63
Кроме кросскультурных особенностей, следует также отметить и другие
положительные и отрицательные стороны применения американской модели
управления персоналом в российском подразделении «Макдоналдс».
Основными недостатками применения американской модели в данной
компании являются:
- уменьшение гибкости при изменении производственных заданий,
снижение чувства удовлетворенности рабочих, увеличение утомления от
монотонной работы;
- потеря эффективности иерархической организации из-за различий в
менталитете;
- стремление менеджеров, согласно американской модели, получить
мгновенную выгоду, быстро решить вопрос;
- большое количество уровней управления, в следствие чего –
увеличение трансационных издержек, бюрократического аппарата;
Однако следует отметить и положительные черты применения
американского менеджмента в АО «Москва-Макдоналдс», такие, как:
- значительное теоретическое обоснование процессов управления;
- жесткая иерархическая структура;
- четко прописанные должностные обязанности, занимая с того, как
правильно мыть пол, заканчивая тем, как готовить гамбургер;
- контроль качества выполняемых операций;
- строго почасовая оплата труда;
- перспектива быстрого карьерного роста в компании;
- ответственность руководителей за действия подчиненных.
Выводы по главе 3
Основной концепцией АО «Москва-Макдоналдс» является управление
персоналом: управление людскими ресурсами, при этом особое внимание
64
уделяется управлению профессиональным развитием сотрудников компании.
Основной целью компании в области управления персоналом является
максимальное использование личного и трудового потенциала сотрудника
путем создания оптимальных возможностей для эффективной деятельности и
профессионального роста. АО «Москва-Макдоналдс» отличается
партнерским, личностным отношением к сотрудничеству. Основными
требованиями к сотрудникам компании являются личностные и
профессионально-квалификационные качества. Для повышения
эффективности деятельности в области управления персоналом организация
проводит такие мероприятия, как мероприятия по улучшению труда, а также
развитие дружественных, неформальных связей между различными
работниками и отделами. При этом ключевым элементов является единство
трех ключевых компонентов: состояния каждого сотрудника, социальных
отношений и трудовой функции. Кадровая политика в АО «Москва-
Макдоналдс» является приоритетным направлением стратегии развития.
Привлекая новых сотрудников, российский Макдоналдс делает
основной акцент на удобство будущего работника.
Отбор персонала осуществляется путем заполнения анкеты и в
дальнейшем прохождении собеседования.
Как и в США, в России компания Макдоналдс уделяет большое
внимание развитию и обучению членом своей команды.
Основными методами обучения и развития персонала в компании
являются деятельность развития людских ресурсов и обучения, а также
программа наставничества. Также в 2015 г., помимо Центра развития в
России был открыт новый Учебный центр компании по аналогии с
американской практикой.
Выход американской компании на российский рынок связан с большим
количеством рисков, которые имеют происхождение кросскультурного
характера, исследование которых требует значительных дополнительных
затрат, как временных, так и финансовых.
65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В связи с выстраиванием в России в последние несколько лет новой
системы управления, особое значение стали приобретать вопросы
совершенствования в организациях различных форм собственности с таким
главным источников конкурентных преимуществ, как персонал. До
недавнего времени основной моделью управления в российских компаниях
являлась западная, а конкретно, американская модель управления, но
перенесенная на российскую почву, без какой-либо существенной адаптации
к специфике российского общества и экономики. Соответственно она не
принесла желаемых результатов. Кроме того, следует отметить, что такой
бездумный «перенос» повлек за собой ряд кризисных явлений и негативных
последствий, таких, как падение уровня жизни населения и
производительности труда. Данные обстоятельства подтолкнули российских
специалистов в области экономики и менеджмента к поиску новых путем
создания системы управления в целом, а в частности кадрового
менеджмента, которые бы представляли собой синтез передового
зарубежного опыта и национальных особенностей России.
Следует обратить внимание, что в разных странах заметно отличаются
подходы и методы управления персоналом. Многообразия таких подходов к
кадровому менеджменту вытекает из особенностей исторического, научно-
технического, социально-политического развития стран, а также этических и
моральных стилей и норм поведения людей, из устоев, традиций и
воспитания.
