12
рабочем месте¬, шкала «Многоуровневое теоретизирование о восприятии
организационной политики¬, шкала климата и отношения к работе и другие.
В первые десятилетия исследований баланса между работой и нерабочем
временем измерения были сосредоточены на балансе между работой и семьей
как одномерной конструкции [18]. В этом первом поколении шкал не
проводилось различия между направлениями конфликта [17]. Позже шкалы
баланса между работой и личной жизнью эволюционировали от
первоначального акцента на одном направлении к двум направлениям, которые
представляют собой вмешательство работы в деятельность, не связанную с
работой, и вмешательство деятельности, не связанной с работой, в работу. Это
помогло лучше понять предпосылки и последствия двух различных форм
конфликта [16].
Важно отметить, что теме «Работа-семья¬ уделялось чрезмерное
внимание в литературе, что привело к ограничению исследования баланса
между работой и личной жизнью. Измерения баланса между работой и личной
жизнью были сосредоточены только на конфликте между работой и семьей,
предполагая, что «жизнь¬ означает «семья¬. Однако жизнь подразделяется на
несколько областей, помимо семейной жизни, включая досуг, социальную
жизнь, общественную жизнь и финансовую жизнь [21]. К концу 1990-х годов
исследователи (С. Кларк, К. Эрли, П. Балтес, Д. Карлсон, М. Качмар)
утверждали, что баланс между работой и семьей является лишь подтемой в
рамках концепции баланса между работой и личной жизнью, и начали изучать
новые области, не связанные с работой, за пределами семьи [15]. Кроме того,
это изменение терминологии направлено на включение сотрудников, которые
не являются родителями, но заняты различными видами деятельности, не
связанными с работой. Последующие шкалы измеряли различные конструкции,
более широкие, чем баланс между работой и семьей. Шкалы этого поколения
включают измерение на уровне предметной области, предоставляя
диагностическую информацию о том, на какие сферы жизни влияют требования
13
работы [14]. Например, работа может влиять только на один аспект жизни, но
не на другие аспекты, такие как досуг и участие в жизни общества.
Другие шкалы оценивали конфликт между работой и семьей с
двунаправленной точки зрения с использованием трех различных форм
вмешательства:
- временное вмешательство, которое относится ко времени,
посвященному одной роли, затрудняя удовлетворение потребностей в других
ролях;
- вмешательство, основанное на напряжении, относится к напряжению
и усталости, создаваемым одной ролью, что затрудняет участие в другой роли;
- вмешательство, основанное на поведении, относится к случаям, когда
поведение, требуемое в одной роли, несовместимо с поведенческими
ожиданиями в другой роли [13].
В исследовании С. Кларка, К. Эрли, П. Балтеса и М. Кренна проводилось
различие между конфликтом, основанным на поведении, и поведенческо-
ролевым конфликтом, определяя последний как «конкретные случаи, когда
работа мешает семье или семья мешает работе (независимо от того, ожидается
ли одинаковое или разное поведение в каждой области)¬ [12]. Однако
конфликт, основанный на поведении, возникает только тогда, когда от разных
ролей ожидается разное поведение и человек не может скорректировать свое
поведение в соответствии с различными ожиданиями от каждой роли [11]. Эта
шкала поведенческих ролевых конфликтов на работе и в семье обеспечивает
лучшее понимание того, как люди воспринимают эпизоды своих конфликтов на
работе и в семье.
Одна шкала «Восприятие организационной политики¬ Д. Карлсона
сосредоточена на внутреннем и внешнем измерении влияния работы на семью
и влияния семьи на работу [10]. В этой шкале проводится различие между
внутренними (психологическими) и внешними (поведенческими) аспектами
взаимодействия работы и семьи. Внутреннее вмешательство представляет
собой вызванную изнутри психологическую озабоченность одной сферой
14
жизни, находясь в границах другой сферы. Внешнее вмешательство
представляет собой сформированные извне требования к одной роли, которые
препятствуют участию в другой роли.
