53
Таким образом, прослеживается четкая зависимость: с увеличением
уровня заработной платы происходит сдвиг в ценностях сотрудников от
социальных и межличностных интересов к профессиональным и материальным
аспектам. Это подчеркивает, что финансовая стабильность влияет на
локализацию мотивации и удовлетворения в различных областях жизни,
формируя приоритеты в зависимости от уровня дохода.
В целом, можно отметить, что мотивационные ожидания сотрудников
стоматологической клиники варьируются в зависимости от уровня заработной
платы. Более низкие зарплаты акцентируют внимание на материальной
составляющей, в то время как более высокие зарплаты подчеркивают
необходимость самореализации, достижения целей и удовлетворения от
профессиональной деятельности. Это подчеркивает важность не только
финансового аспекта работы, но и психологического удовлетворения от
выполненных задач и взаимодействия с коллегами.
Чтобы сравнить мотивационные ожидания сотрудников со средним,
низким и высоким уровнем заработка, мы используем критерий Н-тест по методу
Уоллиса и Краскела.
Критерий демонстрирует важное в статистическом плане, точное различие
между
группами
согласно
выраженности
мотивационных
ожиданий
«Повышение профессиональной компетентности», «Удовлетворение от
процесса деятельности», «Удовлетворение от достижения цели, итога работы»,
«Чувство свободы, независимости в плане принятия решений», «Ощущение
успеха», «Азарт соревнования» и «Возможность наиболее полной
самореализации именно в Вашей профессиональной деятельности». Мотивы
«Повышение
собственной
профессиональной
компетентности»,
«Удовлетворение от процесса деятельности», «Удовлетворение от достижения
цели, результата деятельности», «Ощущение свободы, самостоятельности в
принятии решений», «Ощущение успеха», «Возможность наиболее полной
самореализации именно в Вашей профессиональной деятельности» наиболее
выражены у работников с высоким уровнем заработка, в то время как параметр
54
«Азарт соревнования» более выражен у работников со средним уровнем
заработка.
В целом, результаты исследования подчеркивают важность
профессионального развития и достижения целей для сотрудников
стоматологической клиники, тогда как традиционные факторы, такие как
материальная мотивация, могут восприниматься более одинаково, независимо от
уровня заработной платы. Это может быть полезной информацией для
руководства клиники при разработке стратегий повышения мотивации и
удовлетворенности работников.
2.3 Практические рекомендации
На основании проведенного анализа персонала стоматологической
клиники в различные годы, можно выделить несколько ключевых проблем,
которые касаются мотивации и вовлеченности сотрудников в рабочий процесс.
Эти проблемы в значительной степени влияют на уровень удовлетворенности
работой, а также на качество и эффективность предоставляемых медицинских
услуг.
Проблемы персонала:
1. Низкий уровень вовлеченности: Несмотря на то, что среднее
значение вовлеченности сотрудников находится на уровне нормы, отдельные
показатели, такие как энергичность и погруженность, показывают
необходимость подтянуть мотивацию сотрудников. Низкая погруженность
может свидетельствовать о недостаточной эмоциональной связи сотрудников с
работой.
2. Сохранение опытных работников: Возрастной состав и стаж работы
показывают, что среди клиники происходит текучесть кадров, особенно среди
сотрудников с более чем 7-летним стажем. Это может быть связано с
недостатком карьерного роста или отсутствием возможности для дальнейшего
профессионального развития в клинике.
55
3. Отсутствие четких карьерных путей: Стремление сотрудников к
личностному и профессиональному росту не всегда удовлетворяется, что может
приводить к маломотивированности, особенно среди сотрудников с низкой и
средней зарплатой. Отсутствие четкой системы продвижения по карьерной
лестнице также негативно сказывается на мотивации.
4. Недостаток признания и поощрения: Отсутствие позитивной
обратной связи и признания достижений со стороны руководства также может
вызывать снижение мотивации у сотрудников. Необходимость в положительном
подкреплении чувствуется особенно остро у менее опытных специалистов,
которые ищут подтверждения своих усилий.