За всю историю существования менеджмента многие зарубежные
страны накопили значительные сведения и опыт в области практики и теории
управления персоналом. Во всем многообразии теоретического и
практического опыта управленческой деятельности американский
менеджмент являлся на протяжении практически всего времени своего
существования наиболее фундаментальным и мощным. Благодаря своему
66
менеджменту, США заняли лидирующее положение среди Японии и стран
западного мира. Необходимо отметить, что именно в США зародилась сама
наука и практика менеджмента, основоположником которой считается Ф.
Тейлор.
Говоря об управлении персоналом в США, следует отметить, что
катализатором к возникновению менеджмента в данной стране послужила
потребность в новых способах организации труда, что обусловлена быстрым
научно-техническим процессом.
Американскому менеджменту присуще некоторые особенные черты,
такие, как американская деловитость – другими словами, предприимчивость
в работе, умение вести дело, и по данной причине является закономерным,
что именно в менеджменте США была сформулирована и реализована
концепция управления по целям в самых различных ее проявлениях. Еще
одним из основных признаков американской деловитости является единство
дела и слова. Американские менеджеры всего преданы обязательствам,
которые они на себя взяли. Следует отметить, что именно единство дела и
слова возвысили американских руководителей.
Во-вторых, компетентность персонала, которой в американских
компаниях уделяется большое внимание. Все компании стремятся сделать
теоретические знания их персонала производственными, то есть наиболее
эффективно реализовать их на практике. Американские фирмы практикуют
большое количество различные систем повышения квалификации и
подготовки персонала, создают консультативные фирмы, открывают
факультеты при высших учебных заведениях и школы управления. Кроме
того, в большинстве американских фирм практикуют повышение
квалификации как с отрывом от производства, так и в рамках данной фирмы,
то есть без отрыва от производства. Наконец, важным принципом
обеспечения лидирующего положения американских компаний, является
осуществление комплексного контроля качества.
67
Основным видом мотивации сотрудников в США, как и в России,
является денежное стимулирование, которое включает в себя заработную
плату и дополнительные выплаты: отплата отпусков и больничных, пенсии,
страхование жизни, физическое оздоровление сотрудников, оплата
юридических услуг.
Подводя итого анализа американского менеджмента, необходимо также
отметить один из наиболее эффективных методов управления персоналом в
США: партисипативное управление, которое направлено на
совершенствование использования трудового потенциала и наиболее
активное привлечение персонала к процессу управления компанией.
К сожалению, многие российские компании отказывают менять
выработанную годами «советскую» стратегию на американскую модель
управления персоналом. В основном это связано в менталитетом россиян, а
также с историческими фактами, которые говорят о размеренном управлении
с минимальными рисками, что противоречит американской модели
управления. Российским компаниям присущ авторитарный стиль управления,
и его смена на демократический происходит достаточно медленно. Не
многие российские компании уделяют необходимое внимание работе с
персоналом, проводят четкие границы межу начальником и подчиненным,
тем самым увеличивая напряженность в отношениях.
Основными отличиями американской концепции организации системы
управления персоналом от других концепций различных стран заключается в
системе найма и отбора персонала, особенностей мотивации и
стимулирования работников, а также в профессиональной подготовке кадров
и развитии персонала.
В американских компаниях система найма и отбора персонала строится
как на использовании традиционных методик и принципов селекции при
приеме на работу, где главное внимание уделяется профессиональным
навыкам и специализированным знаниям кандидатов, так и на использовании
нетрадиционных методов, которые представляют собой инновацию в система
68
отбора в американских компаниях. В американских компаниях акцент также
делается на узкую специализацию как менеджеров, так и ученых и
инженеров. Данное обстоятельство ограничивает возможность продвижение
по уровням управления, что может привести к текучести управленческих
кадров, их переходу из одной компании в другую.
