84
Необходимо, чтобы работа была интересной. Многие сотрудники
теряют интерес к выполнению своих функциональных обязанностей по
причине того, что обязанности скучные и однообразные, несмотря на то, что
их устраивают условия работы, отношения с коллегами и организация в целом.
Поэтому следует выявлять неинтересные, монотонные работы и
делать их по мере возможности более активными и интересными.
Нужно поощрять коллективизм и партнерство. В организациях,
где поощряются коллегиальные или дружеские отношения, сотрудники с
большей готовностью общаются друг с другом, что позволяет создать и
укрепить командный дух и повысить эффективность работы подразделения и
организации в целом.
Необходимо дать сотрудникам возможность роста. Руководителю
нужно проявлять искреннюю заинтересованность в своих сотрудниках, их
профессиональном развитии и прогрессе. Если работник растет
профессионально, он обычно имеет более высокую мотивацию и больше
удовлетворен своей работой.
Руководителю необходимо устанавливать реалистичные цели для
себя и для других. Цели должны быть достаточно сложные, интересные и
реальные.
Руководителю необходимо давать обратную связь своим
подчиненным о том, как они работают, о достигнутых целях и решенных
задачах, а также о возникающих проблемах.
Необходимо поддерживать подчиненных, особенно когда это
необходимо. Это позволяет повысить уровень сотрудничества между
руководителем и подчиненными
Необходимо убедиться в том, что сотрудники понимают, как их
работа связана с удовлетворением их потребностей и достижением их личных
целей. Мотивация сотрудников повышается, если они видят, как достижение
целей подразделения и организации помогает им в достижении их
собственных целей.
85
Необходимо выявить поощрения для каждого подчиненного в
индивидуальном порядке. Проще воздействовать на трудовую мотивацию
подчиненных, если вы знаете, какие поощрения более привлекательны для
работников.
Необходима взаимосвязь между поощрением и выполнением
задач. Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если
они предварительно проинформированы, что они должны делать, чтобы
получить вознаграждение.
Поощрения для всех могут и должны быть разными. Для того,
чтобы мотивация была эффективной, поощрения должны основываться на
результатах работы. Одинаковое поощрение всех работников будет
стимулировать средних или плохих работников, но игнорировать высокую
производительность лучших работников.
Отсутствие реакции тоже оказывает влияние на мотивацию
подчиненных. Руководители влияют на своих подчиненных как тем, что они
делают, так и тем, чего они не делают.
Таким образом, удовлетворенность сотрудников своей работой может
самым непосредственным образом влиять на конкурентоспособность и
выживание организации. Инновационные методы мотивации персонала
необходимы для обновления систем мотивирования и их более оптимального
применения, что позволит сделать процесс деятельности сотрудников
компании более эффективным и, соответственно, повысить эффективность
деятельности организации.
3.2 Комплекс мероприятий по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования персонала в ООО «Транспорт и Логистика»
Одним из основных методов материального мотивирования являются
высокие доходы сотрудников компании ООО «Транспорт и Логистика».
Доходы сотрудников представляют собой, как правило, совокупность
заработной платы и дополнительных доходов в виде премий, бонусов.
86
Несмотря на трудную экономическую обстановку в стране, предлагаем
руководству пересмотреть базовые ставки по зарплате сотрудников,
увеличить премии, бонусы, которые не только хорошо и эффективно
выполняют свои функциональные обязанности, но и перевыполняют
плановые показатели.
Пробный проект по внедрению более высоких заработных плат и
бонусов в 2019 году дал положительные результаты в виде повышения
эффективности деятельности сотрудников.
Рисунок 16 Прибыль компании (2019 год)
Как видно из графика, рост прибыли был обеспечен именно
эффективной работой сотрудников, которым повысили проценты за
выполнение работы без нареканий.
Также рекомендуем внедрить рост зарплаты сотрудников за выслугу
лет.
Вознаграждение за выслугу лет должно выплачиваться сотрудникам,
имеющим соответствующий непрерывный стаж работы в организации более
пяти лет. По окончании срока единовременно в размерах, предусмотренных
положением о выплате работникам вознаграждения за выслугу лет.
0
500000
1000000
1500000
2000000
2500000
3000000
3500000
4000000
Прибыль компании
(2019 год)
Январь Февраль Март Апрель Май Июнь
Июль Август Сентябрь Октябрь Ноябрь Декабрь
87
В данном положении оговариваются размеры выплачиваемого
вознаграждения, круг лиц, имеющих право на его получение, а также условия,
при которых вознаграждение может быть увеличено, уменьшено или не
выплачиваться вообще.
