32
Среднее
Среднее
техническое
Подсчет
1
0
1
% от общего
числа
20
0
20.0
Подсчет
2
1
3
% от общего
числа
40
20
60.0
Высшее
Подсчет
2
1
3
% от общего
числа
40
20
60.0
Таблица 10 показывает, что две трети состоящих в браке людей были
признаны удовлетворенными своей работой и жизнью, в то время как треть
состоящих в браке респондентов были недовольны. Противоположным
образом, 100 %неженатых людей были признаны удовлетворенными своей
работой, неудовлетворенных же не выявилось. Такая разница не признана
существенной, поскольку значения не попадают в критическую область при
альфа 0,4. Критическое значение области для значений составляет 0,006 при
уровне разницы = 1. Таким образом, делается вывод, что семейное положение
сотрудника не имеет существенной связи с его уровнем удовлетворенности
работой и личной жизнью, но всё же можно провести параллель между
большими затратами энергии и времени на семью по сравнению с свободной
жизнью.
Таблица 10
Уровень удовлетворенности работой в зависимости от семейного
положения сотрудников
Семейное положение
сотрудников
Удовлетворены
Неудовлетворены
Итого
Кол-во
чел.
% от
общего
числа
Кол-во
чел.
% от общего
числа
В браке
2
40
1
20
3
33
Не в браке
2
40
0
0
2
В таблице 11 исследования указан процент удовлетворенных и
неудовлетворенных респондентов, принадлежащих к разным семейным
системам. Согласно результатам, 50% респондентов, принадлежащих к
нуклеарным семьям, были признаны удовлетворенными своей работой,
одновременно с этим 50% респондентов были признаны неудовлетворенными.
100% сотрудников, проживающих в совместных семьях отметили, что
неудовлетворены работой и количеством личной жизни. 100% респондентов,
вдвое превышающих количеством вышеотмеченных напротив, выразили
полную удовлетворенность условиями работы и качеством и количеством
отдыха. Поскольку значения опроса не попадают в критическую область при
альфа 0,04, следовательно, данные показывают незначительные результаты.
Хоть при небольшом количестве опрашиваемых людей такие выводы и не
являются значительными и критичными, на их основе можно сделать
интересные выводы социально-семейного характера, а именно касательно
количества качественного отдыха дома вне работы или необходимости
реализации большего количества требований к рабочему графику, условиям
работы и др.
Таблица 11
Уровень удовлетворенности работой по отношению к семейной системе
сотрудников
Тип семьи
Удовлетворены
Неудовлетворены
Всего
чел.
Кол-во
чел.
% от общего
числа
Кол-во
чел
% от общего
числа
Нуклеарная
семья
1
20
1
20
2
Совместная
семья
0
0
1
20
1
34
Бездетная
семья
2
40
0
0
2
Согласно таблице 12 процент сотрудников-мужчин, которые были
удовлетворены своей работой, составил 66% от всего количества мужчин, в то
время как 33% сотрудников-мужчин были недовольны своей работой.
Аналогичным образом, чуть большая часть женского населения (55% с
поправкой на трактовку результатов опроса и прохождения статуса
неудовлетворенности на самой грани) была удовлетворена своей работой, в то
время как вторая половина респонденток была определены как
неудовлетворенные. Хотя было обнаружено, что больше женщин, чем мужчин,
удовлетворены своей работой, однако эта разница не является существенной.
Поскольку значения не попадают в критическую область при альфа 0,05,
следовательно, делается вывод, что и мужчины, и женщины были одинаково
удовлетворены своей работой. Следовательно, принимается нулевая гипотеза.
Критическое значение региона для хи-квадрат составляет 0,388 при уровне
разницы = 1, что показывает, что нет существенной связи пола сотрудников с
уровнем удовлетворенности.
Таблица 12
Уровень удовлетворенности работой в зависимости от пола сотрудников
Пол сотрудников
Удовлетворены
Неудовлетворены
Итого
Кол-во
чел.
% от
общего
числа
Кол-во
чел.
% от
общего
числа
Женский
1
20
1
20
2
Мужской
2
40
1
20
3
В таблице 13 приведена описательная статистика компонентов формы
оценки эффективности в разбивке по уровню удовлетворенности работой.
Когда были учтены и проанализированы показатели производительности для
35
групп, классифицированных по уровню удовлетворенности работой, была
обнаружена очень частичная разница в стандартном отклонении между каждым
из компонентов производительности внутри групп.
