55
квалификационный уровень за 2019 г. по сравнению с 2017 г. повысился. Но
снизился по сравнению с 2018 г. Поскольку изменения в качественном составе
происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе
уделяется большое внимание.
Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в
результате его движения, то этому вопросу уделяется большое внимание.
От движения и стабильности кадрового состава во многом зависит
уровень квалификации и опыта персонала предприятия, стабильность
хозяйственных процессов, что в свою очередь существенно влияет на
результаты деятельности хозяйственной структуры.
Анализ движения рабочей силы необходим для приведения в
соответствие, а иногда и в равновесие потребностей производства, путем
замещения вакантных мест, продвижения кадров, а так же изменения
качественного состава имеющихся кадров. Анализ движения кадров на
предприятии проводят с помощью метода абсолютных величин, метода
относительных величин и метода средних величин. Изменение состояния в
области движения кадров, оценивается с помощью группы показателей,
которые делятся на показатели, характеризующие внешнее и внутреннее
движение персонала.
В процессе анализа внешнего движения персонала рассчитывают
коэффициенты, позволяющие сравнить интенсивность движения кадров. При
изучении рабочей силы организации различают необходимый и излишний
оборот.
Для характеристики движения рабочей силы в филиале ЗАО «ГК
«Таврида Электрик» - Орловский ЭТЗ рассчитаем и проанализируем ряд
показателей. Полученные в результате расчета данные сведем в таблицу 11.
За исследуемый период количество принятого на работу персонала
сократилось на 150 человек, а количество выбывшего – увеличилось на 23
человека, среди которых есть уволившиеся по собственному желанию (115
человек). Коэффициент оборота по приему работников в 2019 г. по сравнению с
56
2017 г. сократился с 0,13 пункта до 0 соответственно, а коэффициент по
выбытию, напротив, увеличился на 0,03 пункта. Коэффициент текучести кадров
является оптимальным, и составляет в 2017 г. 6% , в 2018 г. 7%, а в 2019 г. 8%.
Таблица 11.
Анализ движения рабочей силы
Показатель
2017
2018
2019
Абсолютное
отклонение
1.Численность ППП на начало года, чел.
1605
1572
1489
-116
2. Принято на работу, чел.
150
101
0
-150
3. Выбыло, чел.
136
143
159
+23
В том числе
- по собственному желанию, чел.
98
105
115
+17
- за нарушение трудовой дисциплины, чел.
-
-
-
-
4. Численность персонала на конец года,
чел.
1193
1167
1097
-96
5. Коэффициент оборота по приему
работников, коэфф.
0,13
0,09
0
-0,13
6. Коэффициент оборота по выбытию
работников, коэфф.
0,08
0,09
0,11
+0,03
7. Коэффициент текучести кадров, коэфф.
0,06
0,07
0,08
+0,02
Для снижения текучести кадров должны быть рассмотрены предложения
примерно такого типа:
1) улучшать социальную сферу (строительство жилья, баз отдыха,
удешевление питания в заводских столовых);
2) внедрять систему стабилизации кадров;
3) увольнять всех увольняющихся по собственному желанию только
после рассмотрения возможных компромиссов;
4) проводить в цехах еженедельно кадровый день, воспитательные часы;
5) активизировать рабату с учащимися школ, техникумов, других
специальных учебных заведений, вузов по привлечению их на работу.
Проведем анализ использования трудовых ресурсов филиала ЗАО «ГК
«Таврида Электрик» - Орловский ЭТЗ за 2017-2019 гг. Для наглядности
полученные результаты представим в таблице 12.
57
Таблица 12.
Использование трудовых ресурсов
Показатель
2017
2018
2019
Отклонение
Абс.
Относит, %
1. Среднесписочная числен-
ность рабочих (ЧР), чел.
1193
1167
1097
-96
-8,0
Отработано дней одним
рабочим за год (Д), дн.
248
249
250
+2
+0,8
2. Отработано часов одним
рабочим за год (Ч), ч.
1981
1985
1902
-79
-4,0
3. Средняя
продолжительность
рабочего дня (П), ч.
8,0
7,98
7,98
-0,02
-0,3
4. Общий фонд рабочего
времени (ФРВ), чел.-ч.
