13
- социализации, путем осознания своей социальной роли в микро и
макросреде в трудовом коллективе;
- корректирующая, как механизм уточнения старых и формирования новых
идеалов, норм, ценностных ориентаций.
Научное объяснение механизма реализации этих функций в процессе
мотивации осуществляются, исходя из той или иной научной теории
(концепции) мотивации труда.
Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают
современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные
и процессуальные.
Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние
побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.
Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
- теория потребностей Маслоу;
- теория существования, связи и роста Альдерфера;
- теория приобретённых потребностей МакКлелланда;
- теория двух факторов Герцберга.
Наиболее популярной из теорий мотивации является концепция А.
Маслоу.
Основное место в концепции А. Маслоу занимает вопрос о мотивации. В
основе схемы иерархии потребностей лежит правило, что доминирующие
потребности, расположенные внизу, должны быть удовлетворены для того,
чтобы человек мог удовлетворять другие потребности, расположенные наверху.
Потребности, лежащие на первом уровне иерархии, - физиологические
потребности. Они непосредственно касаются биологического выживания
человека
и
должны
быть
удовлетворены
на каком-то
минимальном
уровне
прежде, чем любые потребности более высокого уровня станут актуальными.
1.2 Показатели эффективности системы мотивации
Мотивация персонала – это комплекс материальных и нематериальных
стимулов,
призванный
обеспечить
качественный
и
производительный
труд
14
работников, а также способ привлечь в компанию наиболее талантливых
специалистов и удержать их» [21, с.26].
Шапиро С.А. предлагают подход, учитывающий эффекты от увеличения
производительности труда, снижения текучки кадров, обучения персонала и
совмещения нескольких профессий [13, с.15]. Им предлагается отдельно
определять показатели эффективности, такие как:
ежемесячное уменьшение текучести кадров (1.1):
где Зн- затраты на нового работника, равные 3or/Рor;
Зоr - затраты, идущие на отбор персонала;
Роr - количество отобранных кандидатов;
Р - среднесписочная численность работников;
Кr - коэффициент текучести кадров;
обучение с последующим совмещением должностей (1.2):
где 3об - среднемесячная заработная плата одного работника;
Рсп - число прошедших обучение;
N - период, по которому рассчитывается эффективность;
3об - затраты на обучение одного работника;
месячное увеличение производительности труда (1.3):
где Р- количество работников;
Дм- количество активных трудодней в месяце;
П - производительность труда.
(1.1)
(1.2)
(1.3)
Далее предлагается провести суммарную оценку эффективности (1.4):
(1.4)
15
С целью сбора информации о производственном климате производится
опрос сотрудников. Оценка персонала с точки зрения определения
квалификации и соответствия занимаемым должностям осуществляется путем
аналитической оценки процесса труда.
Данный подход позволяет наиболее широко оценить эффективность
системы управления персоналом и необходимый для нас в разрезе исследования
элемент этой системы – мотивацию персонала.
Производя оценку системы мотивации персонала, как отмечает А.Я.
Кибанов, необходимо производить анализ эффективности системы
применяемых стимулов (средств) на предприятии, поскольку в процессе
мотивации именно стимулы воздействуют на результативность и качество
деятельности. Однако необходимо отметить, что взаимосвязь мотивации и
стимулирования возможна тогда, когда стимулы и мотивы по величине, времени
и содержанию будут соответствовать требованиям, необходимым для
преодоления порога безразличия персонала [7, с.61].
Если при сопоставлении существующих стимулов на предприятии и
нормативных требований к организации стимулирования обнаружены
несоответствия, необходимо их устранять.
Как известно, важной функцией оплаты труда является удовлетворение
работника, которое обеспечивает как простое, так и расширенное
воспроизводство рабочей силы.
К каждому вопросу предложено пять вариантов ответов:
вполне удовлетворен – 2;
скорее удовлетворен, чем нет – 1;
не могу сказать, удовлетворен или нет – 0;
скорее не удовлетворен – 1;
совершенно не удовлетворен – 2.
Оценка удовлетворенности трудом призвана раскрыть существующую
ситуацию по мотивации трудовой деятельности, что является важным моментом
в анализе эффективности системы мотивации персонала.
