43
задействованных в системе профессионального образования и адаптации.
Весь жизненный цикл работника АО «Мосэнергосбыт» можно представить в
виде рисунка 3.2.
Рис.3.2. Жизненный цикл сотрудника АО «Мосэнергосбыт»
Программа адаптации для новых сотрудников должна включать три
этапа.
1. Подготовительный этап (Приложение 2). На этом этапе проводятся
мероприятия по плавной интеграции сотрудника в коллектив компании. Этот
этап начинается с собеседования и длится первые несколько рабочих дней.
2. Текущий этап адаптации (Приложение 3).
В АО «Мосэнергосбыт» новым работникам с самого начала работы
приходится решать задачу повышения своих профессиональных и
личностных качеств. Первоначальные результаты должны быть
представлены в конце испытательного периода. Обратная связь с новыми
сотрудниками должна продолжаться в течение этого периода.
3. Заключительный этап (Приложение 4). Официальные результаты
будут подведены по окончании адаптационного периода. От этого зависит,
Рекрутинг и
прием
Обучение
Вознаграж
дение
Производи
тельность и
цели
Преемстве
нность и
развитие
44
пройдет ли новый сотрудник испытательный срок. Программа адаптации
новых сотрудников будет согласована с начальником. В процессе
утверждения начальник может вносить изменения в специальную программу
адаптации.
При создании адаптивных форм в АО «Мосэнергосбыт» необходимо
использовать концепции, разработанные представителями научного
направления организационной психологии. Соответственно, компания
помогает сотрудникам добиться максимального успеха в процессе адаптации
персонала. Это происходит через четыре последовательных уровня
адаптации: самосознание, ролевое осознание, социальная интеграция и
знание организационной культуры.
Для уверенности у вновь принятого сотрудника на новом рабочем
месте, информация, предоставляемая в первый день (неделю), должна быть
грамотно предоставлена. В течение первой недели работы рекомендуется
включить ознакомительное или приветственное обучение, информационные
занятия и другие мероприятия, которые помогут новому сотруднику легко
влиться в организацию. Одним из наиболее распространенных инструментов,
которые сотрудники используют перед приходом в компанию, является
Welcometraining.
В зависимости от ситуации АО «Мосэнергосбыт» может использовать
разные формы обучения: очную, дистанционную или смешанную. Однако не
всегда возможно использовать очные курсы, поскольку они могут быть
трудными или непрактичными (например, организация может нанять только
одного или двух новых сотрудников за определенный период). В связи с этим
курсы будут переведены в дистанционную версию, а информация об
организации станет доступна всем новым сотрудникам.
Смешанные курсы включают использование аудиторных и
электронных курсов. Продолжительность таких мероприятий будет меняться
в зависимости от размера и потребностей организации. Периоды обучения
должны быть запланированы.
45
Продолжительность таких семинаров зависит от целей, поставленных
организацией. С целью удовлетворения индивидуальных и социальных
потребностей персонала проводятся тренинги. Их проведение дает
возможность сотрудникам АО «Мосэнергосбыт» улучшить отношения в
коллективе, предоставлять услуги высокого качества потребителям. Кроме
того, чтобы сделать работу в АО «Мосэнергосбыт» привлекательной, для
имеющихся и будущих сотрудников, нужно предоставить им возможность
расти по службе (горизонтальное и вертикальное продвижение),
ликвидировать «карьерные тупики», которые препятствуют развитию и
профессиональному росту сотрудников.
Предлагаемая система кадровой корректировки АО «Мосэнергосбыт»
представлена на рисунке 3.3.
Рис.3.3 Управление адаптацией персонала в АО «Мосэнергосбыт»
Решение о внедрении автоматизации кадрового цикла в
АО «Мосэнергосбыт» оказалось к лучшему, поскольку облачные технологии
предоставляют пользователям современные и функциональные инструменты
работы и помогают решать проблемы. По результатам анализа в главе 2
настоящего исследования предлагается АО «Мосэнергосбыт» внедрить
систему оценки. Разработка и внедрение рейтинговой системы в организации
происходит в несколько этапов (рис. 3.4).
46
Рис.3.4 Разработка и внедрение системы грейдов в АО «Мосэнергосбыт»
Согласно методике оценки должностей, в АО «Мосэнергосбыт»
используются следующие коэффициенты:
Необходимые знания и опыт с учетом не только специальных
знаний, но и практических приемов, специальных методов, и приемов.
