Диплом: Зависимость эмоционального состояния персонала от социально-психологического климата в профессиональной группе (на примере ООО "Ростоворгсинтез"), страницы 62-71

шкале «смелый - робкий» от 5 до 7 баллов, по шкале «ловкий -неуклюжий» в

6 и 7 баллов.

Таким образом, сумма баллов по всем четырем субшкалам

тревожности (Т) у этих 6 человек равна или превышает 26 баллов. Отсюда

можно сделать вывод, что 6 человек (23%) испытывают тревожность,

незащищенность, чувство неполноценности.

Результаты по методике «Типовое состояние» подтвердили данные по

тесту «Дом-Дерево-Человек», так как и в том, и в другом случае

исследований получены практически одинаковые результаты.

Применение шкалы психологического стресса PSM-25 Лемура-Тесье-

Филлиона позволило получить данные представленные на рисунке 9.

- низкий уровень стресса имеют 22,5% экспериментальная группа, что

свидетельствует о состоянии психологической адаптированности данной

части выборочной совокупности к рабочим нагрузкам;

- средний уровень стресса имеют 55,7% экспериментальная;

- высокий уровень стресса характерен для 25,1%, что свидетельствует о

состоянии дезадаптации и психического дискомфорта.

Полученные результаты отображены на рисунке 8.

Рис. 8. Уровень психологического стресса в контрольной и

экспериментальной группе

39,30%

42,80%

17,90%

25,10%

55,70%

21,50%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

Высокий уровень Средний уровень Низкий уровень

До

после

Полученные результаты в контрольной группе остались

неизменными. Следовательно, проведенная нами программа дает

положительный результат.

Уровень благополучия взаимоотношений (УБВ). В ходе повторного

исследования нами получен удовлетворительный уровень благополучия

взаимоотношений, так как в профессиональной группе изменилось

количество работников имеющих неблагоприятный статус, 12 (48%) человек

находятся в 3 статусной категории - принятых. Эти работники в системе

межличностных отношений имеют сейчас удовлетворенность в общении,

признании сверстниками.

Коэффициент взаимности (KB) - индекс групповой сплоченности,

выражает различный характер отношений, существующих в группе. Он равен

35%, из чего следует, что данная группа относится ко 2-ому уровню

взаимности (средний уровень).

Значение коэффициента взаимности и построение социограммы на

основе вычисленных взаимных выборов дает представление о характере

отношений, существующих в группе. На данный момент, просматриваются

изменения в социальной среде группы, т.е если раньше профессиональная

группа была разбита на две группировки, то сейчас идет тенденция к

формированию общей, сплоченной деятельности. Если раньше наблюдалась,

что женщины и мужчины создают свои группировки обособлено друг от

друга, то после программы наблюдается снижение той высокой половой

дифференциации в группе. Индекс изолированности (ИИ) - 3,7%, т.е. данную

группу можно считать благополучной.

Полученные результаты в контрольной группе остались

неизменными. Следовательно, проведенная нами программа дает

положительный результат.

Таким образом, по общим результатам проведенных диагностических

исследований можно отметить, что у сотрудников повысился статус в

межличностном общении в профессиональной группе, значительно

снизилось выраженность симптомокомплексов: незащищенность,

тревожность, недоверие к себе, чувство неполноценности, враждебность,

конфликт (фрустрация), трудности в общении, депрессивность.

Следовательно, мы подтвердили свою гипотезу, что целенаправленная

психологическая работа, направленная на коррекцию социально –

психологического климата в профессиональной группе будет эффективной

при условии использования специально разработанной программы,

направленной на изучение системных понятий и представлений,

необходимых для анализа собственного поведения, группового

взаимодействия, социально-психологических ситуаций.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучив тему «Зависимость эмоциональных состояний персонала от

социально – психологического климата в профессиональной группе» было

отмечено, что основные взгляды отечественных и зарубежных психологов

заслуживают внимания относительно предметов и явлений к высшим

потребностям и мотивам деятельности человека, на природу эмоций и

чувств, их функций и структуру в зарубежной и отечественной психологии.