16
Еще одним современным методом, результат которого может
продемонстрировать эффективность существующей системы мотивации,
является построение мотивационного профиля, который отражает воздействие
двенадцати факторов на человеческое поведение. Суть методики заключается в
тестировании работников и выявлении относительной ценности каждого из 12
мотивационных факторов для каждого сотрудника.
Передвижение персонала с одной должности на другую происходит во
всех организациях мира, Россия не исключение. Движение персонала в
организации, во многих источниках, формулируют как мобильность персонала.
Мобильность персонала в организации – способность персонала к изменению
своего положения в системе занятости внутри организации [12, с. 24]. Как мы
видим, в понятие «мобильность персонала» входит понятие движения и
перемещение персонала. Однако, понятие «движение» и «перемещение» часто
используют как синонимы, и в них включается понятие «ротация». Для
дальнейшей работы важно определить каждое понятие.
Перемещение – технология кадрового менеджмента, позволяющий, при
наличии необходимых ресурсов, повысить эффективность кадровой политики
органа власти (организации) [5, с. 31]. Перемещение – изменение места
сотрудников в организационной структуре управления [40, с. 19].
Проанализировав различные источники, в которых употребляется
определения перемещения, движения и ротации, приходим к выводу, данные
понятия воспринимаются как взаимозаменяемые, движение включает в себя
перемещение, а перемещение понятие ротации. Федеральные реформы
необходимы для решения многих структурных проблем, с которыми в настоящее
время сталкиваются рабочие, но законодатели регионов и местные законодатели
также могут сыграть значительную роль. Поддерживая права работников,
усиливая защиту работников в нетрадиционных структурах занятости, давая
работникам право голоса при установлении стандартов работы и вовлекая
организации работников в усилия по совершенствованию обучения,
предоставления льгот и обеспечения соблюдения стандартов, финансовые и
17
местные органы власти могут усилить влияние работников и наметить путь для
будущих реформ федеральной политики.
Финансовые учреждения, которые в большей степени ограничены в своих
возможностях предлагать конкурентоспособные пакеты компенсаций, часто
сталкиваются с трудностями при найме и удержании сотрудников, но сильные
профсоюзы финансового сектора могут помочь сотрудникам договориться о
заработной плате и пособиях для семьи и предоставить им право голоса на работе
при одновременном повышении качества финансовых услуг. Например, во время
рецессии профсоюзы могут помочь обеспечить справедливость финансовых
бюджетных решений. Чтобы помочь в борьбе с угрозами занятости в
финансовом секторе, финансовые и местные органы власти должны
предоставить всем работникам финансового сектора, включая сотрудников
финансовых органов и местных органов власти, право вступать в профсоюзы и
вести коллективные переговоры. Лица, определяющие политику, также могут
использовать партнерства в сфере обучения в финансовом секторе, чтобы
приносить пользу работникам, поддерживать справедливость и приносить
пользу.
Так называемые законы о праве на труд ослабляют профсоюзы, позволяя
работникам извлекать выгоду из профсоюзного контракта - например, получать
более высокую заработную плату и льготы - без необходимости оплачивать
затраты на ведение переговоров или администрирование. Разрешая некоторым
работникам ездить бесплатно, эти законы ограничивают возможности
работников вести переговоры с работодателями на равных. Факторный анализ не
пользуются популярностью в эффективном применении, в тоже время его можно
применить в случае определения взаимосвязи ликвидности предприятия с
некоторыми элементами его производственной деятельности.
Производительность кадровых активов относится к способности бизнеса
использовать операционные ресурсы, управлять ими и приносить прибыль.
Бизнес может добиться положительной производительности своих кадровых
активов,
что приведет к положительной эффективности компании. Такие
18
показатели, как рентабельность кадровых активов (ROA) и другие показатели,
которые отслеживают, насколько эффективно фирма использует свои активы для
получения дохода, и насколько эффективно выполняются операции, являются
показателями эффективности кадровых активов. Движение, как и любое явление,
имеет положительные и негативные эффекты для организации и сотрудников:
удовлетворение производственно-экономических интересов
организации. Получение максимальной прибыли требует контроль уровня
издержек, а ротация кадров позволяет снижать затраты с наймом и увольнением
работников. Помимо контроля уровня текучести персонала, дает возможность
сформировать трудовой коллектив с уникальными и специфичными навыками и
знаниями [14, с.51];
гармонизация интересов организации и работников. Обоюдное
взаимодействие наиболее эффективно, поскольку учитываются интересы
заинтересованных сторон [14, с.51].