2366912
2318852
2188515
-178397
-7,5
На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени в
2019 г. по сравнению с 2017 г. снизился на 7,5% (или на 178397 часов).
Следовательно, имеющиеся трудовые ресурсы предприятия использует не
достаточно полно. Количество отработанных дней за год одним рабочим
увеличилось на 2 дня; наблюдаются сверхплановые целодневные и
внутрисменные потери рабочего времени. Потери могут быть вызваны
следующими обстоятельствами: заболеваниям рабочих с временной потерей
трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования,
машин; из-за отсутствия работы, материалов, сырья, электроэнергии и т.д.
Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового
коллектива, является резерв увеличения производства продукции, который не
требует дополнительных капиталовложений и позволяет быстро получить
отдачу.
На предприятии большая часть потерь вызвана субъективными
факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы,
простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда
рабочего времени.
Таким образом, в результате анализа трудовых ресурсов удалось
выяснить, что филиал ЗАО «ГК «Таврида Электрик» - Орловский ЭТЗ в 2019 г.
58
недостаточно обеспечен трудовыми ресурсами, при этом уровень
квалификации работников предприятия в 2018 г. повысился. Текучесть кадров
на предприятии остается в пределах нормы. Фонд рабочего времени
используется недостаточно эффективно. Но вот производительность туда на
исследуемом предприятии имеет тенденцию к росту как в расчете на одного
работника ППП, так и в расчете на одного рабочего. Следовательно,
предприятие стало производить больше рублей продукции за 1 человеко-час.
Далее проведем анализ кадровой службы предприятия.
Отдел кадров. Данная служба выполняет функции центра по управлению
кадрами предприятия, конечными целями которого являются успешная работа
предприятия и повышение благосостояния каждого члена трудового
коллектива.
Для решения указанных задач отдел кадров обеспечивает следующее:
- профессиональное соответствие каждого работника назначению того
рабочего места, которое он занимает, а также создание необходимых условий и
реальных возможностей для развития способностей и удовлетворения
потребностей каждого работника;
- качественное формирование и рациональное использование
кадрового потенциала предприятия с учетом перспектив его развития и
расширения самостоятельности, новых экономических условий;
- разработку и осуществление мер по обеспечению сбалансированности
развития социальной сферы и производственной;
- разработку системы замещения должностей и рабочих мест, применение
научных методов изучения деловых и профессиональных качеств работников
при отборе, расстановке и планировании их профессионального роста; создание
действенного кадрового резерва всех уровней управления;
- проведение аттестации работников, анализ ее результатов и внесение
предложений по совершенствованию ее проведения, а также выработку
предложений по перемещению по должности, повышению заработной платы,
разряда и т.п.;
59
- поддержание необходимого квалификационного уровня работников
исходя из требований производства путем создания и эффективного
функционирования непрерывной системы производственного обучения кадров;
- изучение причин текучести кадров, динамики изменения трудового
коллектива, разработку мер по стабилизации кадров.
О существовании системы управления персоналом на предприятии
свидетельствует также наличие системы мотивации и стимулирования
работников, формирование резерва кадров и ряда других мер.
Для того чтобы дать более полную оценку системе управления
персоналом, следует рассмотреть и проанализировать основные направления ее
деятельности.
На практике руководство филиала ЗАО «ГК «Таврида Электрик» -
Орловский ЭТЗ использует экономические методы управления персоналом, и
основным экономическим стимулом деятельности применительно к персоналу
является оплата труда. Также методами управления являются организационно-
распорядительные. Цель, которых состоит в том, что бы обучить работников
правильному выполнению обязанностей, возложенных на них, с помощью
различного рода методических указаний и инструкций.
Право увеличения штатов и приёма персонала на условиях сдельной
оплаты труда делегировано на уровень руководителей цехов.
Совершенствование процесса отбора и найма работников с целью обеспечения
предприятия высококвалифицированными кадрами.
Критерии оценки решения:
- разработка и внедрение научно обоснованных методик отбора и найма
работников, позволяющих эффективно укомплектовать предприятие
квалифицированным персоналом;
- повышение квалификации специалистов, в том числе обучение
смежным специальностям.
