73
рекомендуемые мероприятия эффективны и могут быть рекомендованы к
внедрению.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В работе проведен анализ эффективности использования персонала в
ООО ∇Леноблдорстрой∈: дана общая характеристика организации, проведен
количественный и качественный анализ персонала организации, дана оценка
эффективности использования персонала в организации.
Основным видом деятельности ООО ∇Леноблдорстрой∈ (по ОКВЭД)
является Строительство автомобильных дорог и автомагистралей.
Организация – ∇молодая∈ и существует с 23 апреля 2021г. (2 года 8 месяцев).
Однако за этот период организация достигла значительных
результатов. За два года работы организации выручка выросла в 4,5 раза,
прибыль от реализации в 3,8 раза. Однако, все показатели рентабельности
продаж ухудшили свое значение.
Численность строительного предприятия ООО ∇Леноблдорстрой∈
растет вслед за ростом подрядов на строительство и выросла за год на 54%,
численность соответствует потребностям организации.
Коллектив организации достаточно молодой, средний возраст
работников в 2022г. составил 32 года. Средний стаж работников организации
5,2 года. В коллективе работает только одна женщина (бухгалтер) и 16
мужчин. Большинство людей (76%) имеет средне-специальное или среднее
образование.
Коэффициенты текучести кадров в 2021 г. и 2022 г. равны 54,5 и 47,1
соответственно. Очень высокое значение коэффициента текучести кадров
ООО ∇Леноблдорстрой∈ в 2021-2022гг. во многом следствие формирования
нового коллектива. Как следствие – низкий коэффициент постоянства
персонала: 45,5% и 52,9% в 2021г. и 2022г. соответственно.
74
Анализ причин увольнений по собственному желанию показал, что по
причинам личного характера было уволено 18%, по причине недовольства
материальным стимулированием 46%, в связи с отсутствием помощи при
адаптации 18%, по несвоевременной выплате зарплаты 9%, по причине
сложности и монотонности в работе 9%. Таким образом, наиболее серьезной
причиной, на которую следует обратить внимание руководству ООО
∇Леноблдорстрой∈ является недовольство персонала организацией
материального стимулирования.
Следует отметить, что уровень оплаты труда вполне достойный и
соответствует уровню оплат по региону в данной отрасли, но премия носит
фиксированный характер для всех – 20% при условии выполнения плана.
Такая ∇уравниловка∈ выплаты премиальных, которые не зависят от
личного вклада работника в общее дело, не может быть стимулирующим
компонентом в материальном стимулировании. Поэтому, система
материального стимулирования требует совершенствования.
Анализ производительности труда показал, что она имеет тенденцию к
росту, что обусловлено увеличением объемов выручки от выполненных
строительных работ организации в 2022г.
Для более глубокого анализа эффективности использования персонала
на предприятии было решено провести опрос персонала на основе
анкетирования. Социологическое исследование охватило все 100%
работников предприятия и проводилось в целях выявления причин потерь и
непроизводительных затрат рабочего времени, а также удовлетворенности
работников организации.
Как следует из полученных данных, по коллективному мнению
работников организации потери рабочего времени обусловлены:
− недостатками в организационной подготовке производства.
− недостатками в технической подготовке производства.
В результате опроса удовлетворенности выявились следующие
недостатки:
75
− недостаточно разработанная нормативная база по организации
персонала организации;
− недостаточно комфортные условия труда, препятствующие
развитию мотивации сотрудников на повышение результатов труда
(безопасность труда).
− недостаточно благоприятный социально-психологический климат
в коллективе, в том числе недостаточно доверия и внимания со стороны
руководства.
В рамках улучшения эффективности использования персонала ООО
∇Леноблдорстрой∈ были предложены направления роста эффективности
использования персонала в организации и проведена оценка эффективности
предлагаемых мероприятий.
Для роста эффективности использования персонала ООО
∇Леноблдорстрой∈ предложен ряд мероприятий по следующим
направлениям:
7. Совершенствование организации труда
8. Улучшение условий труда
9. Совершенствование адаптации персонала
10. Повышение квалификации кадров
11. Совершенствование материальной мотивации
12. Совершенствование нематериальной мотивации
По каждому направлению разработаны конкретные мероприятия.
Главной целью автора была разработка наиболее не затратных мероприятий
для ООО ∇Леноблдорстрой∈
В рамках первого направления предложено:
− Разработка ∇Правил внутреннего распорядка ООО
∇Леноблдорстрой∈.
− Проведение собрания для озвучивания ∇Правил внутреннего
распорядка ООО ∇Леноблдорстрой∈ коллективу.
76
− Разработка табеля обязательного учета рабочего времени и
ознакомление прорабов с данной процедурой.
− Регулярное ведение табелей учета рабочего времени
В рамках второго направления предложено:
Назначение ответственного по технике безопасности приказом.
Прохождение обучающего курса по технике безопасности и получение
сертификата.
Разработка ∇Положения по безопасности труда ООО
∇Леноблдорстрой∈.
Согласование и утверждение ∇Положения по безопасности труда ООО
∇Леноблдорстрой∈.
Проведение собрания для озвучивания ∇Положения по безопасности
труда ООО ∇Леноблдорстрой∈ коллективу.
Проведение регулярных инструктажей по технике безопасности с
новыми сотрудниками.