Совсем недавно исследователи включили в него положительные стороны
взаимодействия между работой и личной жизнью и преимущества достижения
баланса между ними, представленные в таких терминах, как улучшение
отношений между работой и семьей, вторичный эффект, обогащение и
облегчение [9]. Эта положительная сторона отражает степень, в которой опыт в
одной сфере жизни улучшает качество в другой области. Впоследствии
обогащение рабочей жизни было дифференцировано от вторичного
воздействия. Л. Уэйн определил вторичный эффект как выгоды (например,
ценности, поведение и навыки), приобретенные в одной области и
используемые в другой, но не обязательно повышающие эффективность в
другой области [8]; принимая во внимание, что обогащение происходит, когда
выгоды от одной области улучшают функционирование в других областях [7].
В другом исследовании предлагалось измерять баланс между работой и
семьей с помощью шкал конфликта между работой и семьей и обогащения
между работой и семьей [6]. Этот «компонентный подход¬ охватывает
различные типы конфликтов и обогащения между работой и личной жизнью,
чтобы обеспечить адекватный охват всего опыта, который может
способствовать балансу между работой и личной жизнью. Это обеспечивает
большую ясность и точность в описании предпосылок баланса между работой и
семьей, поскольку крайне маловероятно, что конфликт между работой и личной
жизнью имеет те же предпосылки, что и обогащение между работой и личной
жизнью. Аналогичным образом, поскольку весьма вероятно, что конфликт
между работой и личной жизнью и обогащение между работой и личной
жизнью имеют разные последствия, этот подход помогает понять основные
результаты, такие как здоровье работников [5].
Более того, ученые выделили две конструкции баланса между работой и
личной жизнью: психологическую конструкцию, которая хранится в сознании
15
ответственного лица, или рациональную конструкцию, которую могут
наблюдать другие. Например, Н. Гживач и Д. Карлсон использовали
рациональную конструкцию и определили баланс между работой и личной
жизнью как «достижение ожиданий, связанных с ролью, которые
согласовываются и разделяются между человеком и его / ее партнерами по
работе и семье¬. связанные с ролью партнеры в сфере работы и семьи [4], в то
время как Валкур использовал психологическую конструкцию и определил
баланс между работой и личной жизнью как «общий уровень
удовлетворенности, возникающий в результате оценки степени успеха человека
в выполнении требований к работе и семейной роли¬ [3].
Кажется трудным измерить баланс между работой и личной жизнью из-за
отсутствия согласованности в конструктивных определениях. Различные
концепции баланса между работой и личной жизнью, начиная от
удовлетворенности работой и семьей и заканчивая положительными
побочными эффектами, получили название «баланс между работой и семьей¬ и
используются в литературе взаимозаменяемо. Еще одна проблема, связанная с
балансом между работой и личной жизнью, заключается в том, что почти пятая
часть показателей представляет собой отдельные элементы, которые не могут
охватить сложные конструкции [2].
Исследования по количественной оценке баланса между работой и
личной жизнью, ориентированные на работников, все еще находятся в стадии
становления. Поскольку традиционная дихотомия между работой и домом
становится все более размытой, необходимы дополнительные исследования в
этой области, чтобы идти в ногу со временем и развивающейся социальной
революцией, которая обязана своим началом технологическим инновациям и
связанным с ними социальным изменениям. Настоящий описательный обзор
выявил тенденции в литературе, которые описаны здесь последовательно. Эти
моменты следует рассматривать как основу для дальнейшего изучения.
Во-первых, существуют различия в определениях баланса между работой
и личной жизнью и подходе к количественной оценке. Таким образом, когда
16
исследователи измеряют баланс между работой и личной жизнью, они
используют разные шкалы, которые оценивают разные концепции и измерения.
Например, некоторые шкалы измеряют баланс между работой и личной
жизнью с однонаправленной точки зрения, такие как «Шкала баланса между
работой и семьей¬ [20]. Напротив, другие исследователи измеряли
двунаправленную конструкцию баланса между работой и личной жизнью с
акцентом на побочный эффект одного по отношению к другому. Различные
определения и концептуализации баланса между работой и личной жизнью
проблематичны, поскольку точное определение важно для поддержки
надлежащего измерения. Кроме того, в литературе большое внимание
уделяется взаимосвязи между работой и семьей [1], в то время как различные
аспекты жизни за пределами семьи получили скудное эмпирическое изучение.