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-

психологического климата приводит нас к выводу, что он является

полнофункциональным, социально-психологическим образованием,

опосредующим любая деятельность коллектива (группы). Его специфика

заключается в том, что он являет собой интегральную и динамическую

характеристику психических состояний всех членов коллектива. Отношения,

сложившиеся в коллективе, являясь объективным условием трудового

взаимодействия и общения, требуют от человека вполне конкретного стиля

поведения. Эмоции одного члена группы направляют поведение других

членов не только на реализацию целей деятельности, но и на то, чтобы

устранить фрустрирующие воздействия.

Основными условиями по улучшению социально-психологического

климата являются: улучшение условий труда; совершенствование

организационной структуры предприятия и стиля управления руководителя;

анализирование «слабых мест» в социально-психологической сфере

организации (напряженность, конфликтные ситуации); совершенствование

кадровой политики, которая позволит членам коллектива продвигаться по

служебной лестнице; трансформация личного поведения в области

профессиональных навыков и компетенции менеджеров; разработка методов

по изменению индивидуальной культуры членов коллектива; разработка

имиджевой концепции организации

Экспериментальное исследование предпринималось с целью

выявления эмоционального состояния персонала в профессиональной

группе. Исследование проводилось в ООО «РостовОргСинтез». В

эксперименте приняло участие 21 человек: в экспериментальную группу

вошло 10 работников планового отдела и в контрольную группу 11

работников экономического отдела.

В ходе исследования были использованы следующие методики:

проективная методика Дж. Бука «Дом-Дерево-Человек», шкалы

психологического стресса PSM-25 Лемура-Тесье-Филлиона, адаптированная

методика Э. Эйдемиллера и В.В. Юстицкого «Типовые состояния».

В ходе исследования нами получен низкий уровень благополучия

взаимоотношений, так как в профессиональном коллективе большое

количество человек имеет неблагоприятный статус. Эти сотрудники в

системе межличностных отношений имеют неудовлетворенность в общении,

признании сверстниками.

Полученные результаты показывают необходимость системной

психолого-педагогической помощи экспериментальному коллективу в целях

предупреждения эмоциональной дезадаптации. На основе полученных

данные мы разработали и провели программу психологического

направленная по коррекции социально – психологического климата в

профессиональной группе. Ход проведения отражен нами в следующем

параграфе.

Данная программа основной целью своей работы предлагает:

изменение агрессивного поведения работников, приобретение умений

управлять своими чувствами, адекватно реагировать и формирование

позитивных мотивов межличностного общения, как условие успешной

социальной адаптации. Данная программа будет способствовать

предупреждению возможных нарушений процессов самореализации

личности в профессиональном коллективе.

Для развития эмоционального состояния сотрудников был разработан

цикл развивающих занятий. При разработке занятий мы опирались на

материалы работ Макаровой Л., Подвинцевой Л., Хухлаевой О.В., Хрящевой

Н.Ю.

Целью занятий является организация психолого-педагогической

работы с сотрудниками экспериментальной группы по коррекции социально

– психологического климата в профессиональной группе.

Работа в группе ориентирована на активное присвоение сотрудников

нового опыта, возникающего в ходе развивающего процесса, и его

использование в реальных жизненных обстоятельствах, ведущее в

дальнейшем к самораскрытию их собственных потенциальных

возможностей. Основная форма работы – групповые занятия. Количество

участников – 11 человек. Возраст участников от 25 до 42 лет.

Продолжительность занятия 35-40 минут. Продолжительность и частота

могут варьироваться в зависимости от степени заинтересованности и

подготовленности испытуемых.

Во время реализации программы, конечно, были свои трудности,

связанные, в первую очередь, с закрытостью и скованностью испытуемых на

первых занятиях, т. к. они не понимали до конца, с какой целью все это

проводится. Но во время заключительных занятий они говорили, что

«получили возможность честного и открытого общения, смогли обсудить

различные проблемы в атмосфере доверия и понимания».

Таким образом, можно сделать вывод о том, что реализация

программы по развитию эмоционального состояния сотрудников в целом

удалась. Для проверки эффективности программы, будет вторично проведена

диагностика особенностей эмоционального состояния, а также прослежена

динамика результатов.

По результатам можно сделать вывод, что проведение программы

дало положительный сдвиг по отношению сотрудников к самим себе, к

взаимоотношениям с окружающими. Они стали более раскрепощенными,

почувствовали уверенность в себе, научились защищать себя психологически

и морально от различных жизненных ситуаций. Полученные результаты в

контрольной группе остались неизменными. Следовательно, проведенная

нами программа дает положительный результат.