Наличие негативных эффектов перемещения (движения) персонала,
заключается в процессе подбора и расстановки персонала согласно штатному
расписанию.
Процесс движения персонала представляет дополнительную возможность
в реализации необходимых управленческих мер. В данном случае можно
говорить об этом как об особом способе влияния на ситуацию, когда наступает
ситуация, требующая радикального вмешательства и применения комплекса
коррекционных мер по формированию организации управления персоналом.
Если говорить о сложившемся коллективе, то можно сказать, что он из-за своего
консерватизма может оказаться не инертным не проявлять каких-либо процессов
в изменении своего состава, процесса работы и т.д. Оценивая кадровую политику
предприятия, стоит обращать внимание на количество принятых и выбывших
сотрудников, в том числе следует применять процесс распределения
относительно источников поступления и направления выбытия.
На законодательном уровне приняты нормативные акты, которые
представляют
возможность
самой
организации
устанавливать
общий
штат
19
сотрудников, квалификационный состав и т.д. Для любого предприятия
характерным является общая и списочная численность персонала, при этом
также выделяют промышленнопроизводственный персонал (далее – ППП).
Одним из наиболее часто используемых терминов является списочная
численность ППП, которая заключается в числе всех работников предприятия,
которая работают на постоянной сезонной или временной основе.
1. Структура рабочей силы по категориям занятых предполагает
применение следующие показателей:
коэффициент численности основных рабочих соотношение
производственных и непроизводственных работников;
соотношение производственных работников и административного
персонала.
2. Рассматривая возрастные особенности можно сказать, что она основана
на удельном весе анализируемого персонала исходя из возрастной категории.
Одним из постоянных показателей, позволяющих оценить средний возраст
сотрудников является показатель, который представлен в виде отношения суммы
произведения численности сотрудников исходя из рассматриваемой возрастной
группы к среднему возрасту среднесписочной численности. Также следует
отметить и возможность рассматривать возрастную категорию как наиболее
эффективный процесс в проведении курсов по повышению квалификации,
подготовки резерва или проведения процедуры замещения персонала.
Структуру персонала можно рассматривать исходя из стажа работы. Для
определения данных направлений обычно исходят из стажа нахождения в одной
должности, раскрывающий уровень работы организации в сфере
профессионально-должностных перемещений, которые выполняют процесс
удовлетворения потребностей персонала в должностном росте и т.д.
Коммерческое предприятие не может оплатить законный счет без этих
документов, или ему, возможно, придется произвести оплату фиктивного счета
или нескольких счетов. Бизнес-концерн эффективно завершает свою систему
внутреннего контроля, сравнивая источники и документы с бухгалтерскими
20
записями об этих операциях. К сожалению, предприятие, внедряющее систему
внутреннего контроля, не может полностью избежать краж. Нечестный
сотрудник всегда пытается присвоить себе, какие бы эффективные системы
контроля ни существовали, как в коммерческом предприятии. Следовательно,
предприятие должно обеспечить страхование своих кадровых активов от
несчастных случаев.
Эффективность кадровых активов измеряет способность фирмы получать
прибыль или доход от кадровых активов, находящихся на ее балансе.
Эффективность кадровых активов обычно используется для сравнения
производительности одной компании с течением времени или с ее конкурентами.
Обеспечение высокой производительности кадровых активов является одним из
критериев, используемых для определения того, считается ли компания хорошей
инвестицией аналитиками. ROA является наиболее широко используемой
метрикой для измерения эффективности кадровых активов компании.
Производительность кадровых активов относится к тому, как бизнес может
управлять использованием своих операционных ресурсов. Определенные
показатели и коэффициенты могут измерять использование ресурсов. Аналитики
полагаются на эти показатели и коэффициенты для сравнения эффективности
кадровых активов многих компаний в одной отрасли. Аналитики используют
такие показатели, как цикл конвертации денежных средств, коэффициент
рентабельности кадровых активов и коэффициент оборачиваемости основных
средств, чтобы сравнивать и оценивать годовую эффективность кадровых
активов компании. Как правило, повышение эффективности кадровых активов
означает, что компания может либо получать более высокую прибыль, используя
то же количество кадровых активов, либо достаточно эффективно, чтобы
получать такую же прибыль, используя меньше кадровых активов.