Подписание договора с медицинским центром ООО ∇Здоровье∈ на
проведение регулярных осмотров рабочих.
Проведение регулярных медицинских осмотров рабочих в течении
года.
В рамках третьего и четвертого направления предложено введение
системы наставничества:
− Разработка процедуры введения нового сотрудника в должность
и доведение ее до исполнителей (прорабов)
− Разработка ∇Положения о наставничестве в ООО
∇Леноблдорстрой∈.
− Назначение наставников новым сотрудникам.
− Определение премии наставникам
В рамках пятого направления предложено:
− Создание комиссии (5чел.) по разработке новой системы
материальной мотивации с учетом КТУ.
77
− Работа комиссии по разработке новой системы материальной
мотивации с учетом КТУ.
− Внедрение новой системы материальной мотивации с учетом
КТУ.
− Проведение собрания для озвучивания новой системы
материальной мотивации с учетом КТУ.
В рамках шестого направления предложено:
− Организация ∇летучек∈ с прорабами по понедельникам для
привлечения прорабов к управлению организацией в качестве
нематериальной мотивации.
В результате внедрения мероприятий выручка ООО ∇Леноблдорстрой∈
вырастет на 22 626 тыс. руб. (5,0%), а затраты на 140 тыс. руб. (1,0%).
Прибыль от реализации ООО ∇Леноблдорстрой∈ увеличится на 77,4%,
прибыль до уплаты процентов и налогов – на 101,3, чистая прибыль – на
101,1%.
Рентабельность продаж ООО ∇Леноблдорстрой∈ вырастет на 4,4%,
рентабельность продукции – на 5,3%, рентабельность продаж по чистой
прибыли – на 3,6%.
Экономический эффект от внедрения мероприятий составит 22 489
тыс. руб. Экономическая эффективность составит 160,6. То есть,
рекомендуемые мероприятия эффективны и могут быть рекомендованы к
внедрению.
78
79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) // Собр. законодательства РФ. 2014. № 15. Ст.
1691.2.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ
// Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - ст. 3.
3. Акимов, Л. Профессиональное развитие персонала / Л. Акимов,
Е. Юферова // Кадровик. – 2019. – №2. – с. 75.
4. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Технологии / Ю.Н.
Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова – М.: ЮНИТИ, 2021. – 358 с.
5. Артеменко, В.Г. Основы бизнеса / В.Г. Артеменко, М.В.
Беллендир – М.: ДИС, 2021. – 315 с.
6. Аширов, Д.А. Управление карьерой в организации / Д.А.
Аширов, А.С. Егоров – М., 2021. – 371 с.
7. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л.
Еремин – М.: ЮНИТИ, 2021. – 247 с.
8. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по
кадровой работе / В.Р. Веснин – М., 2021. – 82 с.
9. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. /
В.Р. Веснин – М.: Проспект, 2021. – 688 с.
10. Власова, М.А. Развитие персонала современной организации /
М.А. Власова – СПб.: Питер, 2021. – 127 с.
11. Глазов, М.М. Менеджмент / М.М. Глазов – СПб.: Экономика и
финансы, 2021. – 587 с.
12. Голубков, Е.П. Анализ текучести кадров на предприятии / Е.П.
Голубков // Менеджмент в России. – 2021. – №4. – с. 23–29.
13. Гольцов, А.В. Методы снижения текучести кадров / А.В. Гольцов
// Маркетинг. – 2021. – №2. – с. 39–43.
80
14. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. 7-е
изд., доп. М.: Норма, 2021. 448 с.
15. Долбунов, А.А. Текучесть кадров – основная проблема
предприятий / А.А. Долбунов // Маркетинг. – 2021. – №12. – с. 57–64.
16. Долгоруков, А.М. Методология развития в организации карьеры /
А.М. Долгоруков – СПб.: Питер, 2021. – 266 с.
17. Долгорукова, О.А. Построение карьеры / О.А. Долгорукова –
СПб.: Питер, 2021. – 182 с.
18. Долгушкин Н. К., Новиков В. Г. Категории трудовые ресурсы,
рабочая сила, кадры – сущность и содержание. Аграрная наука. 2020. № 4. С.
11–12.
19. Иванов, В.Ю. Управление карьерой менеджера / В.Ю. Иванов //
Менеджмент в России и за рубежом. – 2021. – №5. – 36–38 с.
20. Иванова, С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты
управления персоналом, которые работают на практике / С.В. Иванова – М.,
2021. – 304с.
21. Каменипера, С.Е. Организация, планирование, управление
деятельностью промышленных предприятий / С.Е. Каменипера – М.: Высшая
школа, 2021. – 613 с.
22. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я.
Кибанов – М.: ИНФРА–М, 2020. – 304 с.
23. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник /
А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА–М, 2020. – 637 с.
24. Кохно, П.А. Менеджмент / П.А. Кохно, В.А. Микрюков, С.Е.
Коморов – М.: Финансы и статистика, 2019. – 812 с.
25. Лабунский, Л.В. О развитии персонала / Л.В. Лабунский //
Управление персоналом. – 2023. – №7. – с. 23–32.
26. Лабунский, Л.В. Проблемы развития персонала / Л.В. Лабунский
// Управление персоналом. – 2023. – №1. – с. 28.