13
Рис.1.2 Общая структурная схема в сфере управления человеческими
ресурсами [6, с. 93]
Определение потребности предприятия в персонале включает в себя
планирование человеческих ресурсов, формирование методов определения
необходимой численности работников в зависимости от потребности
организации с учетом существующего резерва. Набор команды проекта
(отбор персонала), а именно отбор кандидатов по определенным
корпоративным критериям с учетом применения методологии по оценке их
теоретических знаний и профессиональных навыков, а также определения их
деловой ретроспективной активности и репутации, кадровыми и линейными
специалистами и руководителями. Расстановка кадров включает в себя
периодический мониторинг существующих человеческих ресурсов,
формирование резервов и ротацию кадрового состава в зависимости от
принадлежности в форме обоснованных рекомендаций в рамках
иерархической структуры организации. Развитие персонала включает в себя
индивидуальное и групповое обучение для повышения квалификации членов
команды их поощрение и премирование по ясным критериям с учетом
14
системы корпоративных стимулов на основании методологии по
поддержанию задействованным персоналом необходимой
производительности, а также ее увеличение по стандарту организации.
Поддержание комфортной социально-психологической среды включает в
себя корректное управление процессами по улучшению взаимоотношений
между руководителями и членами команды, а также способствует общему
укреплению чувства доверия и сплоченности среди членов команды для
повышения продуктивности в работе. Мотивация персонала включает в себя
обеспечение соответствующего премирования в рамках желаемого поведения
каждого работника в составе команды и соблюдения условий по выполнению
поставленных индивидуальных и командных задач, социальной
защищенности в рамках законодательных решений и инициатив, а также
организацию кадрового управления с формированием статистических
данных, информационную работу с кадровыми ресурсами [6, с. 169]. Таким
образом, эффективность деятельности каждого предприятия во многом
зависит от грамотного управления персоналом, а также от надежности и
компетентности кадрового состава.
1.2. Методы и показатели расчета эффективности использования
персонала на предприятии
Для необходимости превзойти своих конкурентов, любая организация
должна постоянно искать пути повышения своей эффективности
деятельности и рационального использования своих ресурсов. В быстро
меняющихся социально экономических условиях.
В условиях растущей конкуренции особое значение приобретает
персонал организации, который является объектом управления.
Изменение численности персонала на предприятии зависит от найма и
увольнения сотрудников.
15
Одним из важнейших ресурсов предприятия, является персонал,
поэтому необходимо уделять особое внимание совершенствованию системы
управления персоналом.
Для того чтобы выявить существующие проблемы и найти пути их
решения, необходимо регулярно анализировать и оценивать эффективность
управления персоналом [9, с.17].
На сегодняшний день методологии не существует, которая давала бы
наиболее полную информацию и эквивалентную оценку эффективности
систем управления. Анализ и оценка фондов рабочего времени,
производительности труда и мобильности сотрудников.
Для оценки кадровой политики компании необходимо определить
общее количество занятых и выбывших работников и распределить их по
источникам и направлениям набора.
К рабочей силе относят: активный набор на предприятии; целевой
набор государственной службой занятости; набор из учебных заведений.
Работники могут быть призваны на военную службу, зачислены в учебные
заведения с перерывом в работе, переведены в другие организации, по
истечении срока трудового договора, выходе на пенсию, смерти работника,
увольнения с работы по собственному желанию, прогулов и других
нарушений трудовой дисциплины [9, с.18].
Главным условием повышения производительности труда и
увеличения выпуска продукции является стабильность рабочей силы. Для
характеристики рабочей мобильности и силы, была рассчитана и
проанализирована динамика следующих показателей:
К абсолютным показателям относятся:
оборот по приему (Ч
прин
) – численность работников, принятых в
отчетном периоде по приказу о приеме на работу.
оборот по увольнению (Ч
выб
) – численность работников,
выбывших из работы в данной организации, увольнение или перевод
16
которых оформлены приказом, а также выбывших в связи со смертью.
Различают вынужденную и избыточную текучесть кадров.
Излишняя текучесть кадров, называемая также текучестью кадров,
включает увольнения по собственному желанию и за нарушение трудовой
дисциплины.