Положением о премировании должны выплачиваться: премия за
высокие результаты в труде, премия за выслугу лет, а порядок их начисления
следует установить внутренними документами компании ООО «Транспорт и
Логистика».
Документами могут быть, например, Положение о премировании в
коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и других
организационных актах, регулирующих порядок и условия выплат.
В подобных документах необходимо подробно описать порядок расчета
премий для каждой категории сотрудников, показатели, за которые
премируется сотрудник и т.д.
Вознаграждение за выслугу лет должно начисляться согласно тарифной
ставки (или должностного оклада). Право работника на получение
вознаграждения, по нашим рекомендациям, должно возникать по истечении
минимального стажа непрерывной работы в данной организации, который
следует установить сроком в 5 лет.
Таблица 14
Соотношение сотрудников по сроку работы в организации
№п/п
Срок работы
Количество сотрудников
1
Менее 1 года
215
2
От 1 года до 5 лет
178
3
Более 5 лет
75
Выплата вознаграждения должна производиться за время, отработанное
сотрудником в данном году, включая время оплачиваемого отпуска, время, в
течение которого сотрудник отсутствовал по причине временной
нетрудоспособности, а также время, в течение которого за сотрудником
сохранялся его заработок полностью или частично.
88
Также можно рассмотреть в качестве рекомендации возможность
внедрить программу «Помощь должнику».
В наше нелегкое, с экономической точки зрения время, в период низких
зарплат, высоких цен, инфляции и кризиса, появляется все больше и больше
проблемных заемщиков, которые взяли кредиты в банках и из-за финансовых
трудностей (сокращение дохода, потеря работы), не смогли вовремя
расплатиться. В случае перехода на должность в компанию ООО «Транспорт
и Логистика» и положительных рекомендаций, заслуженных в период работы
на ней, сотрудник компании будет вправе подключить себе данную программу
и получать возможность из средств компании погашать до 10% кредита. Когда
сотрудник будет понимать, что у него есть финансовая «подушка
безопасности», он будет меньше думать о финансовых проблемах и больше
времени и внимания уделять работе, что позволит повысить не только его
производительность, но и повысить эффективность деятельности компании.
Также можно рассмотреть возможность предоставления полного
социального пакета сотрудникам и членам их семей.
Под полным социальным пакетом следует понимать: оплату абонемента
в спортклуб, полис ДМС, питание за счет работодателя, оплату обучения
(например, курсов иностранных языков), предоставление льготных
путевок; оплату, предоставление жилья и т.д.
В компании ООО «Транспорт и Логистика» был проведен опрос среди
сотрудников на тему: «Какой метод мотивации Вас бы устроил больше всего?»
89
Рисунок 17- Программы социально – экономической
мотивации
Как показывает данная диаграмма, большинству сотрудников присуще
мнение, что программа денежной мотивации в виде вознаграждения за
выслугу лет является наиболее оптимальной и интересной.
Второе место занимает на данной диаграмме программа полный
социальный пакет.
Программа «Помощь должнику» интересна лишь 22%. Это говорит о
том, что данный продукт в качестве метода мотивирования довольно новый и
сотрудники либо еще не опробовали, либо он просто не нужен.
Между тем, компания ООО «Транспорт и Логистика» провела еще один
опрос на тему полного социального пакета.
В современной экономической обстановке, учитывая кризис, инфляцию
и проблемы, в том числе и с заказами, компания ООО «Транспорт и
Логистика» предусмотрела вариант ограничения «меню» социального пакета.
В связи с чем, был проведен опрос: какая часть социального пакета была бы
наиболее интересна.
43%
22%
35%
Программы мотивации
Вознаграждение за выслугу лет
Программа "Помощь должнику"
Полный социальный пакет
90
Рисунок 18- Социальный пакет
Согласно проведенному опросу, лидирующие позиции занимает вариант
«Питание за счет работодателя». Если у компании ООО «Транспорт и
Логистика» не получится полностью обеспечить каждому сотруднику полный
пакет, то она, в первую очередь, сделает выбор в пользу бесплатного питания
для своих сотрудников.
Все остальные позиции будут применяться по мере финансовой
возможности компании.
Данные методы мотивирования персонала компании ООО «Транспорт и
Логистика» довольно разнообразны. Руководство компании готово
рассмотреть такие рекомендации и опробовать их на практике.
Более того, стоит отметить, что руководство компании, постоянно
проводя опросы и поддерживая обратную связь со своими сотрудниками,
старается применять оптимальные меры решения проблем, в том числе и по
вопросам мотивации.