Таблица 13
Описательная статистика по компонентам оценки эффективности
формируется по уровню удовлетворенности работой для количества
сотрудников (N) равное 5
Критерий оценки
Группы на основе
удовлетворенности
Среднее
значение
Стандартное
отклонение
N
Качество работы
Удовлетворены
4,8
0,7
4
Неудовлетворен
3,4
1
Разница
1,4
5
Знание работы
Удовлетворены
4,6
0,4
4
Неудовлетворен
3,8
1
Разница
0,8
5
Продуктивность
Удовлетворены
4,6
0,4
4
Неудовлетворен
3,8
1
Разница
0,8
5
Адаптивность
Удовлетворены
4,6
0,7
4
Неудовлетворен
3,2
1
Разница
1,4
5
Надежность
Удовлетворены
4,8
0,4
4
Неудовлетворен
4,0
1
Разница
0,8
5
Инициативность и
находчивость
Удовлетворены
4,6
0,7
4
Неудовлетворен
3,2
1
Разница
1,4
5
Лидерские качества
Удовлетворены
4,2
0,2
4
Неудовлетворен
3,8
1
Разница
0,4
5
Межличностные
отношения
Удовлетворены
4,8
0,3
4
Неудовлетворен
4,2
1
Разница
0,6
5
36
Результаты исследования показывают, что нет существенной корреляции
между квалификацией, а также возрастом сотрудников и их
удовлетворенностью работой. С другой стороны, когда две группы сравнивали
по опыту, было замечено, что опытные сотрудники были значительно более
удовлетворены своей работой. Наблюдаемый процент удовлетворенных
специалистов, работающих в больницах, был высоким по сравнению с
банкирами и учителями и, следовательно, показывает положительную
корреляцию профессии с удовлетворенностью отдельных лиц.
2.3 Совершенствование Work-life balance в управлении рабочим
временем ООО «МГТ-сервис¬
Соблюдение баланса между рабочим временем и личной жизнью является
гарантией качественного выполнения служебных обязанностей и выгодно не
только работодателю, но и сотруднику. Используя данные проведенных
исследований удовлетворенности сотрудников ООО «МГТ-сервис¬ можно
предложить меры по оптимизации рабочего времени наименее
удовлетворенных сотрудников.
В качестве универсального способа оптимизации рабочего времени
каждому сотруднику можно предложить составить колесо баланса,
изображенное на рисунке 2. За счет наглядной визуализации жизненных
приоритетов удобно найти и проработать отстающие сферы.
37
Рис. 2. Колесо баланса
Неудовлетворенному семейному сотруднику в качестве рекомендаций по
оптимизации своего времени имеет смысл предложить четкое разграничение
работы и семейной жизни. На основании опроса было выявлено, что в рабочее
время сотрудник был вынужден решать и личные дела, что сказывалось на
продуктивности, концентрации и моральной усталости. Запрет на
использование личных мобильных средств связи в рабочее время решит
вышеуказанную проблему.
Безусловно, решение проблемы неудовлетворенности работой не может
осуществиться без обоюдного желания и намерения двух сторон. При
отсутствии оного у сотрудника единственным решением становится
увольнение. Проанализировав финансово-экономические и кадровые данные
ООО «МГТ-сервис¬ можно сделать вывод о способности фирмы понести такую
потерю, так как в противовес снижению количественного показателя
производства, сильно не пострадает качественное.
Для поддержания баланса в кадровом составе организации имеет смысл
найм новых молодых специалистов, и, учитывая обратную связь,
удовлетворенность и трудовой потенциал уже работающих сотрудников,
интегрировать их в коллектив и трудовую деятельность.
• Финансы
• Культурн
ое и
духовное
развитие
• Хобби,
творческа
я
реализац
ия
•Красота,
имидж
•Отдых
• Работа, дело
• Капитализация и
применение
навыков
• Профессиональное
развитие
• Семья,
дом
• Друзья,
отношени
я
• Здоровье,
спорт
38
Для любого человека процесс перехода на новую должность или в новую
организацию является достаточно сложным. При поступлении на работу он
начинает активно включаться в систему отношений организации, обретает
новые социальные роли, нормы, ценности, согласовывает свою позицию с
целями и задачами всего трудового коллектива, таким образом подчиняя свое
поведение служебным предписаниям данного предприятия. Между тем,
организация представляет собой уже сложившуюся общность со своей
системой отношений, норм, правил, со своими целями и задачами. Она
предъявляет свои требования к работнику и его трудовому поведению.
Результатом такого столкновения интересов и является процесс трудовой
адаптации.
Процесс трудовой адаптации является важным этапом для любого нового
сотрудника. Он включает в себя:
- ознакомление с новой должностью и организацией,
- установление отношений с коллегами и руководством,
- принятие норм и ценностей организации,
- приобретение необходимых навыков и знаний.
Успешная трудовая адаптация позволяет новому сотруднику быстро и
эффективно интегрироваться в организацию и начать вносить свой вклад в ее
развитие, при этом поддерживая баланс между работой и личной жизнью.
Организации могут способствовать успешной трудовой адаптации новых
сотрудников путем: предоставления четких инструкций и поддержки. Создания
благоприятной рабочей среды. Обеспечения возможностей для обучения и
развития. Эффективная трудовая адаптация приводит к повышению
удовлетворенности сотрудников, снижению текучести кадров и повышению
производительности труда. Ведь именно этот процесс является инструментом
решения проблемы формирования у нового сотрудника соответствующих
знаний, умений и навыков, культуры трудового поведения, обеспечивающих
должный уровень взаимоотношений с коллегами по работе, качества и
производительности труда в короткие сроки. Если не проявить должного
39
внимания к данному процессу, то результаты отбора могут быть сведены на
нет, и работник покинет организацию из-за того, что не смог освоить работу, и
не вписался в трудовой коллектив.