Навыки, необходимые для решения проблем, включая
способность мыслить аналитически и творчески.
Отражает уровень ответственности, границы самостоятельного
принятия решений, организационную основу деятельности работника
и степень влияния на деятельность компании.
В настоящее время наиболее популярны два типа методов оценки:
неаналитическая оценка и аналитическая оценка. Аналитический подход
является наиболее точным. Соответственно, каждому рассматриваемому
фактору присваивается определенный вес (например, 100) в общей сумме в
зависимости от важности конкретного фактора (табл. 3.1).
47
Таблица 3.1
Факторы оценки должностей сотрудников АО «Мосэнергосбыт» и их вес
Наименование фактора
Доля %
Уровень квалификации сотрудника
50
Уровень образования
25
Проявление самостоятельности в принятии
решений
15
Условия труда на предприятии
10
Всего
100
Для оценки важности работ/задач для АО «Мосэнергосбыт»
предлагается создать матрицу факторных баллов с использованием тех же
уровней. Определение удельного веса и итогового количества баллов
фактора с его распределением в таблице уровней производится экспертами.
По каждому анализируемому фактору при оценке положения работников
составляется таблица значений, отражающая возрастающий уровень
сложности содержания выполняемой работы (табл. 3.2).
Таблица 3.2.
Описание уровней сложности содержания фактора «Опыт работы»
АО «Мосэнергосбыт»
Уровень
Характеристика
1
Опыт работы не требуется
2
Необходим опыт работы в такой же сфере в течение 1-3 лет
3
Необходим опыт работы в такой же сфере более 3 лет
4
Необходим длительный опыт работы в такой же или
смежной сфере
Последовательность уровней сложности содержания факторов
и их описания должна создавать такую шкалу различий, которые определяют
данный фактор и сложности работы и влияния на результаты деятельности
организации. Уровни должно быть одинаковым (см. табл. 3.3).
48
Таблица 3.3.
Балльно-факторная матрица оценки должностей сотрудников
АО «Мосэнергосбыт»
Наименование
фактора
Вес
Количество баллов в зависимости от уровня
1
2
3
4
Уровень
квалификации
50
25
250
375
500
Уровень
образования
25
63
125
188
250
Проявление
самостоятельности
в принятии
решений
10
25
50
75
100
Условия труда на
предприятии
15
38
75
113
150
На основе построенной балльно-факторной матрицы проведена
факторная оценка положения работников АО «Мосэнергосбыт».
Система оценки обеспечивает соответствие заработной платы
работников значимости, занимаемой ими должности. Модернизация системы
оплаты труда на основе степеней как технология и порядок проектирования
системы оплаты труда АО «Мосэнергосбыт» способствует повышению
персонализации заработной платы.
В целях повышения уровня мотивации персонала АО «Мосэнергосбыт»
целесообразно также принять меры по повышению нематериальной
мотивации, то есть ввести систему предоставления дополнительных отпусков
(табл. 3.4).
Таблица 3.4
Условия предоставления дополнительных дней отпуска сотрудникам
АО «Мосэнергосбыт»
Категория персонала
Максимальное кол-во часов
переработки за месяц
Кол-во дополнительных
дней к отпуску
Специалисты
16
1
Служащие
8
1
Руководители
24
1
49
Предоставление дополнительных дней отпуска не всегда является
целесообразным. Однако, после возвращения всех категорий работников
АО «Мосэнергосбыт» на рабочие места данная система будет мотивировать
их к выполнению большего объема работы.
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
При краткой оценки эффективности предлагаемых мероприятий по
улучшению использования персонала на предприятии АО «Мосэнергосбыт»
целесообразно определить необходимые затраты.
В АО «Мосэнергосбыт» есть возможность оптимизировать затраты
средств, направляемых на обеспечение сотрудников компании полисом
медицинского страхования. У АО «Мосэнергосбыт» был заключен договор
со страховой компанией «Ренессанс Страхование» стоимость полиса
добровольного медицинского страхования составляла 15 тыс. руб. В 2023 г.
АО «Мосэнергосбыт» заключил договор страхования
со страховой компанией «Альянс». Стоимость страхования сотрудников
АО «Мосэнергосбыт» в страховой компании Альянс составила
14 тыс. руб. Так как численность персонала АО «Мосэнергосбыт» на 2023
год составляла 1818 человека, то затраты на полисы добровольного
медицинского страхования составят:
со страховой компанией «Ренессанс Страхование»:
15*1818 = 27 270 тыс. руб.