На основании выявленных проблем с мотивацией и вовлеченностью
персонала стоматологической клиники можно разработать несколько
рекомендаций, направленных на работу с низкомотивированными
сотрудниками. Основная цель этих рекомендаций заключается в создании более
благоприятной и поддерживающей рабочей среды, что в свою очередь будет
способствовать повышению уровня мотивации и удовлетворенности работой.
2.4 Рекомендации по работе с низкомотивированными сотрудниками в
стоматологической клинике
Работа с низкомотивированными сотрудниками в стоматологической
клинике представляет собой важный аспект управления персоналом, так как от
вовлеченности и эффективности каждого члена команды зависит общая
продуктивность и качество предоставляемых услуг. Вследствие чего, в рамках
данной работы, были разработаны рекомендации по работе с
низкомотивированными сотрудниками в стоматологической клинике:
1. Индивидуальные встречи и обратная связь: Регулярные
индивидуальные встречи с сотрудниками для обсуждения их потребностей,
карьерных целей и открытия возможностей для улучшения работы могут
значительно повысить уровень вовлеченности. В рамках таких встреч
необходимо
активно
слушать
сотрудников,
задавать
открытые
вопросы
и
56
обсуждать их впечатления от работы. Это поможет создать атмосферу доверия и
поддержки.
2. Создание программы признания и награждения: Важно внедрить
ясные механизмы и критерии признания успехов сотрудников. Например, можно
разработать систему «Сотрудник месяца», которая будет также включать
небольшие поощрения, такие как подарочные сертификаты или дополнительные
выходные. Признание достижений будет служить важным мотивирующим
фактором.
3. Разработка карьерных путей: Обсудить с каждым сотрудником его
амбиции и желания относительно карьеры в клинике. Это может включать в себя
создание индивидуальных учебных планов, направленных на приобретение
новых навыков и сертификаций. Четкое понимание карьерных перспектив будет
стимулировать сотрудников развиваться и стремиться к высоким достижениям.
4. Обучение и профессиональное развитие: Предложение сотрудникам
возможностей для обучения и повышения квалификации может значительно
повысить их мотивацию и вовлеченность. Рассмотреть возможность
предоставления доступа к вебинарам, курсам повышения квалификации или
участия в конференциях. Поддержка в обучении показывает, что клиника ценит
своих сотрудников и заинтересована в их профессиональном росте.
5. Создание культуры открытости и доверия: Создание безопасной
среды, где сотрудники могут, открыто делиться своими мыслями и чувствами,
также является важным аспектом повышения мотивации. Это может быть
реализовано через регулярные собрания, на которых каждый сотрудник имеет
возможность делиться своими идеями и проблемами, вызывает уважение к их
мнениям и действовать на основе полученной информации.
6. Формирование командного духа: Провождение регулярных
командных мероприятий и тренингов, направленных на укрепление
взаимодействия и сплоченности коллектива. Это может включать в себя как
профессиональные тренинги, так и различные социальные мероприятия, где
сотрудники смогут лучше узнать друг друга в неформальной обстановке.
57
7. Обратная связь от сотрудников: Периодично проводить анонимные
опросы для сбора мнений и предложений сотрудников о том, что можно
улучшить в клинике. Важно, чтобы сотрудники видели, что их идеи и
предложения учитываются и внедряются в практику.
Работа с низкомотивированными сотрудниками требует комплексного
подхода и времени. Однако внедрение этих рекомендаций поможет создать
более позитивную и продуктивную рабочую атмосферу, что, в свою очередь,
ведет к улучшению качества предоставляемых услуг и повышению
удовлетворенности пациентов.
58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация труда - это внутреннее побуждение к определенному
трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими
способностями людей.
Каждый руководитель старается вовлечь в процесс работы максимальное
количество сотрудников для достижения целей и задач компании. Ведь от
заинтересованности и вовлеченности работников будет зависеть успешность
компании. Главная нацеленность системы мотивации является увеличение
дохода компании. Новизна применения разнообразных методов мотивации
имеют как плюсы, так и минусы их использования и гарантий что тот, или иной
выбранный метод приведет к положительному результату.