Основными источниками для найма персонала в американских
компаниях являются рекомендации друзей и родственников, рекомендации
консультативных фирм, а также объявление и реклама вакансий.
Как и в России, в США основной мотиваций персонала является
денежный фактор, однако многие американские компании также используют
такой метод стимулирования труда, как участие сотрудников в управлении
организацией.
Также большой популярность пользуются различные косвенно-
финансовые инструменты, например, различные льготы, такие, как йога,
тренажерный зал, автомойки и т.д. Размер и разнообразие подобных льгот
зависит исключительно от финансовых возможностей компании и
воображения ее руководителей.
Американские компании уделяют большое внимание вопросам
профессиональной подготовки и развития персонала. Компании тратят
большое количество финансовых ресурсов и времени для решения данных
вопросов. В США существует три основных принципа обучения и
подготовки сотрудников: непрерывность обучение и профессиональной
подготовки; практическая направленность; использование преимущественно
активных методов. Большинство американских компаний также перенимают
опыт других стран, адаптируя его под менталитет своих сотрудников.
Например, в США активно используются «кружки качества», которые
изначально были внедрены в японских фирмах.
Основной концепцией АО «Москва-Макдоналдс» является управление
персоналом: управление людскими ресурсами, при этом особое внимание
уделяется управлению профессиональным развитием сотрудников компании.
69
Основной целью компании в области управления персоналом является
максимальное использование личного и трудового потенциала сотрудника
путем создания оптимальных возможностей для эффективной деятельности и
профессионального роста. АО «Москва-Макдоналдс» отличается
партнерским, личностным отношением к сотрудничеству. Основными
требованиями к сотрудникам компании являются личностные и
профессионально-квалификационные качества. Для повышения
эффективности деятельности в области управления персоналом организация
проводит такие мероприятия, как мероприятия по улучшению труда, а также
развитие дружественных, неформальных связей между различными
работниками и отделами. При этом ключевым элементов является единство
трех ключевых компонентов: состояния каждого сотрудника, социальных
отношений и трудовой функции. Кадровая политика в АО «Москва-
Макдоналдс» является приоритетным направлением стратегии развития.
Привлекая новых сотрудников, российский Макдоналдс делает
основной акцент на удобство будущего работника.
Отбор персонала осуществляется путем заполнения анкеты и в
дальнейшем прохождении собеседования.
Как и в США, в России компания Макдоналдс уделяет большое
внимание развитию и обучению членом своей команды.
Основными методами обучения и развития персонала в компании
являются деятельность развития людских ресурсов и обучения, а также
программа наставничества. Также в 2015 г., помимо Центра развития в
России был открыт новый Учебный центр компании по аналогии с
американской практикой.
Выход американской компании на российский рынок связан с большим
количеством рисков, которые имеют происхождение кросскультурного
характера, исследование которых требует значительных дополнительных
затрат, как временных, так и финансовых.
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. McDonald’s worker with Down syndrome retires after 32 years
[Режимдоступа] / Fox8. 2016. URL: http://fox8.com/2016/08/26/mcdonalds-
worker-with-down-syndrome-retires-after-32-years/ (дата обращения
25.11.2016)
2. McDonald’s в России [Электронный ресурс] / Свободная
энциклопедия Википедия. URL:
https://ru.wikipedia.org/wiki/McDonald’s_в_России (дата обращения
24.11.2016)
3. McDonald's повысит минимальную зарплату 90 тысяч работников
в США [Электронный ресурс] / РИА Новости. 2015. URL:
https://ria.ru/economy/20150402/1056072544.html (дата обращения
25.11.2016)
4. Айталиева В.В., Панасюк М.О. Особенности управления
корпоративной культурой в зарубежном подразделении компании
Макдоналдс / В.В. Айталиева, М.О. Панасюк // Современный
менеджмент: проблемы и перспективы. – 2016. – с. 121-213
5. Александрова Н.А., Брюхова О.Ю. Основы кадровой политики и
кадрового планирования: курс лекций / Н.А. Александрова, О.Ю.
Брюхова. – Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2014. – 181 с. .
