5
Оглавление
Введение ....................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретико-методологические основы механизма участия работников в
прибыли организации. .............................................................................................. 10
1.1. Основные понятия системы мотивации персонала путем внедрения
системы участия в прибыли ..................................................................................... 10
1.2. Структура формирования мотивационного механизма на основе системы
участия работников в прибыли ................................................................................ 21
1.3. Этапы разработки механизма материального стимулирования на основе
участия работников в прибыли организации. ........................................................ 27
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 33
Глава 2. Анализ и оценка системы материального стимулирования на примере
компании ООО «Ваше право +». ............................................................................. 35
2.2 Анализ человеческих ресурсов в организации ООО «Ваше право +». ......... 39
2.3. Анализ системы материального стимулирования в организации ООО
«Ваше право +» и оценка ее эффективности. ......................................................... 44
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 48
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы материального
стимулирования на основе грейдинга. .................................................................... 52
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы материального
стимулирования на основе системы участия работников в прибыли на примере
компании ООО «Ваше право +». ............................................................................. 52
3.2. Оценка экономической эффективности внедрения системы материального
стимулирования на основе системы участия работников в прибыли. ................ 60
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 65
Заключение ................................................................................................................ 68
Список литературы ................................................................................................... 72
6
Введение
В современных реалиях развития мировой экономики в целом, и
российской экономики в частности, самым важным фактором повышения
конкурентоспособности компании является наличие
высококвалифицированных трудовых ресурсов. На основании современных
концепций управления, именно работники являются наиважнейшим ресурсом
предприятия, оказывающими влияние на его прибыль, конкурентоспособность
и развитие. Во многих копаниях этот фактор является недостаточно
проработанным.
Даже самая продвинутая система управления не станет эффективно
функционировать, если не будет внедрена действенная модель мотивации, так
как мотивация побуждает конкретного работника и коллектив трудящихся к
достижению личных целей и целей компании.
В качестве объекта исследования была выбрана компания ООО «Ваше
право +» – ведущее консалтинговое агентство, специализирующееся на
оказании услуг в области юридического права и бухгалтерского учета. На
данный момент на предприятии работает свыше тридцати человек, а значит,
проблема эффективного управления средним по численности коллективом
стоит наиболее остро. Предметом исследования выступила существующая на
предприятии система мотивации персонала и пути её совершенствования.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что знания,
полученные в данной сфере, не систематизированы в полной мере. На
сегодняшний день важность политики мотивации персонала путем внедрения
системы участия в прибыли может играть ключевую роль в развитии компании.
Используя полученную информацию, мы можем увеличить качественные
показатели персонала, а без этого развитие бизнеса невозможно.
Основное в построение системы стимулирования предприятия – это
формирование производственного и лояльного поведения сотрудников,
направленного на достижение стратегических задач, то есть коллаборация
7
интересов и потребностей сотрудников со стратегическими задачами компании.
На сегодняшний день существует множество теорий мотивации персонала.
Особое внимание стоит уделить теориям, в которых исследуется не только
вопрос стимулирования, но и различия в структуре мотивации работников, на
основе которых возможно предугадать трудовое поведение. Фактор
всевозрастающей роли личности работника, не только как совокупности
функций и должности, а как человека, особого объекта управления,
всесторонне рассмотрен в работе. Проблема человеческого фактора
обсуждается на всех уровнях, включая правительственный, в большинстве
стран мира. Не случайно мотивация была выделена одной из важнейших
функций управления. По мнению многих управленцев, практиков и теоретиков
менеджмента, дорога к наивысшей эффективности процесса управления лежит
только через решение проблемы мотивации труда, которая является не только
одной из главных функций управления, но без преувеличения можно сказать,
эквивалента по своей значимости всем прочим управленческим функциям.
Важна не только система мотивации персонала в целом, как
распоряжение трудовыми ресурсами компании (расстановка кадров,
продвижение по карьерной лестнице, выбор мотивационного воздействия на
работника) в зависимости от мотивационного плана по каждому работника.
Новизна работы состоит в исследовании мотивации персонала путем
внедрения системы участия в прибыли для работников консалтинговой сферы
услуг.
Цель исследования данной работы – на основании анализа состояния
мотивации персонала в ООО «Ваше право +» разработать рекомендации и
предложить конкретные пути совершенствования существующей в компании
системы мотивации персонала путем участия в прибыли, доказав их
целесообразность и эффективность.
