7
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ........... 13
1.1 Роль и значение мотивации и стимулирования персонала ......................... 13
1.2 Методы стимулирования персонала ............................................................. 18
1.3 Опыт зарубежных компаний в сфере мотивации и стимулирования ........ 23
1.4 Проблемы в мотивации персонала России и построение мотивационной
системы в организации ......................................................................................... 34
2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОЙ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА
ПРИМЕРЕ ООО «ТРАНСПОРТ И ЛОГИСТИКА» .......................................... 48
2.1 Краткая характеристика ООО Транспорт и Логистика.............................. 48
2.2Анализ мотивационной политики предприятия ООО «Транспорт и
Логистика» ............................................................................................................. 59
2.3 Оценка эффективности организации процесса мотивации персонала в
ООО «Транспорт и Логистика» ........................................................................... 71
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ
НА ПРИМЕРЕ ООО «ТРАНСПОРТ И ЛОГИСТИКА» .................................... 77
3.1 Направления актуализации мотивационной политики ООО «Транспорт и
Логистика» ............................................................................................................. 77
3.2 Комплекс мероприятий по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования персонала в ООО «Транспорт и Логистика» ........................ 85
3.3 Экономическая эффективность предложенных мероприятий ................... 94
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 99
8
ВВЕДЕНИЕ
Современные проблемы управления человеческими ресурсами и
персоналом, неразрывно связаны с мотивацией. Рыночная среда не статична,
в ней постоянно происходят изменения и новые течения, что тесно связано
друг с другом. Поэтому рыночную сферу стоит рассматривать как
совокупность взаимодействий, которые находятся в постоянном движении.
Тем самым можно отметить, что перед предприятиями современности встает
задача отвечать новым тенденциям, лавировать и подстраиваться под
требования рынка.
Концепция мотивации персонала на уровне организации зародилась в
XX веке и по настоящий момент времени постоянно трансформируется и
совершенствуется. Но, как показывает практика, управление мотивацией в
большинстве отечественных компаний существенно отстает от современных
научных достижений в данной области. В основной массе как коммерческих,
так и государственных организаций применяется устаревший подход –
стимулирование, а большинство топ-менеджеров в практике управления
торговым персоналом уделяют слишком мало внимания управлению
мотивацией персонала. Чаще мотивация персонала сводится только к
материальному стимулированию, системе поощрений и санкций.
В условиях развивающейся конкуренции между отечественными
компаниями на российском рынке, а также по мере выхода на него
иностранных конкурентов, набирает актуальность вопрос максимизации
эффективности управленческой деятельности, в том числе и повышения
результативности сбытовой деятельности. Построение эффективной системы
мотивации персонала - это безусловный перспективный ресурс, при помощи
которого можно качественно воздействовать на результаты хозяйственной
деятельности предприятия. Совершенствование подходов к мотивации
персонала, их экономическая обоснованность и простота реализации - одно из
ключевых направлений развития кадрового менеджмента. В этой связи тема
9
представленной магистерской диссертации «Актуальность мотивационной
политики на предприятии» актуальна.
Целью исследования в выпускной квалификационной работе является
анализ эффективности и совершенствования технологии мотивации в
современной компании. Для выполнения этой цели, необходимо выполнить
следующие задачи:
Изучить теоретический материал по проблеме мотивации
персонала;
Произвести анализ и оценку экономического положения
исследуемой организации;
Провести анализ системы управления персоналом и состава
кадров в организации;
Проанализировать недостатки системы мотивации персонала в
организации;
Разработать ряд предложений для улучшения мотивационного
менеджмента, предложить систему мероприятий для их реального
осуществления.
Объектом исследования является компания ООО «Транспорт и
Логистика».
Предмет исследования – актуализации мотивационной политики
компании ООО «Транспорт и Логистика».
Степень разработанности проблемы. Исследования, посвященные
трудностям повышения эффективности деятельности в организации,
представлены в работах таких отечественных авторов, как Анисимова Ю.Ю.,
Березина Е.А., Гаджева Л.Н., Мативецкая Э.В., Петина В.С., Кузнецова Т.Е.,
Марабаева Л.В., Лагоцкая Н.З., Руденко И.В., Рязанцев Э.В., Фаткуллина Э.И.
и прочих.