Квалификационные требования к работникам предприятия, не связанным
с управлением, определяются штатным расписанием и должностными
60
инструкциями, разрабатываемыми под требования конкретного подразделения.
Привлечение к труду персонала строится на основе постоянных трудовых
отношений. Зарплата по профессиям рабочих регулируется “Планом по труду и
заработной плате.
На предприятии разработана и постоянно совершенствуется кадровая
политика, в которой и отражены основные направления в работе по
управлению персоналом. Рассмотрим ее более подробно.
Приём на работу будет осуществляться в соответствии с Положением о
системе профессионального отбора персонала в филиале, которое определяет
цель и этапы процедуры профессионального отбора, критерии отбора.
Все специалисты и управленцы принимаются по трудовым договорам,
где будут определяться функциональные обязанности, закрепленные
должностной инструкцией, творческие задачи, стоящие перед работником,
ответственность за некачественное, несвоевременное выполнение
обязанностей, нерациональное использование финансовых, трудовых,
материальных, информационных, технических ресурсов предприятия, а так же
формы материального стимулирования, социальные блага и гарантии.
При приеме на работу работник знакомится с правилами внутреннего
трудового распорядка, с иными нормативными локальными актами.
Инструкцию по технике безопасности, противопожарной охране и другим
правилам охраны труда проводит главный инженер.
Прекращение трудового контракта может иметь место только по
основаниям, предусмотренным законодательством. Работники имеют право
расторгнуть трудовой контракт, предупредив об этом работодателя в
письменной форме за две недели. В последний день работы работнику выдается
трудовая книжка с внесенной в нее записью о причинах прекращения трудового
контракта. Записи в трудовую книжку производятся в точном соответствии с
формулировками действующего законодательства и со ссылкой на
соответствующую статью, пункт закона. Также работнику выдаются другие
документы, связанные с работой и он получает окончательный расчет.
61
Источники набора персонала: внутренние (внутренний конкурс,
совмещение профессий; ротация); внешние ( государственный центр занятости
для найма персонала, обращение к СМИ, получение писем, телефонных
звонков и других обращений предприятием от людей (самопроявившихся
кандидатов), занятых поиском работы.
Среди методов отбора персонала применяют такие как:
а) анкетирование, включающее информацию по следующим четырем
блокам: сведения личного характера; сведения об образовании; сведения об
прежних местах работы; сведения о здоровье;
б) собеседование, содержащее ответы на следующие вопросы: сможет ли
кандидат выполнить данную работу, будет ли он ее выполнять, подойдет ли
кандидат для данной работы;
в) тестирование, связанное с выявлением уровня интеллекта, сноровки в
работе, пригодности к работе, личных качеств, физических характеристик,
честности.
На этапе отборочного собеседования происходит также и обсуждение
контракта. Заключение договора о найме предполагает принятие предложения о
работе претендентом, инструктирование работника о характере работы.
Минимальный объем информации об условиях работы включает следующие
сведения: наименование сторон, наименование работы, дата начала работы,
режим труда и отдыха, условия оплаты труда, указание способа роста зарплаты.
Анализ эффективности системы профессионального отбора персонала
проводится кадровой комиссией по следующим критериям:
1) для специалистов и управленческого персонала:
- выполнение должностной инструкции;
- качество выполненной работы;
- количество выполненной работы;
- соблюдение норм времени, своевременность выполнения работы;
- интерес к повышению квалификации и служебному росту;
- заинтересованность в работе;
62
- способность влиться в коллектив;
- удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.
2)для рабочих:
- выполнение норм выработки;
- выполнение сменных заданий;
- овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в
соответствии с техническими условиями;
- качество работы, процент бракованной продукции;
- соблюдение трудовой дисциплины;
- способность влиться в коллектив.