оборот кадров (Ок) – совокупность принятых на работу
(зачисленных в списочный состав) и выбывших работников:
Ок = Ч
прин
+ Ч
выб
. (1.1)
Относительные показатели, характеризующие интенсивность движения
персонала предприятия за определенный период:
коэффициент общего оборота – отношение совокупности числа
принятых и выбывших работников за отчетный период к среднесписочной
численности работников за этот период:
(1.2)
коэффициент оборота по приему – это отношение числа принятых
на работу в отчетном периоде людей к среднесписочной численности
персонала:
(1.3)
коэффициент оборота по выбытию – это отношение количества
выбывших за отчетный период к среднесписочной численности персонала;
(1.4)
коэффициент текучести кадров – это отношение числа сотрудников,
покинувших организацию в течение определенного периода из-за текучести
кадров, к средней численности сотрудников за этот период.
(1.5)
17
коэффициент постоянства сотрудников – это отношение
численности работников, числящихся в списочном составе весь отчетный
год, к численности работников, числящихся в списочном сосотаве на конец
периода:
(1.6)
коэффициент замещения – это отношение разницы между числом
принятых и уволенных работников к среднесписочной численности
персонала:
(1.7)
коэффициент восполнения работников – это отношение числа
работников, нанятых в течение периода, к числу уволившихся работников:
(1.8)
Под перемещением понимается также изменение сферы приложения
труда, вида деятельности и производственной функции работника. К ним
относятся, изменение квалификации, перемещение лиц в связи с
профессиональным ростом работника и созданием организационных,
материальных и этических предпосылок для расширения сферы трудовой
деятельности [10, с.472].
Средняя численность работников за месяц, определяется путем деления
суммы численности работников, работающих во все календарные дни
месяца, на количество календарных дней месяца, даже если предприятие
работает часть календарного месяца. Численность работников, работающих в
выходные и праздничные дни, принимается равной численности работников
в предыдущий рабочий день.
Среднюю численность работников можно определить также по табелям
учета рабочего времени, для этого сумму коэффициентов явки и отсутствия
за все календарные дни месяца делит на количество календарных дней. Часть
18
работников списочного состава в среднесписочную численность не
включается. К таким работникам относятся [13, с.106]:
женщины, находящиеся в отпуске по родам и беременности,
дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
сотрудники, находящиеся в отпусках учебных и дополнительных
отпусках без сохранения заработной платы;
лица, не включенные в реестр, но работающие по специальному
договору с государственной организацией по предоставлению труда
(военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы);
лица, работающие по трудовому договору на условиях неполного
рабочего времени (еженедельно); они учитываются пропорционально
отработанному времени.
Среднеквартальная численность работников рассчитывается за квартал
путем сложения среднесписочной численности работников за все рабочие
месяцы квартала и деления полученной суммы на три (даже если
предприятие в течение квартала работает на условиях неполной занятости):
(1.9)
Средняя численность работников за период с начала года определяется
путем деления суммы средней численности работников за все месяцы с
начала года на число календарных месяцев с начала года. При определении
средней численности работников за год сумма средней численности
работников за все месяцы отчетного года делится на 12 (даже если
предприятие осуществляет свою деятельность менее года).
Средняя численность работников, работающих по совместительству,
пропорционально определяется отработанному времени. Среднесписочная
численность лиц, выполняющих работы по гражданско-правовым договорам,
определяется в соответствии с методикой расчета среднесписочной
численности работников.
19
Кроме того, на уровне предприятия можно рассчитать среднюю явку и
среднюю численность фактически работающих лиц:
(1.10)
(1.11)
где, Д
раб
– количество рабочих дней.
Наиболее главным показателем эффективности кадровой политики
является постоянство персонала, мобильность которого по субъективным
причинам снижает эффективность производства труда. Вновь принятые
работники должны быть адаптированы к специфическим условиям труда на
конкретном производстве. В этом случае необходимо обучать работников,
но, увольняя их, компания теряет деньги из-за заранее оговоренных затрат на
персонал и соблюдения некоторых социальных требований увольняемых
сотрудников [11, с.10].
Таким образом, в процессе изучения и анализа эффективности
использования персонала на предприятии будет состоять из следующих
этапов:
Анализ и оценка всего предприятия с точки зрения человеческих
ресурсов, а также по категориям и специальностям.
Определение и изучение коэффициента текучести кадров.
Для измерения производительности труда используется эффективность
персонала, что показывает ключевой показатель деловой активности.
Производительность труда и его повышение основная стратегия для развития
бизнеса. Для определения затрат на использование персонала (новые
сотрудники, обучение, карьерный рост, премиальные фонды) необходимо
просчитать производительность труда. Помысел прогнозирования - поиск
резервов повышения производительности труда.
