3
Аннотация
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав,
выводов, заключения, списка использованных литературных источников и
приложений.
Во введении раскрывается актуальность исследования по выбранной теме,
ставится цель и задачи, определяются объект, предмет научных поисков,
формулируется гипотеза, указывается методическая база исследования, его
теоретическая и практическая значимости. В частности, показано, что в
современных условиях особенно остро стоят проблемы мотивации персонала
становится одной из ключевых задач для достижения высокой эффективности
работы организации. Повышение мотивации сотрудников непосредственно
связано с их производительностью и уровнем удовлетворенности работой, что в
итоге влияет на общие результаты работы стоматологических клиник.
Первая глава посвящена теоретическим аспектам системы мотивации
персонала. В первом разделе рассматривается сущность и ключевые элементы,
составляющие эту систему, что включает в себя как материальные, так и
нематериальные стимулы. Второй раздел фокусируется на показателях
эффективности системы мотивации, где приводятся критерии, позволяющие
оценить, насколько хорошо система выполняет свои функции. В третьем разделе
представлена методика оценки эффективности мотивационной системы в
контексте медицинской организации, что подчеркивает специфику диагностики
на примере стоматологической клиники. Четвертый раздел освещает
психологические аспекты трудовой мотивации, делая акцент на специфические
характеристики персонала стоматологической клиники и значимость
эмоционального интеллекта в этих аспектах.
Во второй главе исследуются практические аспекты эффективности
системы мотивации в стоматологической клинике. Первый раздел описывает
организационно-методическое обеспечение проведенного исследования,
включая выбор методов и инструментария. Во втором разделе представлены
результаты обработки эмпирических данных, разделенные на подкатегории.
4
Здесь анализируются как количественные, так и качественные характеристики
персонала. Особое внимание уделяется методике UWES (Schaufeli, Bakker,
2003), которая позволяет оценить уровень увлеченности сотрудников своей
работой. Далее рассматриваются взаимосвязи между ценностями сотрудников и
успешностью их профессиональной деятельности, что помогает выявить
ключевые факторы, влияющие на мотивацию. В третьем разделе представлены
практические рекомендации, основанные на полученных данных, в том числе
стратегические подходы к повышению мотивации. Четвертый раздел включает
рекомендации по работе с низкомотивированными сотрудниками в
стоматологической клинике, предлагая методы для повышения их
вовлеченности и удовлетворенности работой.
В заключении даны основные выводы по выпускной квалифицированной
работе. Работа представлена на 67 листах. При написании работы
использовались: таблицы – 4шт. ,рисунки -6 шт, методики-5 шт, приложение –
1 шт., список литературных источников – 38 шт.
5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СТОМАТОЛОГИЧЕСКОЙ
КЛИНИКЕ .................................................................................................................... 8
1.1 Сущность и элементы системы мотивации персонала ...................................... 9
1.2 Показатели эффективности системы мотивации ............................................. 13
1.3 Методика оценки эффективности системы мотивации в медицинской
организации ................................................................................................................ 24
1.4 Психологические аспекты изучения трудовой мотивации у персонала
стоматологической клиники ..................................................................................... 27
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ В СТОМАТОЛОГИЧЕСКОЙ КЛИНИКЕ .................................... 35
2.1 Организационно-методическое обеспечение исследования ........................... 35
2.2 Результаты обработки полученных эмпирических данных ........................... 36
2.2.1 Анализ количественных
и
качественных
характеристик
персонала
стоматологической клиники ..................................................................................... 36
2.2.2 Методика UWES (Schaufeli, Bakker, 2003) ..................................................... 42
2.2.3 Изучение взаимосвязей между ценностями сотрудников и успешностью их
профессиональной деятельности ............................................................................. 45
2.3 Практические рекомендации .............................................................................. 54
2.4 Рекомендации по работе с низкомотивированными сотрудниками в
стоматологической клинике ..................................................................................... 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.......................................................................................................... 58
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ ................. 64
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 68
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования обусловлена тем, что в современных
условиях к системе мотивации и стимулирования труда персонала прибегает
каждая организация. Каждый руководитель старается вовлечь в процесс работы
максимальное количество сотрудников для достижения целей и задач компании.
Ведь от заинтересованности и вовлеченности работников будет зависеть
успешность компании. Главная нацеленность системы мотивации является
увеличение дохода компании. Новизна применения разнообразных методов
мотивации имеют как плюсы, так и минусы их использования и гарантий что тот,
или иной выбранный метод приведет к положительному результату.
Актуальность проблем мотивации и стимулирования персонала
невозможно опровергнуть ни с практической, ни с научной точки зрения, так как
от грамотно разработанной и не менее грамотно реализованной системы
мотивации и стимулирования будет зависеть более половины успеха в работе
каждого сотрудника и организации в целом, а также и итоговые показатели
деятельности предприятий различных организационно-правовых форм
собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Знание и применение мотивационных методов позволяет руководителю
получить всю необходимую информацию о сотруднике. Данные полученные о
мотивирующих факторах и мотивов движущие сотрудником применяют для
создания совокупности действий для стимулирования сотрудника. К сожалению,
все комплексы мероприятий направленные на повышение мотивации персонала
имеют лишь краткосрочную перспективу и практически не вносят изменения в
результативные показатели организации.
