3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 4
ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННОЙ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ США .................................................................. 7
1.1 История развития концепции управления человеческими ресурсами в
США ......................................................................................................................... 7
1.2 Специфика и характерные черты американского подхода к управлению
персоналом ............................................................................................................. 13
1.3 Возможность использования элементов американской модели управления
персоналом в России ............................................................................................. 16
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 18
ГЛАВА 2. КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В США....................................................................................... 22
2.1 Анализ системы найма и отбора персонала в США .................................... 22
2.2 Особенности мотивации и стимулирования американских работников ... 27
2.3 Профессиональная подготовка кадров и развитие персонала .................... 33
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 36
ГЛАВА 3. ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ
ОРГАНИЗАЦИИ ................................................................................................... 38
3.1 Анализ организации и кадрового состава .................................................... 38
3.2 Особенности подбора кадров в компании .................................................... 46
3.3 Развитие и обучение членов команды с учетом американской
методологии ........................................................................................................... 59
3.4 Оценка эффективности применения американской технологии
управления персоналом ........................................................................................ 61
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ................................................. 70
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 .................................................................................................. 77
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 .................................................................................................. 78
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 .................................................................................................. 80
ПРИЛОЖЕНИЕ 4……………………………………..........................................83
ПРИЛОЖЕНИЕ 5…………………………………………………………..……85
ПРИЛОЖЕНИЕ 6………………………………………………………………..86
ПРИЛОЖЕНИЕ 7………………………………………………………………..87
4
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы
обусловлена следующими аспектами.
Для формирования эффективной системы управления человеческими
ресурсами необходимым является детальное изучение современных и
исторических представлений о труде. На сегодняшний день в науке и в
практике управления человеческими ресурсами выделяются несколько
различных понятий для обозначения участия людей в трудовом процессе,
такие, как рабочая сила, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, трудовой
потенциал, кадры
1
.
Институциализация управления персоналом осуществлялась в рамках
функционального и исторического подходов, которые являлись
господствовавшими в отечественной литературе по управлению персоналом
конца XX века. Это дало возможность выявить исходные предпосылки его
зарождения и этапы развития исторической ретроспективы – от школы Ф.
Тейлора до современных конструкций теории HumanResourceManagementс
различными вариантами по месту применения и по содержанию, расширить
границы представлений о функциях управления персоналом и его
возможностях в современных компаниях
2
. Такие исследования говорят о
динамичности управления персоналом, указывают на условия и
предпосылки, которые оказывают влияние на развитие сложного объекта.
Однако их ограниченность заключается в том, что глубоко не исследуется
сущность и закономерность отдельных составляющих объекта, не
представляется целостное понимание всей структуры и ее взаимосвязей. В
результате в научной литературе существует большое количество различных
разработок в разрезе отдельных направлений управления персоналом,
1
Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. Социология труда. Учебник для вузов / Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова. – М.:
Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2012. – с. 46-53
2
Илюхина А.С., Селиванова Л.И. К вопросу о социально-психологических аспектах управления организацией
/ А.С. Илюхина, Л.И. Селиванова // Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова. – 2012. - № 5. – с. 232-235
5
которые ориентированы на решение локальных проблем. Только в последние
несколько лет появляются некоторые работы, которые содержат
теоретические структурированные обобщения. Закономерным этапом
развития любой науки после ее институциализации является поиск
методологических и теоретических подходов, которые способны отразить ее
целостность, систематизировать отдельные направления, обобщить
имеющиеся практические и научные результаты, выявить механизмы и
закономерности ее развития. Переход России к рыночной экономике резко
обострил потребность организаций в эффективном использовании
человеческих ресурсов и управлении ими.
Руководители подавляющего большинства российских организаций
концентрируют свое внимание на управлении финансами, производством,
маркетингом, в то время как совершенствование такой важной составляющей
управления организацией, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться
в системе управления наиболее слабым звеном.