На основании всего вышесказанного, можно составить ряд
рекомендаций для достижения более высокого уровня мотивации на
предприятии:
91
обеспечение на предприятии климата взаимного доверия,
уважения и поддержки;
стремление дать каждому интересную работу, побуждающую его
развивать свои знания и умения;
установление чётких целей и задач, а также справедливые нормы
выработки;
давать возможности для роста сотрудников и раскрытия их
потенциала;
предоставление всем равные возможности при найме и
продвижении по службе, обусловливаемые только способностями
сотрудников, их результативность и накопленным опытом;
компенсировать затраты усилий сотрудников на базе оценки их
вклада в результаты, достигнутые предприятием, посредством повышения
заработной платы и премий по результатам года;
выражать публичное и ощутимое признание тем людям, чьи
усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для
работников данной категории;
демонстрировать работникам, что им нужно делать, чтобы
продвигать свою карьеру.
Так, для начала внедрения системы мотивации необходимо
распоряжение директора. Приказ о необходимости оптимизации системы
мотивации подписывает директор, основываясь на расчетах менеджеров по
персоналу и бухгалтерии.
Ответственным за внедрение системы мотивации во всей компании
является сам директор. Данный приказ должен создать два поля работы над
достижением целей: - поле материальной мотивации и поле нематериальной
мотивации.
Работу по внедрению системы материальной мотивации целесообразно
поручить финансовому отделу и бухгалтерии. Приказом по отделу начальник
финансового отдела и главный бухгалтер должны нести ответственность за
92
введение нового порядка расчета заработной платы, основанного на
принципах справедливости; за разработку системы участия работников в
прибыли компании (через покупку акций), системы внутрифирменного
кредитования, системы премирования.
Приоритетной задачей является введение системы премирования и
оптимизации порядка расчета заработной платы. Приказ о введении системы
премирования может быть принят после обсуждения в директорате, а может
быть принят единолично директором, так как он обладает всеми
необходимыми полномочиями. Непосредственные расчеты могут быть
поручены рядовым сотрудникам.
Разработка систем материальной мотивации может вестись
параллельно всеми работниками отдела с конечным выбором наиболее
оптимальной. Реализация решения может быть представлена в виде
квартального плана по результатам работы. Для этого должен быть составлен
предварительный план доходов фирмы и по окончании отчетного периода -
скорректированный с учетом результатов финансовой деятельности. Данный
план разрабатывают бухгалтера, специализирующиеся на бухгалтерской
отчетности.
До персонала фирмы менеджером по кадрам и начальниками отделов
должна быть донесена идея о том, что зависимость между заработной платой
и результатами работы будет дополнена премиями. Это повысить мотивацию
к работе и позволит увеличить показатели труда и финансовые показатели.
Разработка системы нематериальной мотивации должна быть поручена
кадровому отделу, менеджерам по работе с персоналом, а также начальникам
отделов. Данное поручение должно быть оформлено соответствующими
приказами по кадрам.
Контроль за внедрением системы нематериальной мотивации должен
осуществлять директор путем утверждения должностных инструкций,
графика отпусков, штатного расписания и графиков смен. Работа финансового
отдела, бухгалтерии и отдела по работе с персоналом (кадровой службы)
93
должна быть скоординирована таким образом, чтобы результаты разработок
каждого из отделов согласовывались.
Например, график отпусков и график смен должны быть согласованы с
порядком начисления заработной платы и премирования. Контроль за
выполнением решения целесообразно возложить на менеджера по персоналу
и на главного бухгалтера.
Окончательный контроль будет проводить директор, подписывая
приказ о премиях в конце каждого отчетного периода. Оперативное
регулирование за системой мотивации должны проводить начальники отделов
(подразделений) фирмы, ведя тщательный учет трудовых и иных факторов
(финансовых, данных по объему работ и т.п.), и сообщая о превышении
контрольных показателей в конце отчетных периодов. Руководство всеми
оперативными этапами должен осуществлять менеджер по продажам, так как
именно он контролирует работу персонала компании.
Необходимо разработать положение о премировании на ООО
«Транспорт и Логистика». Положение о премировании должно содержать
положения о том, что работники управления (администрации) Компании
премируются за результаты работы управления в целом, специалисты,
служащие и руководящие работники основных подразделений премируются
за результаты работы этих подразделений, специалисты, руководящие
работники вспомогательных участков премируются за результаты работы
основных подразделений, в структуру которых они входят.
В качестве системы показателей для премирования можно предложить
следующее: Руководящие работники, специалисты, служащие премируются
по следующим показателям: итоги работы отдела и итоги работы компании.
Премирование работников производится ежемесячно при наличии средств на
эти цели в размере не выше 100 % должностного оклада. Премия начисляется
на должностной оклад с учетом персональной надбавки, выплачиваемой за
выполнение особо важной работы, высокую квалификацию, совмещение