В большинстве организаций руководство поощряет подобные методы,
рассчитывая, что, применяя их они получат позитивные улучшения, в результате
которые можно будет оценить, как до и после внедрения.
Степень разработанности темы исследования. В ряде работ
представителей отечественной и зарубежной науки данная проблема
7
исследована и описана достаточно широко. Большое число исследований
посвящено самим вопросам оплаты труда и стимулирования. Это работы таких
учёных, как Герчиков В.И., Егоршин А.П., Шапиро С.А., Кибанов А.Я.,
Литвинюк А.А., Маслова В.М., Трапицын С.Ю. и др. Однако, несмотря на
большое количество литературы по данному вопросу, можно сказать, что этот
вопрос до конца всё ещё не изучен, хотя «белых пятен» становится всё меньше и
меньше.
Сложность практической организации системы мотивации персонала
определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников
социально-культурной сферы.
Целью исследования является психологический анализ взаимосвязи
системы трудовой мотивации с эффективностью профессиональной
деятельности персонала стоматологической клиники.
Для достижения обозначенной в работе цели необходимо решить
следующие задачи:
1. Охарактеризовать сущность и элементы системы мотивации
персонала;
2. Изучить методики оценки эффективности системы мотивации;
3. Изучить характеристику деятельности и персонала стоматологической
клиники;
4. Провести анализ эффективности системы мотивации в
стоматологической клинике;
5. Разработать направления повышения эффективности системы
мотивации для исследуемой организации.
Объектом исследования выступает система мотивации персонала в
стоматологической клинике.
Предметом исследования влияние трудовой мотивации персонала
стоматологической клиники на эффективность профессиональной деятельности.
Гипотеза исследования: эффективность деятельности сотрудников -
напрямую связана со спецификой их мотивационных ориентаций: работники,
8
стремящиеся к известности, материальной стабильности и признанию в
профессии, получают более высокие доходы, чем персонал, чьи мотивационные
ориентации больше связаны с семьей, духовным и личностным саморазвитием.
Эмпирическую базу исследования составили материалы ООО «Клиника
Светланы Богачевой». В исследовании принимали участие 40 человек среднего
возраста, а именно от 20 до 60 лет, в их числе 21 мужчина и 19 женщин. Все
респонденты работают в стоматологической клинике.
Методы исследования: теоретический анализ (анализ литературы по
проблеме исследования), эмпирический анализ (тестирование, анкетирование),
статистическая обработка данных (%-метод, анализ средних показателей).
Методики исследования:
1.
Методика анализа количественных и качественных характеристик
персонала стоматологической клиники;
2.
Методика UWES (Schaufeli, Bakker, 2003);
3.
Методика анализа взаимосвязей между ценностями сотрудников и
успешностью их профессиональной деятельности.
4.
Опросник «Жизненные цели» американских психологов Э. Деси, Р.
Райана в модификации Н.В. Клюевой и В.И. Чиркова.
5.
Методика «Возможность реализации мотивов» В. И. Доминяка и Е. А.
Родионовой.
Практическая значимость исследования. Полученные результаты
имеют практическое значение. Полученные автором результаты и выводы могут
быть использованы в практической деятельности ООО «Клиника Светланы
Богачевой» при повышении эффективности существующей системы мотивации.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ
ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
СТОМАТОЛОГИЧЕСКОЙ КЛИНИКЕ
9
1.1 Сущность и элементы системы мотивации персонала
Проблема определения понятия и сущности мотивации персонала
заключается в том, что в теории и практике существует множество подходов и
определений этого понятия. Настроенная в соответствии со стратегическими и
тактическими ориентирами компании, система мотивации позволит менеджерам
формировать необходимое поведение сотрудников, повысить
производительность, заинтересованность и лояльность персонала.
По определению А.Я. Кибанова мотивация труда - это внутренний
процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах и
выражающийся в формировании мотива поведения личности с целью
активизации трудовой деятельности на основе общественного разделения труда
и развития частной собственности [7, с. 21].
Достаточно широко раскрывает понятие трудовой мотивации следующее
определение О.С. Виханского. Мотивация – это совокупность внутренних и
внешних движущих сил, которые побуждают индивида к деятельности, задают
границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность,
ориентированную на достижение определенных целей [6, с. 133]. Другими
словами, трудовая мотивация представляет собой процесс выбора и обоснования
способа участия человека в производственной деятельности.
Трапицын С.Ю. трактует мотивацию как процесс сопряжения целей
организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения
потребностей обоих, система различных способов воздействия на персонал для
достижения намеченных целей и работника, и организации [8, с. 24].
О важности того или иного элемента мотивации свидетельствует факт его
присутствия в подавляющем большинстве применяемых систем. Если следовать
такому принципу, можно выделить следующие основные элементы мотивации
персонала, в той или иной форме используемые практически всеми
современными системами:
1. Социальные программы (льготы, социальная защита работников);
2. Система оплаты труда;
10
3. Система оценки труда работников.