Достижение указанной цели реализуется посредством решения
следующих задач:
8
дать характеристику ООО «Ваше право +», рассмотреть
организационную структуру, проанализировать экономическое
состояние;
провести анализ практики мотивации труда в ООО «Ваше право +»;
изучить основные методы мотивации;
рассмотреть управление персоналом как фактор повышения
эффективности труда;
изучить теоретические основы мотивации персонала;
выделить недостатки и проблемы существующей системы
мотивации и определить направления их решения или устранения;
проанализировать существующую на предприятии систему или
методы мотивации персонала;
предложить пути совершенствования системы мотивации ООО
«Ваше право +»;
предложить мероприятия по улучшению охраны труда на
предприятии;
доказать целесообразность и эффективность внедрения
предложенных мероприятий.
Объектом исследования является процесс управления мотивацией
персонала.
Предмет исследования ВКР – методы мотивации персонала в ООО «Ваше
право +».
Теоретическая и практическая значимость работы: научные результаты,
полученные в выпускной квалификационной работе, направлены на
совершенствование факторов трудовой мотивации, стимулирование персонала
и возможность практического использования при создании стратегии в сфере
мотивации и совершенствование системы мотивации трудовой деятельности
персонала.
9
Выполненное исследование представляет собой практические
рекомендации по внедрению системы комплексной трудовой мотивации
персонала путем внедрения системы участия в прибыли.
В процессе исследования применялись такие методы научного
исследования как: анализ полученных сведений, наблюдение, моделирование,
аналогия, проведение интервью, фокус-групповые дискуссии.
Информационной базой исследования послужили законодательные и
нормативно-правовые акты, а также информация, содержащаяся в научной,
монографической и периодической литературе, материалах научных
конференций, данные статистической отчетности ООО «Ваше право +» за 2017-
2019 гг., бухгалтерский баланс предприятия за 2017, 2018 и 2019 годы, отчеты о
прибылях и убытках, отчет о численности, составе и профессиональном
обучении кадров за 2017–2019 гг. Для решения поставленных задач в
выпускной квалификационной работе использовались источники литературы
по теме «Мотивация персонала», методы социально-психологического анализа
тестов-опросов «Зависимость удовлетворенности трудом от различных
материальных и социальных факторов», «Мотивационный тест Герцберга»,
«Удовлетворенность работой».
10
Глава 1. Теоретико-методологические основы механизма участия работников в
прибыли организации.
1.1. Основные понятия системы мотивации персонала путем
внедрения системы участия в прибыли
Термин мотивация происходит от слова "Мотив". Мотив — это
опредмеченная потребность
1
. Следовательно, мотивы — это силы,
побуждающие людей действовать неким образом, чтобы обеспечить
выполнение определенной человеческой потребности в данный момент. За
каждым человеческим действием стоит мотив. Поэтому руководство должно
предоставить мотивы людям, чтобы заставить их работать на организацию.
Мотивация путем внедрения системы участия в прибыли может быть
определена как планомерный управленческий процесс, который стимулирует
людей работать в меру своих возможностей, предоставляя им мотивы с
помощью системы участия работника в прибыли. Мотивация означает процесс
стимулирования людей к действию для достижения желаемых результатов.
Уильям Г. Скотт. мотивация — это процесс попытки повлиять на других
людей, чтобы они выполняли вашу волю через возможность получения выгоды
или вознаграждения. Мотивация это, по сути, нажатие на нужную кнопку,
чтобы получить желаемое поведение человека. Мотивация, несомненно,
является существенным компонентом любой организации. Это
психологическая техника, которая действительно выполняет планы и политику
посредством усилий других людей. Ниже приведены особенности мотивации:
1. Мотивация это личное и внутреннее чувство, психологический
феномен, который порождается внутри личности.
2. Мотивация основана на потребности. Если у человека нет
потребностей, то процесс мотивации терпит неудачу. Это
1
Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. — М., Смысл, Академия, 2005. — 352 с.
11
поведенческая концепция, которая направляет человеческое
поведение к определенным целям.
3. Мотивация это непрерывный процесс, поскольку человеческие
желания безграничны.
4. Мотивация может быть положительной
или отрицательной. Положительная мотивация способствует
созданию стимулов для людей, в то время как отрицательная
мотивация угрожает применению дестимулирующих стимулов.
5. Мотивация это плановый процесс. Люди различаются по своему
подходу, чтобы реагировать на процесс мотивации. Так как нет двух
человек, которые могли бы быть мотивированы точно таким же
образом. Соответственно, мотивация это психологическое понятие и
сложный процесс.
6. Мотивация отличается от удовлетворенности работой.
Процесс мотивации проиллюстрирован на рисунке, приведенном ниже:
Рисунок 1. Схема мотивационного процесса.