Проблематика мотивации труда персонала организации затронута в
работах таких отечественных авторов, как Анохина Н.М., Богачева Т.В.,
Буланкина Н.А., Мещярекова Л.А., Гришина В.А., Долженко Р.А., Жуков А.Л.,
10
Иванова С.В., Каз М.С., Ладейщикова А.А., Ким С.В., Литвинюк А.А.,
Минченко Л.В., Помников И.В., Миронов Г.Э., Овсюк Н.В., Одегов Ю.В.,
Рахимова Б.Х., Бетилгириев М.А., Пряжни-ков Н.С., Скворцов В.Н.,
Маклакова Е.А., СланченкоЛ.И., Гакаме М.П., Старцева Н.В., Тузова А.А.,
Шамрай С.Ю. и Якимов В.Н.
Наиболее полная концепция системы мотивации труда персонала
представлена в работах американского ученого Д.Сичелли. В свою очередь,
данная проблематика подымается в трудах таких российских ученых, как
Гвоздарева Ю.С., Кошелев А.Н., Кузнецова Т.Е., Минченко Л.В., Помников
И.В., Моисеева И.И., Норка Д.И., Ручина Е.М., Никишин А.Ф., Сербова Е.С. и
Чмирева Е.В.
Теоретико-методическая база. Теоретико-методологическую основу
исследования составили концептуальные положения общей теории
маркетинга; теоретико-методологические исследования фундаментальных
работ в области стимулирования деятельности на предприятии; научные
труды современных отечественных ученых по проблемам организации
системы мотивации труда персонала.
Научная новизна. Приращение научного знания в представленной
магистерской диссертации осуществляется при помощи следующих
элементов научной новизны:
1) Представлена актуальная классификация инструментов
стимулирования деятельности персонала;
2) Проведено обоснование степени влияния различных методов
мотивации на деятельность персонала;
3) Представлена модель системы мотивации персонала для ООО
«Транспорт и Логистика».
Практическая значимость. Практическая значимость представленной
работы связана с теми рекомендациями и разработками, что сформулированы
в отношении формирования качественно новой системы мотивации труда для
ООО «Транспорт и Логистика». Внедрение предложенных разработок
11
позволит дать мотивацию сотрудникам, что положительно скажется на
экономических показателях деятельности организации и благосостоянии
акционеров.
Результаты исследования создают методическую основу для
конструирования собственных моделей мотивации персонала российских
компаний, направленных на формирование эффективной системы управления
персоналом в интересах развития организации.
Объем и структура работы: введение, три главы, заключение, список
использованных источников; содержит 17 таблиц и 18 рисунков; основной
текст изложен на 98 листах.
Во введении кратко характеризуется проблема, решению которой
посвящена выпускная квалификационная работа. При этом обосновывается
актуальность выбранной темы; определяется цель работы и совокупность
задач, которые следует решить для раскрытия темы; указывается объект и
предмет исследования; описывается информация, на базе которой выполнена
квалификационная работа, методы ее сбора и обработки.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты мотивации
персонала, в ней дается определение понятия "мотивация персонала",
рассматриваются значение мотивации в системе управления персоналом, ее
цели, функции, задачи и виды. Также рассматриваются виды, формы и методы
мотивации персонала, их особенности, анализируются их достоинства и
недостатки, описывается возможность, опыт и специфика их применения на
практике. Во второй главе приведена характеристика деятельности,
организационная структура и анализ квалификационного состава персонала
ООО «Транспорт и Логистика», а также проведено исследование системы
аттестации персонала ООО «Транспорт и Логистика». В третьей главе на
основании изложенного в предыдущих главах материала даются
рекомендации по разработке и обоснованию мероприятий, направленных на
совершенствование мотивационной политики ООО «Транспорт и Логистика».
12
В заключении делаются выводы по всему изложенному в работе
материалу.
13
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ
1.1 Роль и значение мотивации и стимулирования персонала
Мотивация - это процесс побуждения себя или других людей к
выполнению деятельности для реализации личных целей или целей компании.
Мотивация к труду образуется только тогда, когда трудовая
деятельность выступает если не единственным, то главным условием
получения блага. Существенное значение для образования мотивации к труду
имеет оценка возможности достижения целей. Если достижение цели не
требует существенных усилий или ее, напротив, очень сложно достичь, то
мотивация к труду не образуется.
Сила мотивации характеризуется степенью актуальности потребности
для сотрудника. Чем насущнее потребность в каком-либо благе и чем сильнее
желание его получить, тем эффективнее будет работать сотрудник.
Развитие теории мотивации началось в начале XX века. Выделяют такие
группы теорий мотивации
1
:
Содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
Процессуальные теории (Врум и др.);
Теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор,
Оучи).
В соответствии с теорией А. Маслоу выделяется пять базовых типов
потребностей:
физиологические потребности (уровень 1);
потребность в безопасности (уровень 2);
социальные потребности (уровень 3);
потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
потребность в самовыражении (уровень 5).