Актуальность проблем мотивации и стимулирования персонала
невозможно опровергнуть ни с практической, ни с научной точки зрения, так как
от грамотно разработанной и не менее грамотно реализованной системы
мотивации и стимулирования будет зависеть более половины успеха в работе
каждого сотрудника и организации в целом, а также и итоговые показатели
деятельности предприятий различных организационно-правовых форм
собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Знание и применение мотивационных методов позволяет руководителю
получить всю необходимую информацию о сотруднике.
Процесс движения персонала представляет дополнительную возможность
в реализации необходимых управленческих мер. В данном случае можно
говорить об этом как об особом способе влияния на ситуацию, когда наступает
ситуация, требующая радикального вмешательства и применения комплекса
коррекционных мер по формированию организации управления персоналом.
Если говорить о сложившемся коллективе, то можно сказать, что он из-за своего
консерватизма может оказаться не инертным не проявлять каких-либо процессов
в изменении своего состава, процесса работы и т.д. Оценивая кадровую политику
предприятия, стоит обращать внимание на количество принятых и выбывших
59
сотрудников, в том числе следует применять процесс распределения
относительно источников поступления и направления выбытия.
Данные полученные о мотивирующих факторах и мотивов движущие
сотрудником применяют для создания совокупности действий для
стимулирования сотрудника. К сожалению, все комплексы мероприятий
направленные на повышение мотивации персонала имеют лишь краткосрочную
перспективу и практически не вносят изменения в результативные показатели
организации. В большинстве организаций руководство поощряет подобные
методы, рассчитывая, что, применяя их они получат позитивные улучшения, в
результате которые можно будет оценить, как до и после внедрения.
Эмпирическое исследование в настоящей работе выполнено на базе ООО
«Клиника Светланы Богачевой». Были реализованы методологические и логико-
научные принципы, соблюдались нормативы в ходе проведения теоретического
и эмпирического исследования, был проведен анализ и обобщение эмпирических
данных, так же эти данные были представлены в графическом виде, который
обеспечил наиболее эффективную работу по их изучению.
Проанализировав полученные результаты, было установлено:
Результаты проведенного исследования однозначно указывают на то, что
трудовая мотивация играет ключевую роль в повышении эффективности
трудовой деятельности сотрудников стоматологической клиники. Важнейшими
выводами из анализа данных и собранных показателей являются следующие:
1. В результате проведенного анализа количественных и качественных
характеристик персонала стоматологической клиники за период с 2021 по 2023
годы можно выделить несколько ключевых выводов, отражающих общую
динамику и направление развития коллектива. Первое, что важно отметить, это
стабильный рост численности сотрудников, причем как среди женщин, так и
среди мужчин. Это свидетельствует о положительных изменениях в структуре
клиники, вероятно, связанных с расширением ее деятельности или увеличением
объема предоставляемых услуг. Увеличение численности сотрудников также
60
демонстрирует стремление клиники к равноправному представлению полов, что
является важным аспектом для создания гармоничной рабочей среды.
Второе важное наблюдение кроется в улучшении качественного состава
персонала. Рост числа сотрудников с высшим и средним профессиональным
образованием указывает на активное стремление клиники к повышению
квалификации своего персонала, что напрямую сказывается на качестве
предоставляемых медицинских услуг. Это также может свидетельствовать о
привлечении высококвалифицированных специалистов, что позитивно влияет на
имидж клиники и удовлетворенность пациентов.
Анализ возрастного состава показывает, что клиника успешно удерживает
квалифицированных сотрудников, одновременно привлекая молодежь. Это
создает благоприятные условия для обмена опытом между разными
возрастными категориями и внедрения новых идей, что крайне важно для
развития медицины и улучшения рабочих процессов.
Таким образом, анализ демонстрирует, что стоматологическая клиника
находится на правильном пути к созданию сбалансированного и
квалифицированного коллектива. Этот процесс должен позитивно отразиться на
качестве услуг, удовлетворенности пациентов и общем имидже клиники.
Развивая текущие тенденции и обращая внимание на выявленные проблемы,
клиника сможет улучшить свои позиции и достигнуть новых высот в области
стоматологической помощи.
