5
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ
МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ОСНОВЕ ГРЕЙДИНГА .......... 9
1.1 Основные понятия мотивации на основе грейдинга ......................................... 9
1.2 Структура формирования мотивации на основе грейдинга ........................... 15
1.3 Этапы разработки системы материального стимулирования на основе
грейдинга и её эффективность ................................................................................. 22
Выводы по 1 главе ..................................................................................................... 33
ГЛАВА 2: АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО
СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО ТД «АМОНД» ............................... 34
2.1 Общая характеристика и структура управления ООО ТД «Амонд» ............. 34
2.2 Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в
ООО ТД «АМОНД» .................................................................................................. 40
2.3 Анализ системы материального стимулирования в ООО ТД «Амонд» и
оценка её эффективности ......................................................................................... 45
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 51
ГЛАВА 3: РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ОСНОВЕ ГРЕЙДИНГА В ООО
ТД «АМОНД» ............................................................................................................ 52
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы материального
стимулирования на основе грейдинга в ООО ТД «Амонд» ................................. 52
3.2 Оценка экономической эффективности внедрения системы материального
стимулирования на основе грейдинга в ООО ТД «Амонд» ................................. 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 66
6
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 69
7
ВВЕДЕНИЕ
Основная часть жизни человека связана с процессом организованной
коллективной трудовой деятельности. Работоспособный сплочённый коллектив
на предприятии возникает не сразу - происходит длительный процесс его
становления и развития. Формирование трудового коллектива во многом связано
с созданием благоприятного социально-психологического климата, который
является и условием повышения производительности труда, удовлетворенности
сотрудников своим трудом и местом работы.
Актуальность темы обусловлена тем, что развитие рыночных отношений
в России привело к эволюции управления трудовыми ресурсами, систем оплаты
труда, основанных на рыночной стоимости трудовых ресурсов, оценке
эффективности работников и их квалификации. В условиях острой конкуренции
предприятий роль трудовых ресурсов возрастает. В качестве одного из ключевых
факторов успеха, непосредственно влияющих на достижение целей организации.
В связи с этим проблема мотивации персонала и, в частности, его материального
стимулирования выходит на первый план.
Цель исследования данной работы – разработка рекомендаций по
актуализации системы материального стимулирования на основе грейдинга и
определение путей совершенствования.
В соответствии с поставленной целью задачами данной работы являются:
1. Изучить понятие основные понятия мотивации на основе грейдинга.
2. Дать характеристику этапам разработки системы материального
стимулирования на основе грейдинга и ее эффективность.
3. Проанализировать общую характеристику ООО ТД «Амонд»
4. Проанализировать систему управления персоналом и анализ
человеческих ресурсов в ООО ТД «Амонд».
5. Провести анализ системы материального стимулирования ООО ТД
«Амонд»
6. Разработать мероприятия по совершенствованию системы
8
материального стимулирования на основе грейдинга в ООО ТД «Амонд».
Объектом исследования является процесс стимулирования персонала на
предприятии. Предмет – это инструменты стимулирования, и в частности
грейдирование
Теоретико-методологическую базу работы составили фундаментальные
принципы отечественной и зарубежной теории управления, исследования
социально-психологических явлений и процессов в трудовых коллективах. В
работе использовались следующие общенаучные методы исследования: анализ
литературных источников.
Эмпирические методы исследования включали наблюдение,
анкетирование, интервьюирование.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав,
заключения, библиографического списка, изложена на страницах основного
текста, содержит таблицы и рисунки.
9
ГЛАВА 1: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ НА
ОСНОВЕ ГРЕЙДИНГА
1.1 Основные понятия мотивации на основе грейдинга
Мотивация предусматривает создание системы морального и
материального стимулирования для эффективного и продуктивного
индивидуального и коллективного труда работников организации, а также
планирование, организацию и обеспечение повышения профессионального
уровня и карьерных возможностей работников организация.
Что касается аппарата управления, то социально-психологические
функции управления формируют специфическую систему инструментов и
приемов управления мотивацией [8, c.180].
В теории мотивации есть разные подходы. Они отличаются пониманием
движущих мотивов [2, с.61].
Американский психолог А. Маслоу считал главным побуждающим
фактором потребности людей. Он предлагал изучать их и затем строить систему
мотивации;
Теоретик и практик менеджмента Э. Шейн разделял всех людей на 8
категорий, для каждой из которых важны свои ценности и соответствующие им
способы мотивации;
Профессор менеджмента Ф. Герцберг делал упор на нематериальных
стимулах: возможностях продвижения по карьерной лестнице, общественном
признании;
Российский психолог В.И. Герчиков предложил стимулировать
работников, учитывая их внутренние установки. Он выделил 5 типов
работников. Для «инструментария» важна только оплата труда,
«профессионалом» движет интерес деятельности, «патриоту» необходимо быть
полезным своей компании, «хозяин» хочет ощущения независимости в принятии
решений, «люмпен» стремится свести к минимуму все свои усилия в работе.