1
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие для студентов вузов А.П.
Егоршин.- 3 -е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2015. - 296с.
14
Эти потребности формируют иерархическую структуру, которая
характеризует поведение человека, при этом потребности более высокого
уровня не мотивируют человека, если, хотя бы частично, не удовлетворены
потребности более низкого уровня. После удовлетворения потребности ее
мотивирующее действие завершается
2
.
Развивая теорию Маслоу Д. МакКлелланд вводит определения
потребностей власти, успеха и принадлежности либо социальной
потребности.
По его представлению, в наше время наибольшее значение имеют
потребности более высокого порядка, так как потребности более низких
уровней, в основном, удовлетворены.
Теория Ф. Герцберга базируется на таких положениях
3
:
потребности делятся на гигиенические факторы (размер зарплаты,
условия труда, характер контроля, межличностные отношения) и
мотивирующие факторы (продвижение по службе, ощущение успеха,
признание, рост возможностей);
наличие гигиенических факторов убирает неудовлетворенность
работой;
для получения мотивации нужно обеспечить влияние
мотивирующих факторов;
для эффективной мотивации работников начальник должен сам
понимать суть работы.
Большой вклад в создание процессуальных теорий внес В. Врум.
Базой его работы является теория ожиданий. Эта теория базируется на
положении, что человек пытается достичь какой-нибудь цели только в
2
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 6-е изд. - М.: Магистр, 2015. - 528 с.
3
Кисляков Г.В., Кислякова Н.А. Менеджмент: основные термины и понятия. - М.: ИНФРА-М, 2015.
- 176с.
15
том случае, если уверен в высокой вероятности удовлетворения своих
потребностей.
К процессуальным теориям также относят и теорию справедливости.
Она заключается в том что, если работник считает свой труд недооцененным,
то он будет снижать затрачиваемые усилия. При этом справедливость оценки
с позиции начальника и с позиции подчиненного может быть разной
4
.
Теория справедливости вместе с теорией ожиданий описана в модели
Портера-Лоулери. Эта теория базируется на том, что мотивация - это функция
потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Самый важный
вывод этой теории заключается в том, что результативный труд всегда
приводит к удовлетворению сотрудника.
Согласно теории Макгрегора, мотивацию необходимо выбирать на базе
отношения человека к работе. Существует два типа работников: X и Y.
Основные параметры работника типа X:
от природы ленив и не желает работать;
не желает нести ответственность, избегает нервного напряжения;
не проявляет инициативу, если его к этому не подталкивать.
Поэтому такого работника нужно принуждать к работе путем
поощрения или наказания.
Основные параметры работника типа Y:
имеет естественную потребность в работе;
стремится к ответственности;
является творческой личностью.
Такого работника нужно не принуждать, а мотивировать к работе.
4
Гусаров Ю.В., Гусарова Л.Ф. Теория менеджмента: Учеб. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 263с.
16
Теория трудовых установок А. Гастева была создана в 20-е годы XX
века. Она выражает энтузиазм советских людей того времени (лозунги,
досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).
Для реализации теории А. Гастева на практике необходимо создать
мотивы, которые апеллируют к таким высшим человеческим качествам, как
энтузиазм, совесть, долг, дух соревнования.
Тип мотивации - это основная направленность деятельности человека на
удовлетворение каких-либо групп потребностей. Можно назвать три основных
типа мотивации персонала
5
:
работники, которые ориентированы в основном на содержание и
общественное значение труда;
работники, которые ориентированы в основном на оплату труда и
прочие материальные ценности;
работники, у которых значение разных ценностей сбалансировано.
Из этого можно сделать вывод, что образование рабочих мест с более
сложными задачами и большим уровнем ответственности имеет
положительный эффект мотивации для многих сотрудников, но не для всех.
Для мотивации нет какого-либо одного хорошего способа. То, что эффективно
для мотивации одних работников, может быть абсолютно неэффективно для
других.
Вознаграждение необходимо для побуждения людей к эффективной
работе. Вместе с термином мотивация понятие «вознаграждение» имеет более
широкую суть, чем просто деньги, с которыми обычно это слово
ассоциируется. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для
себя. Однако понятия ценности у людей различны, а значит и различна оценка
вознаграждения и его сравнительной ценности
6
.
5
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и
экономика. - 2017. - №1. - С.17
6
Клевцова К. С. Мотивация персонала как инструмент управления // Молодой ученый. — 2017. —
№3. — С. 344-347