со страховой компанией «Альянс»:
14*1818 = 25 452 тыс. руб.
Таким образом, экономия средств компании АО «Мосэнергосбыт»
от данной оптимизации составит: 27 270 - 25 452 = 1 818 тыс. руб.
В таблице 3.5 представлены результаты расчета затрат на выплату
надбавок работникам предприятия за выслугу лет.
50
Таблица 3.5
Планируемые затраты на выплату вознаграждения за выслугу лет
в 2023 году в АО «Мосэнергосбыт»
Стаж работы
Численность,
чел.
Годовая
заработная плата,
тыс. руб.
%
выплат
Средне-
годовые выплат
всего, тыс. руб.
Средне-
годовые
выплаты с
учетом
зарплаты всего,
тыс. руб.
1
2
3
5
7
8
Стаж работы на
предприятии менее 1
года
-
-
2
-
-
Стаж работы на
предприятии 1-2 года
251
17054,4
3
511,63
17566,03
Стаж работы на
предприятии 2-3 года
272
24076,8
4
963,07
25039,87
Стаж работы на
предприятии 3-4 года
393
31099,2
5
1554,96
32654,16
Стаж работы на
предприятии 4-5 года
529
9697,6
6
581,86
10279,46
Стаж работы на
предприятии более 5 лет
373
6019,2
7
421,34
6440,54
Итого
1818
87947,2
4032,86
91980,06
Основываясь на вышеизложенное, сведем таблицу с ожидаемыми
результатами от проведения мероприятий (табл. 3.6).
Таблица 3.6.
Результаты от проведения мероприятий по совершенствованию системы
оплаты труда в АО «Мосэнергосбыт»
До проведения мероприятия
После проведения мероприятия
Не удовлетворены работой на
предприятии – 120 человек
Удовлетворены работой на предприятии – весь
персонал предприятия
Не удовлетворены существующей
системой оплаты труда на
предприятии – 140 человек
Удовлетворены
существующей
системой
оплаты труда на предприятии – весь персонал
предприятия
Не удовлетворены осознанием
полезности труда – 100 человек
Удовлетворены осознанием полезности труда –
весь персонал предприятия
51
В ходе исследования выяснилось, что в результате реализации
мероприятий по улучшению использования персонала
производительность труда работников АО «Мосэнергосбыт» увеличится
на 15,00 %, а среднегодовая заработная плата вырастит на 38,37 % при
росте фонда оплаты труда персонала на 31,86 %.
Расчет эффективности мероприятий по улучшению использования
персонала на предприятии АО «Мосэнергосбыт» представлен
в таблице 3.7.
Таблица 3.7
Эффективность мероприятий по совершенствованию использования
персонала предприятия АО «Мосэнергосбыт»
Наименование показателей
До
реализации
мероприятий
После
реализации
мероприяти
й
Отклонение
Абс.
Отн.,
%
1
2
3
4
5
Объем реализации продукции
предприятия, тыс. руб.
491466000
565185900
73719900
+ 15,00
Численность трудовых ресурсов на
предприятии, чел.
1818
1818
0
0
Производительность труда
персонала, тыс. руб.
270333
310883
40550
+ 15,00
Фонд оплаты труда персонала, тыс.
руб.
87947
115972
28025
+ 31,86
Среднегодовая заработная плата
одного работающего сотрудника,
тыс. руб.
391,84
542,22
150,38
+ 38,37
Себестоимость продукции
предприятия, тыс. руб.
(473 392 000)
(520 731 200)
47 339 200
+ 10,00
Операционная прибыль
предприятия, тыс. руб.
14 907 000
40 971 700
26 064 700
+ 174,84
Коэффициент затрат на рубль
реализации продукции
0,97
0,92
-0,04
- 4,38
Рентабельность деятельности
предприятия от чистой прибыли, %
1,92
5,32
3,40
------
Рентабельность продаж продукции
от операционной прибыли, %
3,03
7,25
4,22
------
52
На основании данной таблицы 3.7 необходимо отметить ожидаемое
увеличение доходов и рентабельность АО «Мосэнергосбыт».
В целом, исходя из вышеизложенного, мероприятия имеет смысл
внедрять, предложенные направления по совершенствованию использования
персонала в АО «Мосэнергосбыт» позволяют организации увеличить доходы
и прибыль.