Например, опыт людей, не имеющих детей, не был хорошо отражен, несмотря
на тот факт, что во всем мире наблюдается значительный рост числа поздних
браков или совместного проживания, несмотря на стабильную карьеру [10].
Мало внимания уделялось связям между работой и другими аспектами
нерабочего времени людей, такими как время, проводимое вне сферы работы,
такое как участие в жизни общества, волонтерство, и другие аспекты
повседневной жизни, такие как уход за собой и досуг. Таким образом, будущие
шкалы должны учитывать более широкую концептуализацию, которая в
большей степени отражает опыт сотрудников на стыке работы и различных
жизненных ролей, составляющих сферу, не связанную с работой.
Во-вторых, хотя для определения баланса между работой и личной
жизнью доступно несколько шкал, их применение зависит от контекста. В ходе
исследования было отмечено, что работы, посвященные взаимосвязи между
работой и личной жизнью, в основном проводились среди 20% мирового
населения, проживающего в Западной Европе, Северной Америке и ряде стран
Тихоокеанского региона. Однако в условиях резкого роста индустриализации,
аккультурации и урбанизации 80% населения земного шара испытывает
нехватку шкал, учитывающих культурные особенности, и, следовательно,
17
традиционный образ жизни становится все более несостоятельным [1]. За
несколькими исключениями было разработано и подтверждено лишь несколько
исследований, касающихся взаимосвязи между работой и личной жизнью в
незападных странах [2]. Шкалы баланса между работой и личной жизнью,
разработанные и протестированные в США, могут оказаться
недействительными в других странах. Нормы и культурные ценности играют
важную роль в формировании взаимодействия между работой и личной
жизнью [5]. Социальная или национальная культура может влиять на опыт
человека в сферах работы и личной жизни. Например, шкалы, в которых
изучался опыт индийских работников, подчеркивали влияние гендера на
взаимосвязь между работой и личной жизнью. Их аргументы были основаны на
тщательной оценке индийской культуры, где идея роли мужчины-добытчика
устойчива, в отличие от западной культуры. Еще одним важным культурным
аспектом, который следует учитывать, является индивидуализм / коллективизм,
описывающий природу отношений между людьми, то есть фокусируются ли
люди на индивидуальных целях и верят ли они в свою независимость
(индивидуалисты) или они фокусируются на групповых целях (коллективисты).
Гуманная ориентация также является культурным аспектом, описывающим
степень, в которой общество вознаграждает и поощряет людей за дружелюбие,
заботу и щедрость по отношению к другим. Культуры с высокой степенью
гуманизма могут оказывать лучшую поддержку отдельным лицам в управлении
взаимодействием между работой и личной жизнью, чем представители культур
с низкой степенью гуманизма [6]. Учитывая, что взаимодействие между
работой и личной жизнью укоренилось в более широких социальных
контекстах, включая гендерные роли, культурные ценности и национальную
политику, расширение шкал баланса между работой и личной жизнью
заслуживает внимания. Будущие шкалы должны учитывать разнообразие
культур и углублять понимание культурных влияний на баланс между работой
и личной жизнью. Эти шкалы, учитывающие культурные особенности, в свою
очередь, будут информировать лиц, принимающих решения, о наилучших
18
практиках и политике в области трудовой жизни, соответствующих
культурным особенностям [2, 3].
В-третьих, исследования баланса между работой и личной жизнью
подтверждают существование положительного побочного эффекта, утверждая,
что несколько ролей могут быть полезными [1]. Положительный эффект был в
значительной степени связан с улучшением эмоционального, психического и
общего состояния здоровья. Несколько шкал включали оба способа вторичного
воздействия, отрицательное и положительное вторичное воздействие [2].
Однако исследования вторичного эффекта взаимодействия работы и личной
жизни менее развиты, чем исследования конфликта между работой и личной
жизнью. Взаимосвязь между сферами работы и личной жизни неизбежна.
Следовательно, все показатели баланса между работой и личной жизнью
должны включать элементы, отражающие вторичную структуру
взаимодействия между работой и личной жизнью.