Люди являются важнейшим ресурсом любой организации. Они создают
новые продукты, аккумулируют и используют финансовые ресурсы,
контролируют качество. Люди способны к постоянному развитию и
совершенствованию. Их инициатива и возможности являются
безграничными, в то время как другие ресурсы организации ограничены.
Человеческие ресурсы содержат совокупность социопсихологических и
социокультурных характеристик, что отличает их от трудовых ресурсов.
Основные различия заключаются в следующем: люди наделены интеллектом,
следовательно, их реакция на внешнее воздействие является не
механической, а эмоционально-осмысленной. Обладая интеллектом,
работники способны к постоянному развитию и совершенствованию, что
является наиболее долговременным и важным источником повышения
эффективности любой организации; люди выбирают конкретный вид
деятельности, осознанной ставя перед собой определенные цели.
6
Целью данной выпускной квалификационной работы является
проведение исследования зарубежного опыта управления персоналом и
практики его применения в России.
В соответствии с поставленной целью, в работе были определены
следующие задачи:
- изучить историю развития концепции управления человеческими
ресурсами в США;
- определить специфику и характерные черты американского подхода к
управлению персоналом;
- раскрыть возможность использования элементов американской модели
управления персоналом в России;
- проанализировать системы найма и отбора персонала в США, а также
особенности мотивации и стимулирования американских работников;
- рассмотреть вопросы профессиональной подготовки кадров и развития
персонала;
- провести анализ исследуемой организации и ее кадрового состава;
- определить особенности подбора кадров в компании;
- дать оценку эффективности применения американской методологии
управления персоналом.
Объектом исследования является АО «Москва-Макдоналдс». Предметом
исследования является трудовые ресурсы исследуемого предприятия.
Методологическую основу для проведения данного исследования
составили следующие методы: сравнение, обобщение, анализ и
абстрагирование.
Теоретической и методологической основной для написания работы
послужили отечественная и зарубежная литература по управлению
персоналом и смежным темам, издания периодической прессы, ресурсы сети
Интернет, внутренние документы компании и личные наблюдения автора.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения и списка используемой литературы.
7
ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННОЙ
СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ
США
1.1 История развития концепции управления человеческими
ресурсами в США
Управление персоналом представляет собой деятельность, которая
ориентирована на совокупность определенных методов и правил воздействия
на процесс труда сотрудников с целью формирования у них навыков,
которые являются необходимыми для максимизации трудового потенциала
3
.
Следует отметить, что управление персоналом как наука зародилась именно
в США в конце XIX в. Развитие данной науки происходило в русле
бихевиористского подхода; ее выделение в самостоятельную область
завершилось к 1960-м гг.
4
Формированию управления персоналом в качестве самостоятельной
науки предшествовал целых ряд факторов, среди которых необходимо
отметить трудолюбие граждан, демократичность страны, отсутствие
государственного вмешательства в экономику, высокий престиж
образования. США была свободной от консервативных догм старого света, а
создание монополий способствовало к усложнению управления ими. В
данных условиях образование научного менеджмента стало естественным
ответом на потребности бизнеса. Основателем научного менеджмента
считается Ф.У. Тейлор.
Американская модель управления персоналом формировалась в конце
XIX – начале XX вв., в условиях создания крупных иерархических структур,
разделения исполнительского и управленческого труда; введения стандартов
3
Таланова А.В., Лымарева О.А. Современная российская модель управления персоналом: особенности
применения зарубежного опыта / А.В. Таланова, О.А. Лымарева // Экономика и менеджмент
инновационных технологий. – 2013. - № 12
4
История возникновения и развития УП [Электронный ресурс] / Студопедия. URL: http://studopedia.org/10-
88944.html (дата обращения 23.11.2016)
8
и норм, установление должности наемного менеджера, их ответственности и
обязанностей.
В США в XIX в. усиливалась роль администрации, как в
государственном, так и в частном секторе, собственность теряет
индивидуальный характер (появление различных акционерных обществ и
т.д.) и становится корпоративной, создаются механизмы поддержания
иерархической структуры, исключающей конкуренцию, оценку и выборку
сотрудников по деловым качествам.