2. Использование методики UWES продемонстрировало, что, несмотря
на общее положительное восприятие своей работы, существуют области,
требующие улучшения, особенно в аспектах энергичности и погруженности.
Несмотря на то, что средний уровень увлеченности работников находится в
пределах нормы, есть возможности для повышения мотивации и вовлеченности,
что в дальнейшем может привести к улучшению производительности и качеству
предоставляемых услуг.
3. Изучение взаимосвязей между ценностями сотрудников
стоматологической клиники и их профессиональной успешностью позволяет
61
выявить важные аспекты, определяющие мотивацию и удовлетворение
сотрудников в зависимости от уровня заработной платы. Статистический анализ,
проведенный с применением иерархической кластеризации, делит работников на
три основные группы: с высокой, средней и низкой зарплатой. Эти различия в
доходе служат объективным показателем профессионального успеха и
позволяют проанализировать главные мотивационные ожидания работников.
Работники с высокой зарплатой акцентируют внимание на ценностях,
таких как власть, влияние и личностный рост. Они стремятся к
профессиональному развитию и социальной значимости, что видно в их высоких
оценках этих аспектов. Им свойственна ориентированность на автономность и
возможность принятия самостоятельных решений, что подчеркивает их высокую
степень уверенности в своих профессиональных навыках и умениях.
Сотрудники со средней заработной платой демонстрируют более
сбалансированные ценностные ориентации. Они ценят как материальный успех,
так и служение людям, при этом менее фокусируются на высоком социальном
статусе и власти. Такая группа работников стремится к безопасности и
стабильности, что указывает на их желания сохранять баланс между личными и
профессиональными достижениями.
Наиболее интересные наблюдения касаются сотрудников с низкой
зарплатой. Их приоритеты сосредоточены на эмоциональных аспектах, таких как
привязанность и межличностные отношения. Это связано с их жизненными
обстоятельствами, которые подчеркивают важность социальных связей и
поддержку со стороны коллег. Они менее заинтересованы в профессиональном
росте и материальных достижениях, что может быть следствием ограниченных
ресурсов и жизненных условий.
Данные исследовательского анализа показывают, что финансовая
стабильность неизменно влияет на ценностные ориентиры сотрудников: с
увеличением доходов акцент смещается в сторону профессиональных и
материальных аспектов жизни. Так, в условиях высокой заработной платы
возрастает
стремление
к
самореализации
и
достижениям,
в
то
время
как
62
сотрудники с низкими доходами скорее сосредоточены на эмоциональных и
социальных аспектах, таких как общение и поддержка.
Мотивационные ожидания, определяющие удовлетворенность работой и
профессиональной деятельностью, значительно варьируются среди групп.
Сотрудники с высоким доходом, как правило, проявляют сильную
заинтересованность в повышении своей профессиональной компетентности, а
также в удовлетворении от процесса работы. В то время как для работников с
низким уровнем заработка более высокими являются ожидания, связанные с
материальным достатком и стабильностью.
Таким образом, результаты исследования подчеркивают важность
индивидуального подхода к управлению персоналом и мотивации сотрудников
в зависимости от их финансового положения. Руководству клиники стоит
учитывать эти различия при разработке стратегий для повышения мотивации и
удовлетворенности работников, чтобы максимизировать их потенциал и
производительность.
4. Развитие системы мотивации: Учитывая, что успешность
работников сильно зависит от их мотивации, клиникам следует обратить
внимание на разработку гибкой и эффективной системы мотивации, которая бы
учитывала не только финансовые аспекты, но и профессиональные и социальные
нужды сотрудников. Это может включать в себя возможности для карьерного
роста, более четкие пути для достижения профессиональных целей, а также
улучшение рабочего окружения.
Вследствие чего, в ходе исследования был разработаны рекомендации по
работе с низкомотивированными сотрудниками в стоматологической клинике.
Таким образом, можно сделать вывод, что трудовая мотивация является
одним из главных факторов, определяющих эффективность работы сотрудников
стоматологической клиники. Успех клиники в значительной мере обусловлен
уровнем вовлеченности и удовлетворенности ее работников, что, в свою очередь,
влияет на качество обслуживания и удовлетворенность клиентов. Руководству