10
В России не так много компаний с эффективной системой мотивации
персонала. Предложение рабочей силы у нас существенно выше спроса.
Распространенным стимулом зачастую становится кнут: снижение зарплаты,
увольнение, штрафы. Западный опыт более разнообразный, но он не всегда
может быть применим в наших условиях. Тем не менее, на базе стандартных
методов всегда можно построить новую эффективную систему. Рассмотрим
способы стимулирования в некоторых российских и зарубежных компаний [9,
с.170].
В целом, российские компании чаще, чем зарубежные ориентированы на
материальное стимулирование, считая его более эффективным. Повышение
качества жизни порождает у людей новые приоритеты и ценности, поэтому
системы мотивации должны меняться и совершенствоваться.
Оптимальная программа мотивации персонала в организации представляет
собой комплекс мер, который учитывает внутренние и внешние мотивы,
сочетает материальные и нематериальные факторы, включает стимулы
поощрения и наказания [14, с.32].
Количество методов мотивации неуклонно растет. На сегодняшний день в
литературе по управлению персоналом описаны перечни, включающие до 40
различных методов мотивации. Из такого множества можно выбрать наиболее
подходящую группу методов и успешно применять в том или ином коллективе.
Технология мотивации персонала организации базируется на отработке
приёмов эффективного влияния, чтобы добиться производительности трудовой
деятельности.
На предприятиях существует нормативно-методический документ,
который используется в качестве основы для работы с сотрудниками.
Мотивация персонала представляет собой непростую интеллектуальную
задачу. Обзавестись желанием вести координацию работоспособности штата
работников недостаточно. Интуиция тоже не всегда поможет решить
конфликтные прецеденты.
Требуется иметь познания в теории, а главное – грамотно применять её на
11
практике. Рыночная экономика находится в состоянии постоянного развития.
Следует заниматься регулярным повышением эффективности
производительности труда. Информационные технологии мотивации постоянно
поддаются корректировке, основой чему выступают потребности рынка.
Информационные методы подразумевают использование программных
инструментов для обработки данных [6, с. 90]:
• текстовые процессоры и таблицы;
• системы для верстки;
• системы для управления базами данных;
• специфические системы для узкопрофильного использования
(бухгалтерия, маркетинг и прочее).
Технология мотивации персонала должна совершенствоваться
систематически. Необходимо проводить анализ используемых методик, что
поможет отыскать возможность приспособления к новым условиям. Базовые
концепции мотивации традиционно не меняются. Эффективная мотивация
(соответствующая индивидуальным потребностям) позволяет поддерживать
деятельность персонала, получать ожидаемую отдачу. Всевозможные изменения
системы проводятся только в сторону улучшения [7, с. 88].
За короткий период времени можно получить штат сотрудников,
удовлетворяющих потребности компании (компетентность и личностная
сочетаемость кандидатов).
Сегодняшние требования производства нацелены на то, чтобы персонал
своевременно получал должный уровень квалификации и обучения. Подобная
ситуация обусловлена определенными обстоятельствами [5, с.28]:
• Использование более современного оборудования, средств связи. Если
персонал будет затрудняться в освоении новшеств, есть вероятность того, что
конкуренты окажутся на шаг впереди.
• Усовершенствование производственного оборудования, откуда и
появляется требование дополнительного обучения рабочего состава для
бесперебойной работы с новыми приспособлениями.
12
• Поддержка качественного состава кадров. Намного проще иметь в штате
уже обученных сотрудников, чем заниматься поиском и повышением
квалификации новых специалистов.
Руководитель заинтересован в том, чтобы персонал организации обладал
требуемыми навыками, без которых не будет возможности заниматься
непосредственными обязанностями. Цель обучения сотрудников заключается в
том, чтобы получить более высокую должность, увеличить оплату собственного
труда [10, с.69].
Современные технологии мотивации направлены на применение
технологий, благодаря которым персонал получает благоприятные условия для
ведения рабочего процесса. Разрабатываются новые проекты управления,
корректируются действующие мотивации.
Инновационные технологии в управлении будут приносить требуемый
результат только в том случае, если деятельность компании устойчивая, а
экономическое состояние стабильное.