В обществе США увеличивается социальная значимость «чина»,
происходит тотальная бюрократизация управленческого аппарата.
Организации-гиганты нуждаются в рациональной организации труда, в
взаимосвязанной, четкой работе всех менеджеров и подразделений с научно
обоснованными стандартами, нормами и принципами.
Существенное влияние на практику управления оказала Великая
индустриальная революция XVII – XVIIIвв. По мере перерастания
индустрией границы мануфактуры появлялась современная система
акционерного капитала, его владельцы удалялись от занятия бизнесом все
больше. Руководители-собственники заменялись сотнями и тысячами
акционеров. Появилась новая, распыленная (диверсифицированная) форма
собственности. Вместо единого собственника появилось большое количество
акционеров, то есть несколько совместных владельцев одного капитала.
Вместо одного руководителя-собственника появляются несколько наемных
менеджеров, которые рекрутируются их всех классов, а не только
привилегированных.
При этом под администрированием понимается формулировка общей
политики и целей организации, а менеджмент в узкотехническом и
первоначальном смысле понимается в качестве контроля над их реализацией.
Каждый производственный процесс выделен в самостоятельную сферу и
функцию деятельности менеджмента. Число функций увеличивается,
возрастает проблема их соединения и координации на новой основе. Для их
9
объединения за каждой функцией закрепляется штат специалистов
(подразделение, отдел), а менеджеру отдаются общие координационные
функции.
В данном случае необходимо обратить внимание на следующую
закономерность. Изначально менеджер и собственник представлены в одном
лице. Далее управление отделяется от производства и капитала. Вместо
одного капиталиста-менеджера появляются два сообщества: наемных
руководителей и акционеров.
Следующий этап развития: менеджеров появляется большое количество
и за каждым из них закреплены определенные функции. После этого единый
менеджер-специалист вновь подвергается дроблению, а вместо него
образовывается сообщество специалистов. Теперь менеджер ответственен за
координацию работы специалистов, при этом он использует специальные
инструменты координирования, такие, как цели политики организации,
систему принятия решений и т.д.
Учитывая данные особенности американской экономики, формируется
американская модель управления персоналом.
Как уже было сказано в данной работе, американский менеджмент был
сформирован в конце XIX–начале XXвв. Значительное влияние на
формирование менеджмента оказали Ф. Тейлор, Г. Форд, Э. Мэйо и Д.
Макгрегор.
Ф. Тейлор является основоположников науки управления. Система
организации труда и управленческих решений, которая была им предложена,
повлекла за собой «организационную революцию» в сфере производства и
управления им.
Свои взгляды Ф. Тейлор изложил в 1895 г. в статье «Система кусочных
расценок». Затем его взгляды были изложены более широко в книге
«Цеховое управление» (1903 г.), а в 1911 г. также получили дальнейшее
развитие в книге «Основы научного менеджмента».
10
Основами системы Ф. Тейлора являются
5
:
- умение анализировать работу, изучать последовательность ее
выполнения;
- подбор работников (рабочих) для выполнения данного вида;
- тренировка и обучение рабочих;
- сотрудничество рабочих и администрации.
Важной характеристикой системы является «техника системы», или ее
практическая реализация при помощи использования определенных средств.
Применительно к разработкам Ф. Тейлора она включала в себя:
а) точный учет и определение рабочего времени, и решение проблемы
нормирования труда;
б) подбор функциональных мастеров – по движениям; по
проектированию работы; заработной плате и нормированию; планово-
распределительным работам; ремонту оборудования; дисциплине и
разрешению конфликтов;
в) введение инструкционных карт;
г) прогрессивная оплата (дифференциальная оплата труда);
д) калькуляция затрат на производстве.
В качестве вывода можно сказать, что основной идеей Ф. Тейлора
являлось то, что управление должно являться системой, которая
основывается на определенных научных принципах, должно осуществляться
специально разработанными мероприятиями и методами, поскольку
необходимо стандартизировать, нормировать, проектировать не только
технику производства, но и труд, его управление и организацию.