Процесс адаптации особенно важен и труден для молодых работников,
которые впервые приходят в организацию, обладая лишь теоретическими
знаниями о том, как организован труд на предприятии. Трудовая адаптация
оказывает влияние и на трудовой коллектив, ведь новый человек может
активизировать творческий потенциал персонала, приложить усилия по
вовлечению новичка не только в профессиональную деятельность, но и в
корпоративную культуру. А руководителю данные об этом процессе могут
сказать многое о степени развития, уровне сплоченности коллектива.
Таким образом, внедрение проекта адаптации персонала в ООО «МГТ-
СЕРВИС¬ является необходимым условием обеспечения удержания и развития
персонала.
В решении данной проблемы было принято решение о реализации
проекта «Совершенствование системы адаптации персонала в ООО «МГТ-
СЕРВИС¬.
Реализация проекта будет состоять из двух направлений:
‒ разработка и утверждение программы адаптации персонала в ООО
«МГТ-СЕРВИС¬;
‒ отбор наставников, их обучение и внедрение системы наставничества
при адаптации персонала на практике.
Разработанная программа адаптации персонала должна учитывать
интересы сотрудников ООО «МГТ-СЕРВИС¬, выявленных в ходе
анкетирования.
Целью внедрения наставничества является приобщение работника к
общей системе ценностей, достижение полного взаимопонимания в отношении
целей и средств их достижения, а также осмысленности труда работника.
40
Наставник должен обладать следующими качествами: желание быть
наставником или куратором; наличие опыта работы; лояльность к организации;
терпимость к ошибкам; спокойствие и тактичность; организованность.
Наставник в своей деятельности использует для обучения рабочий
процесс. Назначение наставника производится на весь период адаптации нового
сотрудника. Наставник обязан сформировать индивидуальный план работы на
адаптационный период, которым наставник должен четко руководствоваться в
процессе адаптации персонала. Контроль за эффективностью наставничества
осуществляется начальником отдела кадров совместно с непосредственным
начальником обучаемого сотрудника. При успешном прохождении адаптации
закрепленного за наставником сотрудника наставнику выплачивается премия в
размере ½ должностного оклада. В таблице 17 представлен устав
предлагаемого проекта.
Таблица 17
Устав проекта
Название проекта
«Совершенствование адаптации персонала ООО
«МГТ-СЕРВИС¬«
Краткое название
проекта
«Адаптация¬
Инициатор
Директор
Дата утверждения
01.07.2023
Обоснование
инициации проекта
Программа адаптации персонала позволит в
наибольшей степени реализовать потенциал
сотрудников, а также обеспечить легкое вхождение в
организацию и снизить текучесть кадров
Стратегические цели
проекта
Максимальное использование трудовых ресурсов
Результаты проекта
Повышение степени удовлетворенности трудом
Повышение содержательности труда
Повышение уровня лояльности персонала ООО
«МГТ-СЕРВИС¬ к учреждению.
Продукты проекта
Система адаптации персонала
Окружение проекта
Внутреннее: организация, персонал организации,
коммуникации проекта, информационное и иное
обеспечение проекта.
Внешнее: политика, экономика, законодательство
41
Ограничение
проекта
Финансирование, которое осуществляется за счет
бюджетных средств
Временные рамки
проекта
01.07.2023 – 06.09.2023.
Целевые показатели
и критерии успеха
проекта
Уровень текучести кадров
Уровень текучести кадров в течение первого года
работы
Доля затрат на адаптацию в общей доле затрат на
персонал
Количество часов обучения на одного нового
сотрудника (в течение первого года работы)
Дерево целей проекта можно представить следующим образом:
Генеральная цель: совершенствование системы адаптации персонала в
ООО «МГТ-СЕРВИС¬.
1. Разработка нового плана адаптации персонала
1.1. Нормативно-правовое обеспечение процесса адаптации
1.1.1. Определить желаемые результаты адаптации
1.1.2. Утвердить показатели эффективности адаптации
1.1.3. Согласовать и подписать показатели
1.2. Организационное обеспечение процесса адаптации
1.2.1. Определить информационное обеспечение процесса адаптации
1.2.2. Разработать общий блок плана адаптации, обязательный для
прохождения всеми новыми сотрудниками без исключения.
1.2.3. Разработать шаблон индивидуальной части плана адаптации.
1.2.4. Согласовать и утвердить форму индивидуального плана адаптации.
2. Внедрение системы наставничества
2.1. Утверждение программы наставничества.
2.1.1. Разработать направления наставнической деятельности
2.1.2. Распределить ответственность за осуществление наставнической
деятельности
2.1.3. Создать информационные брошюры для наставников и
адаптируемых работников