Все технологии мотивации можно условно разделить на 2 основные
группы: материальные и нематериальные, имеющие существенные различия
между собой. Группа инструментов материальной мотивации включает в себя
относительно небольшое количество техник: денежное вознаграждение,
неденежное вознаграждение, штрафы.
К денежному вознаграждению относят проценты с продаж, повышение
заработной платы, премии и надбавки за превышение KPI. Немаловажно будет
отметить тот факт, что премия представляет собой исключительно
вознаграждение в денежном эквиваленте, её нельзя заменить различного рода
льготами и привилегиями [4, с.115].
Под неденежным вознаграждением понимается благо, которое не имеет
материального эквивалента. Штатный сотрудник получает его в виде льгот и
компенсаций. К неденежному вознаграждению можно отнести, к примеру,
бесплатные обеды в офисе и другие.
Штрафы относятся к третьему виду методов материальной мотивации.
13
Система штрафов за плохо выполненную работу, нарушение дисциплины,
невыполнение плана – это крайняя мера, однако в случае если работники
малоквалифицированны или безответственны, она – единственно возможная.
Однако, стимулирующий эффект от премии длиться недолго, к
материальным бонусам работники быстро привыкают и относятся к ним как к
обязательной части заработной платы. Поэтому премии, штрафы и компенсации
– это не единственные методы мотивации персонала.
Большое число штрафов приводит к снижению мотивации и оттоку
сотрудников из организации. Для того чтобы избежать оттока необходимо
применять методы нематериальной мотивации. Существует большое множество
таких методов. Рассмотрим наиболее распространенные из них [18, с.201]:
1. Признание заслуг и похвалы руководителя. Руководитель может
отметить заслуги работника как в личной беседе, так и публично, например, на
торжественной корпоративной вечеринке или на общем собрании. Другой
формой общественного признания является список почета. Его можно
разместить в фойе компании или на корпоративном сайте.
2. Карьерный рост. Каждый сотрудник должен понимать: отношение к
работе напрямую влияет на карьеру. Карьерный рост - это не только рост
доходов, но и новые возможности для профессионального развития и улучшения
социального статуса. Перспектива карьерного роста является мощным
мотиватором.
3. Спортивные и культурные мероприятия. Праздничные корпоративные
мероприятия, выездные экскурсии, спортивные соревнования и коллективные
походы в спортзал - отлично объединяют команды и помогают повысить
мотивацию [18, c.213].
4. Обучение за счет средств компании. Возможность получить
дополнительное образование за счет компании или улучшить существующее
является отличным мотивационным фактором для молодых сотрудников. Кроме
того, когда сотрудник видит, что руководство заинтересовано в его развитии, это
повышает его лояльность к компании.
14
5. Хорошая атмосфера в команде. В теплой и дружеской атмосфере
сотрудники более мотивированы на качественную работу. Узнайте, какой
климат в команде, если есть какие-то проблемы во взаимоотношениях
сотрудников, вы можете использовать разные методы [18, с.215].
В долгосрочной перспективе наиболее эффективным является тип
мотивации, наиболее соответствующий типу мотивации сотрудников. В этом
случае тип мотивации может варьироваться в зависимости от обстоятельств.
Профессор Герчиков описывает 5 основных типов мотивации:
профессиональную, патриотическую, экономическую, избегающую,
инструментальную и, соответственно, систему мотивации и поощрения, а также
то, какие инструменты могут хорошо работать для одного и отрицательно для
другого [11, с. 42].
Вопреки распространенному определению, что мотивом избегания
является люмпен, на самом деле работники приобретают этот тип мотивации с
явно авторитарным управлением (делайте, как я вам говорил, и мне все равно,
что вы об этом думаете), и отстраненно (организуйте себя) , ты взрослый, мне не
важно).
Инструментальный тип мотивации предполагает, что работа используется
работником в своих целях, в основном, за деньги. Денежная мотивация хорошо
работает для таких людей, но может негативно повлиять на других.
Например, опыт одной латиноамериканской страны, которая платит
учителям очень хорошую зарплату, но имеет один из самых низких показателей
качества образования в мире.
Учителя идут по другим причинам, кроме денег, и повышение заработной
платы или установление kpi денег (как для инструментальной мотивации) не
улучшают качество их работы, но признание со стороны родителей, возвращение
от учеников, эмоциональная поддержка, чувство собственной полезности и
Нужно очень мотивировать учителей (патриотическая мотивация). Учителям
нужна хорошая зарплата, чтобы не думать о деньгах и нуждаться.
Конечно, не может быть одного шаблона. Многое зависит от вида