6. АО «Москва-Макдоналдс» [Электронный ресурс] / Справочная
систему по российским компаниям и предпринимателям. URL:
http://www.rusprofile.ru/id/3897432 (дата обращения 24.11.2016)
7. Американская модель управления [Электронный ресурс] /
Менеджмент. Заочное дистанционное образование. URL:
http://menedzhmenti.ru/page47/page51/index.html (дата обращения
23.11.2016)
71
8. Ахсарова М.И. Возможности применения зарубежного опыта
управления в России [Электронный ресурс] / VI Международная
студенческая электронная научная конференция «Студенческий
научный форму». 2014. URL: http://www.scienceforum.ru/2014/715/5588
(дата обращения 23.11.2016)
9. Бабаева Э.Т. Зарубежный опыт переподготовки и повышения
квалификации персонала / Э.Т. Бабаева // Наука 21 века: вопросы,
гипотезы, ответы. – 2014. - № 6. – с. 138-141
10. Барейша Е.М. Применение японских моделей по улучшению
качества на российских предприятиях [Электронный ресурс] /
Студенческий научный форум. 2015. URL:
http://www.scienceforum.ru/2015/pdf/13816.pdf (дата обращения
24.11.2016)
11. Бачин Д.А. Наставничество как метод обучения и развития
персонала / Д.А. Бачин // Современные научные исследования и
инновации. – 2014. - № 4
12. Вакансии [Электронный ресурс] / Официальный сайт АО
«Москва-Макдоналдс». 2016. URL:
http://rabotavmcdonalds.ru/vacancy/rabotnik_restorana/ (дата обращения
25.11.2016)
13. Ваша карьера [Электронный ресурс] / Официальный сайт
Макдоналдс. URL: http://rabotavmcdonalds.ru/career/ (дата обращения
25.11.2016)
14. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов / И.Н.
Герчикова. – М.: Издательство Юнити-Дана, 2012. – 511 с.
15. Годзоев В.А. Особенности менеджмента в компаниях США / А.В.
Годзоев // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2014.
- № 3
72
16. Горбачев И.В. Зарубежный опыт стимулирования труда
персонала на основе участия в управлении / И.В. Горбачев //
Челябинский гуманитарий. – 2013. - № 1 (22). – с. 18-22
17. Горошко О.Н., Фетисова О.В. Американская модель
менеджмента в России / О.Н. Горошко, О.В. Фетисова // Наука и
современность. – 2014. - № 29. – с. 239-243
18. Демина Н.В. Особенности системы отбора персонала в
американских и японских компаниях [Электронный ресурс] /
https://pglu.ru/upload/iblock/b16/uch_2010_xiii_00033.pdf (дата обращения
24.11.2016)
19. Захаров А.Н. Зарубежный опыт мотивации и оплаты труда / А.Н.
Захаров // Вестник НГИЭИ. – 2014. - № 9 (40). – с. 19-30
20. Илюхина А.С., Селиванова Л.И. К вопросу о социально-
психологических аспектах управления организацией / А.С. Илюхина,
Л.И. Селиванова // Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова. – 2012. - № 5. – с.
232-235
21. История возникновения и развития УП [Электронный ресурс] /
Студопедия. 2015. URL: http://studopedia.org/10-88944.html (дата
обращения 23.11.2016)
22. Кадровая политика [Электронный ресурс] / Коммерсант. 2014.
URL: http://www.kommersant.ru/doc/859755?fp= (дата обращения
25.11.2016)
23. Как гарантированно устроиться на работу в Макдональдс
[Электронный ресурс] / 2014. URL: http://mcdonalds123.ru/insayder/kak-
garantirovanno-ustroitsya-na-rabotu-v-makdonalds.html (дата обращения
25.11.2016)
24. Как привлечь поколение Миллениум (Y) – учимся у Макдоналдс
[Электронный ресурс] / 2013. URL:
http://www.slideshare.net/ennikonov/02-2013-y-16840581 (дата обращения
25.11.2016)