12
У сотрудника есть потребность в продвижении по службе на более
высокую должность. Если эта потребность сильна, то работник зафиксирует его
цель и найдет альтернативы для достижения цели. У них могут быть две
альтернативы, а именно:
Повышение квалификации (например, получение должности
специалиста). Он может выбрать второй вариант и добиться успеха в
продвижении по службе (достижении цели) таким образом, его потребность в
продвижении по службе будет удовлетворена, и он начнет снова для
удовлетворения новой потребности, поэтому мотивация путем внедрения
системы участия в прибыли имеет преимущество по сравнению с остальными
видами мотивации.
Значимость и важность мотивации путем внедрения системы участия в
прибыли
2
.
Мотивация путем внедрения системы участия в прибыли является
важнейшей частью процесса успешного управления персоналом. Руководя
своим подчиненным, руководитель должен создавать и поддерживать в них
желание работать для достижения поставленных целей. Мотивация влияет на
следующие факторы:
1. Высокая эффективность. Хорошая мотивационная система участия в
прибыли высвобождает огромные неиспользованные запасы физических и
умственных способностей. Ряд исследований показал, что такая мотивация
играет решающую роль в определении уровня выполнения работы. Плохо
мотивированные люди могут свести на нет самую успешную организацию.
Удовлетворяя человеческие потребности, мотивация путем внедрения системы
участия в прибыли способствует повышению производительности труда. Более
эффективное использование ресурсов снижает стоимость операций. Такая
мотивация всегда направлена на достижение цели. Следовательно, чем
эффективнее настроена мотивация, тем выше степень достижения цели.
2
Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. — Эксмо, 2010.
13
2. Выбор лучшего варианта. Фирма, предоставляющая возможности для
финансового и личного развития, имеет более высокий имидж на рынке труда.
Люди предпочитают работать на предприятии из-за возможности развития, а
также справедливой оплаты труда. Это помогает в привлечении
квалифицированного персонала и упрощает кадровую функцию.
3. Изменения упрощающие процесс работы. Эффективная мотивация
путем внедрения системы участия в прибыли помогает преодолеть
сопротивление изменениям и негативное отношение со стороны сотрудников,
например ограничение выпуска продукции. Удовлетворенные работники
проявляют интерес к новым организационным целям и более восприимчивы к
изменениям, которые руководство хочет внедрить для повышения
эффективности своей деятельности.
4. Человеческие взаимоотношения. Эффективная мотивация путем
внедрения системы участия в прибыли создает удовлетворенность работой, что
приводит к лояльным отношениям между работодателем и работниками.
Производственные споры, трудовые прогулы и текучесть кадров сокращаются с
соответствующими льготами. Мотивация путем внедрения системы участия в
прибыли помогает решить центральную проблему управления, то есть
эффективного использования человеческих ресурсов. Без мотивации работники
не могут прилагать максимальные усилия и могут стремиться к
удовлетворению своих потребностей вне организации.
Под системами участия работников в прибыли своей компании
понимается в первую очередь разделение между ними и компанией той
дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения
производительности или качества. При этом рассматривается
производительность всего предприятия или производственного участка, то
есть групповая или коллективная эффективность и соответственно результаты
работы, и когда премируются все работники, а не несколько избранных.
Отметим при этом, что все эти системы ориентированы на работников,
14
получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия
которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и
служащие, и рабочие-повременщики. Среди таких систем:
система Скэнлона,
система Ракера,
система Ипрошеар.
Система Скэнлона основана на распределении между работниками и
компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате
повышения производительности труда, конкретно — выработки в расчете на
одного работника. Первоначально определяется доля фонда заработной платы в
стоимости объема реализованной продукции (К0). В случае снижения данного
показателя за определенный период времени, когда доля фактического фонда
заработной платы в стоимости продукции (K/=V//<I)/) будет меньше К0, то есть
К'<К°, сумма экономии (S), подлежащая распределению, определяется как
разница между фондом заработной платы, исчисленному по первоначальному
нормативу от фактического объема реализованной продукции (V'), и
фактическим фондом заработной платы по формуле: S = O'— 'K°
Полученная экономия (о) распределяется в пропорции 1 : 3 между
компанией и работниками. Из суммы, предназначенной для премирования
работников, 1/3 направляется в резервный фонд, а остальная часть
распределяется между работниками в зависимости от их трудового вклада в
увеличение объема реализованной продукции. Как и любая другая система
участия работников в распределении прибыли, система Скэнлона предполагает
активное вовлечение рядовых рабочих и служащих в управление, особенно в
определение путей повышения производительности труда.
Сам изобретатель системы, Джозеф Скэнлон, один из функционеров
профсоюза металлургов, верил, что рабочие смогли бы, если их должным
образом стимулировать, предоставить массу информации руководству о том,
как повышать эффективность работы предприятия. Сама методика,