / И. Аронов, О. Максимова // Стандарты и качество. - 2022. - №
1. - С. 72-76.
6. Базаров Т. Ю. Психология управления персоналом / Т. Ю.
Базаров. – М.: Юрайт. 2024. –387 с.
7. Берсенев В. С. Стиль управления как неотъемлемая часть
успешной деятельности организации / В. С. Берсенев // Молодой ученый. –
2021. – № 30 (372). – С. 67-68.
8. Вахрушева М. Ю. Оценка социально-психологического климата в
организации / М. Ю. Вахрушева, Л. С. Вахрушева // Труды братского
государственного университета. Серия: экономика и управление, 2023. – Т. 1.
– С. 53-63.
9. Гулицкая В. И. Теоретические аспекты рассмотрения социально-
психологического климата в коллективе организации / В. И. Гулицкая //
Молодой ученый. – 2020. – № 38 (328). – С. 180-183.
10. Гумерова Л. А. Методики анализа имиджа руководителя / Л. А.
Гумерова // Научно-исследовательский центр “
Science Discovery”, 2022. - №
9. – С. 121-124.