Для сохранения показателя жизни работников предприятия
необходимо, прежде всего, поддерживать конкурентоспособный показатель
20
производительности труда. Рост производительности труда является
движущей силой роста эффективности труда в экономике и обществе.
Рост эффективности деятельности предприятия зависит от
использования кадров и их трудового потенциала [26].
Резерв использования повышения кадров может отражать изменение
значения показателей, таких как производительность труда, повышение
квалификации рабочей силы, совершенствование технологий производства,
повышение эффективности производства.
Использование персонала в трудовых отношениях:
сокращение текучести кадров на предприятии и создание стабиль-
ного коллектива;
улучшение существующей структуры работников.
Улучшение использования рабочего времени включает следующие аспекты:
1. Устранение нарушений трудовой дисциплины на предприятии.
2. Сокращение потерь рабочего времени.
Устранение затрат непроизводительного труда путём оптими-
зации использования работников, снижения брака и потерь, улучшения
условий труда и рационального использования рабочего времени. [16,
с.35].
Объём и своевременность выполнения работ, а также степень исполь-
зования техники и механизмов зависят от обеспеченности предприятия тру-
довыми ресурсами и эффективности их использования. Это, в свою очередь,
влияет на объём производства продукции и её себестоимость.
В выпускной квалификационной работе изучался процесс управления
текучестью кадров и методы удержания сотрудников в организации. Были
проведены расчёты с использованием методов оценки текучести кадров,
заработной платы сотрудников компании.
В заключение можно сказать, что сотрудники компании - это
важнейший ресурс организации, с их помощью компания может
21
осуществлять свою деятельность. Оценка изменений в численности
сотрудников и эффективности управления персоналом помогает
руководителям оценить качество всей системы управления, недостатки
выявить, которые устранить необходимо или в будущем исправить. В
следующей главе будет проанализирована эффективность использования
персонала в АО «Мосэнергосбыт.
1.3. Сравнительный анализ отечественной и зарубежной модели
управления персоналом
В России модель управления персоналом очень отличается от моделей
управления за рубежом и почти не развивается, что очень влияет на многие
факторы развития нашей страны. Российская модель управления персоналом
формировалась под влиянием советского опыта, который оказал
значительное воздействие на поведение руководителей и подчинённых.
Несмотря на переход России к рыночной экономике и формирование новой
модели управления, некоторые советские традиции всё ещё сохраняются.
В российскую системы управления персоналом входит [25]:
централизованное общество, где приоритет отдаётся обществен-
ным интересам над индивидуальными;
такой подход отражается в управлении персоналом, где организа-
ционные цели преобладают над интересами отдельных сотрудников.
Коллективизм - следующая черта, связанная с централизованным
обществом. В рамках этой черты сотрудники ожидают, что их интересы
будут подчинены интересам организации. К недостаткам российского
управления относятся:
1. Поручительство руководства организации, из-за доминирования
руководства на подчиненным (вертикальная связь) нет взаимодействия и
обмена информацией в организации.
22
2. Авторитарный стиль управления, приводящий к игнорированию
идей и инициатив сотрудников.
3. Недостаточное внимание к мнению сотрудников при принятии
решений.
4. Работники не знакомы с правилами деловой этики и
общения и это приводит к частым ссорам и сплетням внутри
коллектива.
5. Руководители поднимают зарплату специалистам не за их
профессионализм, а за личное отношение, что создает негативное
отношение других работников и накаленную обстановку внутри
коллектива. [17, с.243].
К достоинствам российской модели управления относится:
1. Креативное и творческое отношение руководителей к решению
проблем, дальновидность и находчивость, нацеленность на инновации.
2. Трудолюбие, умение адаптироваться, даже в условиях тяжелой
эмоциональной и умственной нагрузки.
Рассмотрев несколько видов систем российского управления
персоналом, перейдем к иностранным видам управления. Для понимания
работы зарубежных моделей управления приведем анализ наиболее опытных
стран в области развития управления.
1. В Европе очень развита социальная поддержка работников, что
очень способствует развитию деятельности управления в организации.
В Европе не существует дружеских и родственных связей. Кадровые
службы проводят строгий отбор работников. Отбор происходит
исключительно на уровне профессиональных качеств, опыта работы и
образования [25].
1. В Японии очень развита семейность и родственные отношения,
поэтому у них в организациях работают целые поколения, что можно отнести
и к достоинствам и недостаткам данной системы. Конечно же хорошо, когда