В качестве дополнения к ним может применяться широкий спектр
дополнительных мер. Основные элементы мотивации персонала, составляющие
«костяк» действующей на предприятии системы, целесообразно дополнять
второстепенными с точки зрения важности, но не менее актуальными
элементами, к которым относятся:
1. Профессиональное обучение и продвижение сотрудников;
2. Повышение содержательности труда;
3. Повышение информированности сотрудников;
4. Формирование культуры и имиджа организации.
Понятие рабочего времени предполагает собой раскрытие такого времени,
которое затрачивает работник на исполнение своих рабочих обязанностей и
выполнение производственных или управленческих функций. Трудовое
законодательство регламентирует его продолжительность. Одним из
направлений по планированию рабочего времени и представляет собой
таймменеджмент. В данном случае его обозначение предполагает создание
эффективного процесса по организации рабочей деятельности в рамках рабочего
времени, которое служит достижению цели. Поскольку время выполняет роль
одного из основных ресурсов, которое необходимо использовать
непосредственно исходя из рациональных идей.
На сегодняшний день время является одним из самых ценных ресурсов,
которым обладает любое руководство предприятия. При этом сотрудники
предприятия должны осуществлять эффективное использование имеющимся
временем [11, с. 28]. Процесс планирования рабочего времени выполняет одно
из приоритетных направлений. Именно основываясь на величине фонда
рабочего времени происходит планирование будущих производственных задач
предприятия, а также штат персонала и вытекающие в данном случае затраты,
имеющие отношение к персоналу. В процессе анализа деятельности организации
было установлено, что структура подразделений и распределение основных
11
функций между подразделениями и отдельными специалистами не является
оптимальной.
Применение таких качеств как полнота, своевременность и дальнейшая
качественная работа находится в зависимости от навыков и умений в
распоряжении имеющегося рабочего времени. Несмотря на то, что существует
стереотип о том, что секретарь должен следить и планировать рабочим временем
своего руководителя является ложным суждением. Данное направление
прописано в квалификационной характеристике соответствующей должности
[19, с. 23]. Рассматривая рабочую деятельность секретаря можно увидеть, что его
рабочее время обычно занято и зачастую, и вовсе перегружено. Это связано с
осуществлением организационных моментов, проведением телефонных
переговоров, выполнением довольно большого количества документальной
работы, поэтому можно отметить, что часто у секретаря не остается времени
заняться собственной работой. В случае когда речь заходит о помощнике
предприятия, который нацелен на исполнение непосредственно данной работой
и обладает необходимым для этого временем, специализируется на данной
тематике работ. Если рассматривать продолжительность рабочего дня, то можно
увидеть, что в случае, когда рабочий день составляет 8 часов, рабочая неделя при
этом составляет 40 ч, то в течение года в среднем сотрудник отрабатывает около
2000 ч [5, с. 11].
Затрагивая тему планирования рабочего времени следует сказать, что оно,
как и любой другой вид планирования затрагивает следующие критерии, по
которым происходит его дальнейшее подразделение. Существуют определенные
причины, которые способствуют расходования рабочего времени сверх
отведенного на это норматива. В данном случае речь идет о перерыве в работе,
которое связано с физиологической потребностью человеческого организма,
различного рода помехи, которые имеют спонтанный характер и могут сбивать
с толку, тем самым вызывать дополнительного использования рабочего времени
на решение мелких и не особо важных дел.
12
Кроме этого стоит упомянуть также и наличие одной из таких причин как
непроизвольное отвлечение от рабочей деятельности. несмотря на его не
продолжительное состояние. Для большинства это имеет отношение к тому, что
происходит снижение мотивационного курса сотрудников, к числу которых
также можно отнести и самих руководителей [20, с. 36]. Следует сказать о том,
что выделяют немало причин, которые способствуют получению
неэффективного использования рабочего времени. Кроме этого также стоит
обратить внимание на то, что каждый сотрудник имеет возможность
распоряжаться свои рабочим временем таким образом, чтобы выйти из такой
ситуации в лучшую сторону. Данные средства образуют целую систему, которая
сказывается на формировании технологии управления рабочим временем.
Однако, говоря о выше рассмотренных показателях следует отметить, что
они не являются едино принятыми стандартами рабочего времени и поэтому
имеют способность изменяться. Здесь определение конкретного норматива
рабочего времени устанавливается самим предприятием, исходя из тех целей и
задач, которые у него поставлены. Стоит также сказать, что не всегда выделенное
на работу время используется по назначению, при этом вины со стороны
руководства нет [19, с. 23].
Мотивация труда - это внутреннее побуждение к определенному
трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими
способностями людей. Цель мотивации - достижение в процессе труда целей
организации и (или) целей работника. В основе мотивации труда - мотивы и
стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда.
Сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему
функции:
- объяснительно обосновывающая, аргументированная целесообразность
поведения субъекта.
- регулятивная, блокирующая одни действия и разрешающие другие;
- коммуникативная, объясняющая прогнозирующая общение в сфере
труда;