В современных условиях, когда ускорение научно-технического
прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных
знаний и навыков, важнейшим направлением является обучение персонала по
программе внутрифирменного обучения, сформированной с учётом
потребностей предприятия и необходимости профессионального развития
персонала. Это позволяет повысить квалификацию специалистов, обеспечить
персонал необходимыми для работы знаниями и умением в области
производства, современных технологий, финансов, маркетинга, менеджмента и
юриспруденции, а также подготовить работника к возможному замещению его
коллег (ротация кадров), решить задачи предприятия с меньшим числом
работающих за счёт расширения возможностей и интенсивности труда каждого
работника.
Подобная практика свидетельствует о мерах по недопущению кризисных
ситуаций. Так, филиал ЗАО «ГК «Таврида Электрик» - Орловский ЭТЗ
поддерживает и развивает потребность в обучении персонала в средних и
высших учебных заведениях области без отрыва от производства. В филиале
разработана и действует система материального стимулирования работников
успешно закончивших учебные заведения без отрыва от производства.
На основании вышеизложенной информации можно сделать вывод о том,
что существует система управления персоналом, разработана кадровая
63
политика, кроме того, применяются различные меры по развитию, поощрению
и стимулированию работников. Это указывает на наличие определенной
программы действий, политики в сфере руководства человеческим фактором
предприятия, хотя и имеются существенные недостатки. Но на предприятии не
существует специально разработанной стратегии по управлению персоналом с
целью недопущения кризиса или стратегии, направленной на выход из
подобной ситуации. Это одна из отрицательных черт многих современных
предприятий. Кадровая служба обязательно должны работать с персоналом в
данном направлении.
Важным элементом системы управления персоналом в филиала ЗАО «ГК
«Таврида Электрик» - Орловский ЭТЗ является оценка работы в виде
морального и материального поощрения.
Основной акцент в системе мотивации персонала Филиала ЗАО «ГК
«Таврида Электрик» - Орловский ЭТЗ сделан на материальные методы
стимулирования. Решающее влияние на трудовую мотивацию работников
предприятия оказывает система управления трудом, сердцевиной которой
является оценка и оплата труда. Основной акцент в системе мотивации
персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с
ТК РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда,
размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы
материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования
закреплены Положением об оплате труда работников предприятия,
утверждаемым приказом директора предприятия. Все вновь принимаемые на
работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением.
Работники имеют право получать следующие виды материального
поощрения: премию по результатам работы за месяц, единовременную премию
по итогам выполнения важных заданий, премии к праздничным датам и
юбилейным дням.
Работникам устанавливается оплачиваемый отпуск продолжительностью
тридцать календарных дней. Сверх ежегодного отпуска предоставляется
64
дополнительный оплачиваемый отпуск за выслугу лет из расчета один
календарный день за три года муниципальной службы. Моральному
поощрению уделяется мало внимания, это является недостатком системы
управления персоналом. Так же к недостаткам можно отнести большую
текучесть кадров из-за низкой заработной платы. На предприятии нет
самостоятельного структурного подразделения по профориентации и адаптации
кадров. Эти виды деятельности хотя и есть на предприятии, но им уделяется
мало внимания.
Филиал ЗАО «ГК «Таврида Электрик» - Орловский ЭТЗ использует
традиционную систему оплаты труда, которая предусматривает, что основной
частью дохода персонала предприятия является заработанная плата,
включающая: тарифную часть (оплату по тарифным ставкам и окладам);
доплаты и компенсации; надбавки; премии.
Предприятие в качестве критериев премирования используют такие
показатели: рост производительности труда, повышение объемов производства,
выполнение технически обоснованных норм выработки, выполнение
производственных заданий и личных планов повышения качества и сортности
продукции, экономия сырья, материалов.
Система мотивации персонала состоит из следующих компонентов:
– система прямой материальной мотивации;
– система косвенной материальной мотивации;
– система нематериальной мотивации.
Система прямой материальной мотивации персонала состоит из базового
оклада и премиальных (переменная часть заработной платы и премия из фонда
руководителя). Базовый оклад - это постоянная часть заработной платы
работника, премиальные - это переменная часть заработной платы сотрудника,
которая может быть пересмотрена. Т.о., система прямой материальной
мотивации фактически есть ни что иное, как система оплаты труда. Для
специалистов базовый оклад составляет 50% заработной платы, 50% -
премиальные за выполнение специальных задач. Для рабочих - 100%,