Практическое применение идей Ф. Тейлора доказало свою важность путем
обеспечения значительного роста производительности труда.
Другим представителем американской модели управления персоналом, а
конкретнее ее «организационной школы» является Г. Форд. Специалисты
5
Развитие теории и практики менеджмента [Электронный ресурс] / Электронная информационно-
образовательная среда. URL: http://de.ifmo.ru/bk_netra/page.php?dir=3&tutindex=3&index=4&layer=2 (дата
обращения 23.11.2016)
11
придерживаются мнения, что благодаря изобретению конвейера при
производстве автомобилей Г. Форд совершил «революцию в цехе». Им была
создана система, в которой ключевое место занимали технология и техника, в
которые «вписывались» работники.
Основные идеи Г. Форда были изложены: в 1922 г. в работе «Моя жизнь,
мой труд»; в 1926 г. в «Сегодня, завтра»; в 1930 г. - «Движение вперед»; 1930
г. - «Эдисон, каким я его знал».
Основными принципами системы Г. Форда являются
6
:
- массовое изготовление на конвейере стандартной продукции;
- подвижность и непрерывность процесса производства;
- максимальный темп работы;
- новая технология на основе поточного производства;
- точность как качество и стандарт продукции;
- ключевая роль технико-технологической системы;
- экономический эффект системы;
- не зависимость от человека и его слабостей.
Первой попыткой применения психологического анализа в
практических задачах являлась попытка профессора Гарвардского
университета США Г. Мюнстербергом. В 20-30 гг. XX в. зародилась школа
человеческих отношений, особое внимание в которой уделялось человеку.
Обычно возникновение доктрины «человеческих отношений» связывают с
именами таких американских ученых, как Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера,
известными своими исследования в области социологии производственных
отношений.
Э. Мэйо является основоположником данной американской школы,
который в дальнейшем поставил знаменитый Хоторнский эксперимент
7
.
Объектом исследования являлись шесть работниц, которые составляли
6
Рослякова М.А. Вклад практиков менеджмента в развитие принципов и методов управления организацией
/ М.А. Рослякова // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2014. - № 2
7
Костенко Е.П., Михалкина Е.В. История менеджмента: учебное пособие / Е.П. Костенко, Е.В. Михалкина. –
Ростов-на-Дону: Издательство Южного федерального университета, 2014. – с. 422-435
12
бригаду по сборке телефонных реле. В течении пяти лет тринадцать раз были
проведены изменения в оплате, режимах работы и организации питания.
Работницам внушали, что для науки и общества их труд имеет большое
значение. Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все
ранее представленные бригаде льготы и улучшения были отменены,
обнаружилось, что достигнутый результат увеличение выработки не только
не уменьшился, но и продолжил увеличиваться. По мнению Э. Мэйо и его
коллег основную роль в этом имели психологические и моральные факторы –
групповые и личные.
Данная школа положила основу для развития идей о «человеке в
организации», роли в ней «человеческого фактора».
Представителями данной школы был разработан свой инструментарий
управления, широко используемый в настоящее время на практике: условия
работы; человеческие отношения; стиль руководства; отношения
«руководитель-подчиненный»; психологический климат в коллективе;
мотивация труда.
Одной из ключевых выводов в рамках «школы человеческих
отношений» заключается в том, что руководитель должен иметь
профессиональную подготовку, включающую в себя, помимо других
«человековедческих» дисциплин, социальную психологию, психологию
управления, деловой этикет, социологию менеджмента и т.д.
Также большое место в исследованиях ученых, которые примыкают к
школе человеческих отношений и психологии, занимают проблемы
мотивации людей в компании. К числу исследователей, которые уделили
данным проблемам значительное внимание, относятся: А. Маслоу, Ф.
Герцбергер, Д. Макклеланд, К. Альдерфер. Наиболее последовательно
концепция мотивации была развита таким видным представителем школы
человеческих отношений и психологии, профессором школы менеджмента
Мичиганского университета Д. Макгрегором. Он внес существенный вклад в
развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточил свое