В настоящее время исследования структуры кадровых активов
предприятий в основном проводятся эмпирическими методами. Разные
предприятия и отрасли имеют разную структуру кадровых активов. Хотя
существует множество исследований с точки зрения прибыльности предприятия,
21
в текущем исследовании отсутствуют соображения долгосрочного развития
предприятия [8, с.34]. Облачные вычисления - это архитектура распределенных
вычислений. Данные и услуги от центрального узла сети к граничному узлу
сетевой логики могут эффективно обрабатывать локальные данные и снижать
зависимость от центрального сервера за счет перемещения вычислений
приложений. Эта функция может эффективно решить сложную обработку
данных в индустрии экспресс-доставки [10, с.28]. Стратегический
управленческий учет анализирует характеристики отраслевых конкурентов на
основе финансовых показателей, которые учитывают краткосрочные и
долгосрочные эффекты и фокусируются на будущем развитии предприятий и
устойчивой прибыльности. Это может дать новые исследовательские идеи для
оценки рациональности конфигурации структуры кадровых активов
предприятия [11, с.36]. Таким образом, с учетом структуры кадровых активов и
прибыльности предприятия в качестве целей исследования, анализ различий
между различными предприятиями отрасли от облачных вычислений и
стратегического управленческого учета может предоставить предложения по
развитию для соответствующих предприятий.
Рентабельность относится к способности предприятия получать прибыль,
которая обычно выражается в виде суммы и уровня дохода предприятия за
период. Показатель рентабельности включает шесть элементов: норма
операционной прибыли, норма прибыли по себестоимости и расходам,
мультипликатор защиты излишков денежных средств, рентабельность общих
кадровых активов, рентабельность чистых кадровых активов и доходность
капитала. Результаты показали, что размер предприятия и прибыльность
положительно коррелируют со стоимостью предприятия, структура капитала
отрицательно коррелирует со стоимостью предприятия, а экономический рост не
влияет на стоимость предприятия [1, с.12].
Финансовая устойчивость может быть измерена операционной
эффективностью, в то время как операционная эффективность предприятия
определяется
прибылью,
полученной
предприятием,
а
прибыльность
22
предприятия анализируется с помощью различных норм прибыли и
коэффициентов прибыльности, связанных с инвестициями. Развитие
предприятия направлено на получение прибыли, а рентабельность является
основным показателем для измерения состояния развития и перспектив
предприятия [20]. Период окупаемости торговой дебиторской задолженности
отрицательно коррелирует с прибыльностью, период оплаты торговой
ебиторской задолженности положительно коррелирует с прибыльностью, а цикл
оборота денежных средств положительно коррелирует с прибыльностью.
Очевидно, что управление оборотным капиталом и прибыльность были связаны,
и эффективное и действенное принятие решений могло максимизировать
прибыльность предприятий.
Производительность труда, с экономической точки зрения, измеряет входы
и выходы для получения общей эффективности производства в системе. Проще
говоря, он измеряет, сколько вы можете получить от того, что вкладываете в
данную систему. Повышение производительности означает, что из того же
количества ресурсов производится больше продукции. Чтобы получить
значимую информацию о производительности данной системы, для ее
измерения используются производственные функции. Понимая, как
функционируют показатели производительности, можно более полно понять
концепцию и использовать ее осмысленным образом.
Производительность труда является центральной концепцией
современной экономики и важным показателем эффективности бизнеса. Он
также может быть удивительно неуловим, когда дело доходит до определения
или измерения производительности для вашего конкретного бизнеса. В
довершение всего, термин «производительность» также обычно используется в
более общем смысле для обозначения производительности труда. Чтобы
объяснить значение продуктивности в новом бизнесе, полезно привести
несколько примеров.
Как указывалось выше, производительность труда, с экономической точки
зрения, измеряет входы и выходы для получения общей эффективности