В-четвертых, было отмечено, что почти все шкалы баланса между
работой и личной жизнью были протестированы среди выборки сотрудников
различных профессий. Настоящим мы утверждаем, что в будущих шкалах
баланса между работой и личной жизнью должны быть разработаны пункты,
специфические для каждого сектора работы, с учетом требований каждой
профессии. Определенные отрасли и профессии требуют продолжительного
рабочего времени в сложных условиях, например, должности в
здравоохранении и правоохранительных органах, что затрудняет баланс между
работой и личной жизнью. Также очевидно, что работники и рядовые
работники являются наиболее восприимчивыми во время вспышек
инфекционных заболеваний, что подчеркивает необходимость специальной
шкалы баланса между работой и личной жизнью. Более того, это позволяет
организациям внедрять целевые вмешательства и политику для улучшения
баланса между работой и личной жизнью своих сотрудников. Следовательно,
было бы целесообразно разработать шкалы баланса между работой и личной
жизнью для конкретного сектора.
19
Наконец, возникновение пандемии коронавирусной болезни 2019 года
(COVID-19) привело к значительным изменениям в работе и личной жизни
людей, а также в их ролях в своих семьях. Во время пандемии были приняты
важнейшие меры по профилактике COVID-19 и борьбе с ним, включая
карантин, социальное дистанцирование и закрытие школ и государственных
учреждений [4]. Таким образом, взрослые и дети были вынуждены оставаться
дома в течение неизвестного времени. Поскольку дом стал новым рабочим
местом, а также новой школой, семьям становится сложнее успешно
координировать работу и семейные обязанности. Пандемия COVID-19 вернула
гендерное разделение труда, при котором женщины несут бремя домашних
обязанностей, детей и эмоционального труда. Это было очевидно в Исландии,
стране, занимающей первое место в индексе гендерного разрыва, где матери
выразили свое разочарование неравномерным разделением труда во время
пандемии [5].
Уменьшение значительной степени неоднородности в определениях
баланса между работой и личной жизнью имеет важные практические
последствия для того, как следует измерять баланс между работой и личной
жизнью и как разрабатывать шкалы. Кроме того, важно разработать
контекстуальные и специфичные для конкретного сектора шкалы баланса
между работой и личной жизнью, одновременно расширяя международный
обмен знаниями и сотрудничество.
Вывод по главе
Важным аспектом поддержания счастливой рабочей среды является
баланс между работой и личной жизнью. Это относится к балансу между
задачами, связанными с работой, и деятельностью, которая доставляет
удовольствие, и это может помочь снизить стресс и повысить вовлеченность
сотрудников. Для каждого отдельного работника такой баланс может выглядеть
как выделение приоритетов или интеграция трудовой жизни.
Использование различных шкал баланса между трудовой и личной
жизнью в контексте исследования деятельности исследуемого в работе
20
предприятия ООО «МГТ-сервис¬ может помочь достигнуть компромисса в
таком непростом вопросе. Разумеется, необходимо учитывать
социокультурный, профессиональный, гендерный и другие аспекты, но в
конечном итоге можно достичь максимально возможного уровня баланса
между трудовой и личной жизнью сотрудника при активном его участии и
соответствующем желании руководителя.
21
2 Анализ Work-life balance в управлении рабочим временем ООО
«МГТ-сервис¬
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
Организация «ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ « МГТ-сервис¬¬ зарегистрирована 12 ноября 2004
года по адресу 105318 Г. МОСКВА, УЛИЦА ТКАЦКАЯ, 5, стр. 3. Компании
был присвоен ОГРН 1047796865665 и выдан ИНН 7716516134.
Исследуемое предприятие осуществляет свою деятельность в
соответствии с Гражданским Кодексом РФ и Федеральным законом от 08.02.98
г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью¬.
Организационная структура предприятие построена таким образом,
чтобы обеспечить наиболее эффективное выполнение поставленных задач.
ООО «МГТ-сервис¬ имеет следующую организационную структуру,
которую можно рассмотреть на рисунке 1.
Рис. 1. Организационная структура ООО «МГТ-сервис¬
ООО « МГТ-сервис¬
Учредитель
Генеральный
директор
Отдел кадров
Бухгалтерия
Отдел производства
Главный бухгалтер
Менеджер
Сотрудник